ZT公司招聘管理改进研究毕业设计

1、毕业设计毕业设计( (论文论文) )说明书说明书题 目： ZTZT 公司招聘管理公司招聘管理 改进研究改进研究 系 别： 专 业： 学生姓名： 学 号： 指导教师： 职 称： 题目类型： 理论研究 实验研究 工程设计 工程技术研究 软件开发 应用研究2013 年 5 月 27 日I摘摘 要要随着经济全球化的进程加快，世界范围内经济竞争、综合国力的竞争更加激烈，人才的竞争也越演越烈。在国内，人力资源管理被越来越多的企业重视。招聘管理作为企业人才引进的“窗口” ，对满足企业人才需求有着至关重要的地位。本文以深圳市中泰华翰建筑设计有限公司海南分公司（文中简称 ZT 公司）的招聘管理现状为依据，运用招

2、聘管理的相关理论，分析了 ZT 公司在员工招聘管理过程中存在的问题，并对其问题提出改进的研究。文章第一部分说明了该选题的研究背景、研究目的和意义、研究内容和研究方法；第二部分主要介绍了相关的理论综述，主要是从招聘和招聘管理两方面说明；第三部分主要从 ZT 公司招聘管理流程出发，分析了 ZT公司在人员招聘管理方面存在的主要问题，其问题主要表现为：需求定位不准确，招聘渠道单一，选拔不科学，录用时效性差，更缺乏招聘效果评估机制；第四部分是论文的重要章节，对 ZT 公司招聘管理进行改进研究，用提高人力资源管理专业性、完善招聘管理流程、强化需求分析、优化招聘渠道选择、完善人员测评体系、建立招聘评估机制这

3、六个方面提出改进策略；第五部分为总结与展望，对论文研究的成果做简要的总结并对员工招聘管理工作进行了展望。关键词：关键词：ZT 公司；招聘管理；现状分析；改进研究IIAbstractWith the accelerated process of economic globalization, the worldwide economic competition in overall national strength increased competition, talent competition intensified. In the country, human resources man

4、agement is more and more enterprises to pay attention. Talents Recruitment management as a window on the demand for qualified personnel to meet the business has a crucial position.In this paper, Shenzhen Taihua John Architects Limited Hainan Branch (text referred ZT company) recruitment management s

5、tatus as the basis, the use of staff recruitment related theories, analyzes ZT management process in staff recruitment problems, and their problems, propose research. The first part describes the topics of the research background, purpose and meaning, content and methods; second part introduces the

6、relevant theoretical review, mainly from two aspects of recruitment and recruitment management instructions; third part mainly from ZT recruitment management processes, analyzes ZT in recruitment management of the main problems, the problem is mainly as follows: demand positioning is not accurate, s

7、ingle channel recruitment, selection unscientific, hiring timeliness poor, but the lack of recruitment effect evaluation mechanism ; the fourth part is the important sections of the ZT recruitment management companies to improve the study with improved human resource management expertise, improve th

8、e recruitment of management processes, strengthening demand analysis, optimizing recruitment channel selection, improve personnel evaluation system, establish recruitment evaluation mechanism these six areas for improvement strategies; fifth part Summary and Outlook, the results of research done on

9、paper a brief summary and recruitment management were discussed.Key words：ZT company; recruitment management; Analysis; ImprovementIII目 录1 绪论.11.1 研究背景和意义.11.1.1 研究背景.11.1.2 研究意义.11.2 主要研究内容.21.3 研究方法.32 相关理论综述.42.1 招聘的含义.42.2 招聘管理的含义.42.3 招聘的流程.52.4 招募的渠道.63 ZT 公司招聘管理现状分析.83.1 公司简介.83.2 公司人力资源管理简介.

10、83.2.1 人员简介.93.2.2 人力资源管理部门简介.103.3 招聘管理现状.113.3.1 招聘流程.113.3.2 人员需求分析及招聘决策.123.3.3 人员的招募.123.3.4 人员的选拔.143.3.5 人员的录用.143.4 招聘管理存在的问题及原因分析.143.4.1 需求定位不准确.143.4.2 招聘渠道单一.153.4.3 选拔不科学.163.4.4 录用时效性差.173.4.5 缺乏招聘效果评估机制.174 改进研究.18IV4.1 提高人力资源管理专业性.184.2 完善招聘管理流程.184.3 需求分析.204.4 优化招聘渠道选择.214.5 完善人员测评

11、体系.224.6 建立招聘评估机制.235 总结与展望.25谢 辞.26参考文献：.27附 录 1：人员需求申请表.28附 录 2：工作担保书.29附 录 3：新员工报到手续表.30附 录 4：员工任职期间安全责任承诺书.31附 录 5：员工入职表.32附 录 6：背景调查表.33附 录 7：招聘渠道使用申请表.34附 录 8：招聘项目进度表.35毕业设计（论文）说明书 第 1 页 共 35 页1 绪论1.1 研究背景和意义1.1.1 研究背景随着知识经济时代的到来，竞争日益剧烈，不管是国家、社会还是企业，其主要的竞争无疑是人才的竞争。现代企业注重人力资源的开发与管理，崇尚“以人为本”的思想，

12、认为人才是企业最宝贵、最活跃、最具潜能的资源，并把能否吸引和培养、所造就一大批德才兼备的高层次人才，看作是企业生存发展，乃至于走向国际市场而立于不败之地的关键。美国钢铁大王卡耐基曾说过：“将我所有的工厂、设备、市场、资金全夺走，但只要保留我的组织、人员，四年之后我仍将是一个钢铁大王。”因此，人力资源管理已关系到企业的竞争优势和今后的可持续发展，成为企业一项重要的管理工作。ZT 公司诞生于 2004 年，是国内较早建立现代管理模式的建筑设计企业。主要业务范围：建筑工程设计，园林景观设计，工程咨询。公司自 2012 年年底就出现招聘困难，难招到技术型人才。所以把 ZT 公司人力资源管理中的招聘管理

13、作为主要的研究对象，并为此作了大量的调查、研究，发现 ZT 公司在招聘管理中存在的问题；并收集和学习了国内外的一些理论，总结国内外优秀企业的经验，在此基础上，为 ZT 公司提出解决目前问题的办法，以提高 ZT 公司招聘管理工作的效率，为人力资源开发与管理体系的建设打好基础。1.1.2 研究意义每个企业的管理者都很清楚企业人员是在不断变化的，没有哪个企业的人员会是一成不变的。那么如何吸引、留住、开发人力资源，并使企业的员工能够不断发展，实现“企业与员工共同发展”的战略目标，就成为企业一项非常重要的战略性任务。企业要实现战略目标，就要对企业人员不断进行调整和更换。而企业获取人力资源的重要手段主要是

14、通过招聘来完成的。由此可见，员工的招聘工作对一个企业来说是随时都可能进行的，它对维持企业的正常运行和发展起着至关重要的作用。在 ZT 公司中，招聘作为人才进入企业的第一道关卡，对人才进行把关。同时也对其他相关人力资源管理工作起着至关重要的作用。因此，对员工招聘活动进行科学管理，确保企业人才优势，不但具有理论意义，同样具有现实指导意义。毕业设计（论文）说明书 第 2 页 共 35 页第一，有利于提高企业对资源的利用率。一个有效的招聘系统，能有效促进员工通过合理调动找到适合岗位，实现人岗匹配，使员工的潜能得以充分发挥，人员得以优化。否则，会使企业中存在大量不称职的员工或产生较高的人员流动率，使企业

15、遭受巨大损失。ZT 公司现有的招聘管理有效性不高，资源浪费率较高，不仅无法解决公司用人需求问题，还带来其他损失。第二，有利于企业形象的传播。员工招聘属于一种对外活动，一定程度上起到了宣传企业形象的作用。对应聘者来说，他们可以通过招聘过程了解企业的组织架构、管理特色、企业文化等。如果招聘工作做得好，则可以为企业树立一个良好的企业形象，反之，则会使应聘者对企业失去信心而放弃该企业的工作机会。由于 ZT 公司招聘管理存在的问题，给企业的用人形象蒙上阴影，导致潜在的应聘者流失。第三，有利于降低企业的人力成本，提高招聘效率。在招聘中存在的人力成本有：一是直接成本，如招聘过程中的广告费、场地租用费、招聘人

16、员的工资以及其他相关招聘过程中产生的成本；二是重置成本，即因招聘到的员工不合适而再次招聘相同岗位所产生的费用；三是机会成本，即因新员工尚未完全胜任工作及离职造成的费用。因此，招聘活动的有效进行不仅能够降低招聘成本，也能够降低人力资源的管理成本及企业整体成本。在 ZT 公司的招聘中，存在大量的招聘成本浪费，其中人员重置成本、机会成本占大部分，但 ZT 公司对招聘成本没有进行有效管理。1.2 主要研究内容本文的研究从 ZT 公司的实际出发，进行相应信息的收集和整理，通过理论与实际相结合，运用人力资源管理和招聘管理的基本理论，对 ZT 公司招聘现状进行分析，找出该公司在招聘管理工作中存在的问题，并根

17、据 ZT 公司的实际情况提出招聘管理工作改进的对策和建议，旨在为 ZT 公司改进招聘管理中的不足，提高招聘工作的效率及有效性，使 ZT 公司在人才的竞争上更具优势。本文主要分为五个部分，具体内容如下：第一部分绪论，这部分将阐述本文研究背景和意义、明确研究对象和目的，并简要介绍本文的主要研究内容；第二部分相关理论综述，这部分将阐述与研究主题相关的理论及资料，包括书籍、期刊、论文等，对前人关于员工招聘的研究进行总结，构建本文的理论体系基础；第三部分主要从 ZT 公司招聘管理流程出发，分析了 ZT 公司在人员招聘管理方面存在的主要问题；第四部分是 ZT 公司招聘管理改进研究，结合理论与实际，提出改进

18、对策；第五部分阐述了通过本文所得出的结论及对未来工作的展望。毕业设计（论文）说明书 第 3 页 共 35 页1.3 研究方法本文在对招聘管理的概述及基本内容研究的基础上，采用的主要研究方法包括“文献资料法” 、 “观察法”进行 ZT 公司招聘管理改进的研究。毕业设计（论文）说明书 第 4 页 共 35 页2 相关理论综述2.1 招聘的含义招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。招聘包括招募、选拔与录用三部分，招募是指企业采取多种措施吸引候选人来申报企业空缺职位的过程；选拔是指企业采用特定的方法对候选人进行评价，以挑选最合适人选的过

19、程；录用时指企业做出决策，确定入选人员，并进行初始安置、使用、正式录用的过程。良好的招聘活动必须达到6R的基本目标：（1）恰当的时间（right time） 。就是要在适当的时间完成招聘工作，以及时补充企业所需的人员，这也是对招聘活动最基本的要求。（2）恰当的范围（right area） 。就是要在恰当的空间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要能够吸引到足够数量的合格人员即可。（3）恰当的来源（right source） 。就是要通过适当的渠道来寻求目标人员，不同的职位对人员的要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位匹配程度较高的目标群体进行招聘。（4）恰当的信息(right informati

20、on)。就是在招聘之前要对空缺岗位的工作职责内容、任职资格要求以及企业的相关情况做出全面而准确的描述，使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己的应聘活动做出判断。（5）恰当的成本（right cost） 。就是要以最低的成本来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量为前提的，在同样的招聘质量下，应当选择那些费用最少的方法。（6）恰当的人选（right people） 。就是要把最适合的人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和质量两个方面的要求。2.2 招聘管理的含义招聘管理是指对组织所需的人力资源展开招募、选拔、录用、评估等一系列管理活动，并加以计划、组织、指挥与控制，系统化和科学化管理，借以保证

21、一定数量的员工队伍，满足组织发展的需要。招聘管理是一项系统工程，需要分阶段加以计划和执行。体现出一个完整和科学的工作流程。它的具体内容是由招募、选拔、录用、评估四个阶段组成的。可以说，以上四项内容是招聘管理这个系统工程中不可缺少的子系统，它们紧密相连、环环相扣，构成了招聘管理的全过程。毕业设计（论文）说明书 第 5 页 共 35 页2.3 招聘的流程理想的招聘工作流程见图 2-1。 需求分析招募选拔录用评估图 2-1 招聘流程图人力资源规划工作分析体检、资料核实应聘者申请外部招聘信息发布内部招聘信息发布招聘计划制订招聘计划审批胜任特征面试笔试资格审查、发笔试通知适应性培训初步安置甄选决策评估正

22、式录用试用毕业设计（论文）说明书 第 6 页 共 35 页（1）需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。（2）招募以及组织应聘者招募的主要目的是吸引求职者的注意，宣传组织形象，扩大组织在劳动力市场上的影响力，把组织所需要的潜在员工尽量吸引过来，同时，达到劳动力供需双方信息充分交流与沟通，顺利达成交易的目的。这个阶段工作顺利有效地展开是整个招聘工作顺利完成的重要前提和基本保证。（3）选拔选拔是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其他测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段的管理工作质量将直接影响

23、组织最后的录取质量，同时，这也是招聘管理中技术性最强和难度最大的重要阶段。（4）录用录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。这项工作看起来似乎琐碎和无关紧要，但实际上它是唤起新员工工作热情，使其顺利融人企业文化的关键。（5）评估评估是招聘过程中必不可少的个环节，评估的内容包括：招聘结果的成效评估，如成本与效益评估、录用员工数量与质量评估、招聘方法的成效评估。如对所采用的选拔方法的信度与效度进行评估。只有注重这个阶段的工作，才能使招聘管理不断完善有效，以适应企业不断发展的需要。2.4 招募的渠道表 2-1 两种招募渠道的利弊

24、分析 优势 缺陷 内部被提升的可能使员工队伍士气大增； 易出现思维和行为定式； 招聘 能更好地评价员工能力； 没能被提升者可能失去积极性； 对绩效好的员工是一种激励； 可能产生组织内部的矛盾； 需要比较有力额管理措施和方案； 为组织注入新鲜血液； 较难招聘到正好合适的人选； 外部 招聘专业人员比训练专业人员快捷； 可能影响员工士气； 招聘 对外部应征者容易做到一视同仁； 要较长时间适应； 外来者可能带来新技术和新见解。 可能带来不良的习惯和文化等。 毕业设计（论文）说明书 第 7 页 共 35 页 招募渠道目前主要分为外部招募和内部招募。外部招募是指一个组织通过调查招募渠道，了解到可以决策哪儿

25、有潜在求职者，然后通过特定的外部招募方法吸引这些求职者；内部招募即是指，在该组织内部选拔合适的人才来进行补充空缺或新增的职位。 无论是外部招募还是内部招募，其最终目的都是为了给组织招到合适的人才，当然我们也了解到不同的途径有着各自的优缺点，表 2-1 就两种招募渠道的利弊进行分析。常见的外部招募形式主要有以下几点：自荐求职者、报纸期刊等广告招募、职业介绍机构、校园招募、猎头公司、网络招募等。而内部招募对象其主要来源有以下几点：提升、工作调换、工作轮换、内部人员重新聘用等。其常见的内部招募形式有：主管推荐、工作公告等。 毕业设计（论文）说明书 第 8 页 共 35 页3 ZT 公司招聘管理现状分

26、析3.1 公司简介ZT 公司诞生于 2004 年，是国内较早建立现代管理模式的建筑设计企业，持有国家颁发的建筑工程甲级设计资质，业务范围是：建筑工程设计，园林景观设计，工程咨询。本公司共有在职员工 58 人，在海南建筑设计行业中属于中型规模，并有着在大型住区、办公、商业、文化、教育和其他建筑类型等方面拥有丰富的设计经验。公司技术力量全面，拥有建筑、结构、机电设备等专业的技术人员，包括国内一级注册建筑师，一级注册结构工程师，筑就了公司稳健发展的坚实基础。图 3-1 公司组织结构图由图 3-1 可以看出 ZT 公司主要由设计部、市场运营部、行政人事部、财务部和后勤部五个部门组成。设计部主要负责公司

27、已接项目的设计任务；市场运营部主要负责市场的开拓及管理工作；行政人事部则负责公司日常的行政管理和人力资源工作，其中包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系管理等方面；财务部主要负责费用凭证、报销凭证、采购凭证等，并有效的进行编制等财务管理工作；而后勤部主要负责员工的饮食及公司环境的保洁工作。3.2 公司人力资源管理简介ZT 公司主要由设计部、市场运营部、行政人事部、财务部和后勤部五个部门组成。总经理室总经理室 设计部设计部 市场运营部市场运营部行政人事部行政人事部 总工程师总工程师 建筑设计师建筑设计师 结构设计师结构设计师 给排水设计师给排水设计师电气设计师电气设计师 效果图设计师效果图

28、设计师 运营经理运营经理 运营主任运营主任 运营专员运营专员 办公室主任办公室主任 人事专员人事专员 行政助理行政助理 前台前台 财务部财务部 后勤部后勤部 会计会计 出纳出纳 做饭阿姨做饭阿姨 保洁员保洁员 毕业设计（论文）说明书 第 9 页 共 35 页本文主要从人员简介与人力资源管理部门简介方面进行 ZT 公司的人力资源管理简介。3.2.1 人员简介 ZT 公司现有在职员工 58 人，本章节主要从人员结构分布、人员年龄结构和人员学历结构这三方面来进行人员的简介。（1）人员结构分布图 3-2 人员结构分布图图 3-2 则细说 ZT 公司的人员结构分布，ZT 公司作为一家建筑设计公司，现有设

29、计人员 43 人，占员工总比例的 75%；市场运营人员 7 人，占员工总比例的 12%；行政人事人员为 4 人，占员工总比例的 7%；而财务人员和后勤人员都为 2 人，占员工总比例的 3%。从数据上看得出，对于 ZT 公司这样一个中型的建筑设计企业来说，人员结构分布相对比较合理的。（2）人员年龄结构设计部, 43, 74%市场运营部, 7, 12%行政人事部, 4, 7%财务部, 2, 4%后勤部, 2, 3%30岁以下, 43, 74%31-35岁, 11, 19%36-40岁, 2, 3%41-45岁, 1, 2%46岁以上, 1, 2%毕业设计（论文）说明书 第 10 页 共 35 页图

30、 3-3 人员年龄结构图根据图 3-3 人员年龄结构表从整体看，30 岁以下的员工有 43 人，占总比例的76%；31-35 岁的员工有 11 人，占总比例的 19%；36-40 岁的员工有 2 人，占总比例的4%；41-45 岁的员工有 1 人，占总比例的 2%；46 岁以上的员工有 1 人，占总比例的2%；由此看出 ZT 公司的人员年龄分布相对年轻化，大部分的人员都分布在中青年年龄段，这样使企业更具朝气与活力。（3）人员学历结构 图 3-4 人员学历结构图ZT 公司这样的以建筑设计为主的公司，更需要有知识、懂技术的工作人员。据图3-2 中显示：公司共有 48 名员工，其中中专学历为 2 人

31、，占总比例 3%；大专学历 32人，占总比例的 56%；本科学历 21 人，占总比例的 36%；硕士学历 3 人，占总比例的 5%。可以看出 ZT 公司的学历结构还存在着许多问题，不够合理，尤其是设计人员、市场运营人员、行政人事人员都需要在文化层次、结构、及知识深度和广度方面的开发，因此，ZT 公司应该重视公司员工知识层次的提高。3.2.2 人力资源管理部门简介在 ZT 公司中，行政人事部是负责公司的行政管理和人力资源管理的综合部门。人力资源管理工作主要包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬、劳动关系管理和员工档案的管理等方面；行政管理则主要是公司对外事务联系和办理、行政制度的拟定和实施、公司固定

32、资产的管理、办公用品的采购与管理。行政人事部组织结构见图 3-5。中专, 2, 4%大专, 32, 55%本科, 21, 36%硕士, 3, 5% 办公室主任 人事专员 行政助理 前台 毕业设计（论文）说明书 第 11 页 共 35 页图 3-5 行政人事部组织结构图3.3 招聘管理现状 本文主要从 ZT 公司招聘流程的角度来描述公司招聘管理的现状。3.3.1 招聘流程招聘管理是在人力资源管理中，一个自上而下的制定人力资源规划，自下而上的上报审批、反馈的过程。在 ZT 公司中与招聘管理相关的部门是行政人事部，ZT 公司现有的招聘管理的详细流程见图 3-6。总经理行政人事部用人部门需求招募 选拔

33、录用开始提出人员需求计划审批否 是编制招募方案采取有效的招募渠道进行招募停止招募简历筛选面试、否是发出录用知办理入职手续结束毕业设计（论文）说明书 第 12 页 共 35 页图 3-6 招聘管理流程图根据图 3-6 可以得出 ZT 公司将整个招聘管理分为四个阶段：首先是需求阶段，用人部门确定需求人员，提交人员需求申请表（见附录 1） ；其次是招募阶段，包括确定使用何种招聘渠道进行招聘；再者是选拔阶段，包括整个人员选拔的流程；最后是录用阶段。而在录用决策出来后，被录用人员在入职时需要填写工作担保书（见附录 2） 、新员工报到手续表（见附录 3） 、员工任职期间安全责任承诺书（见附录 4） 、员工

34、入职表（见附录 5） 。3.3.2 人员需求分析及招聘决策（1）需求分析是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。ZT 公司每年都没有定期制定人力资源的招聘计划，一般主要是沿用往年或往次的招聘计划。招聘计划主要根据公司业务发展情况以及公司自身岗位的空缺制定人员需求，并根据招聘计划发布招聘信息。（2）招聘决策在 ZT 公司与招聘决策相关的主要是总经理，在招聘决策过程中，ZT 公司行政人事部需要做的是按时向总经理上报招聘计划、招聘进度、招聘效果反馈等。在招聘决策中，用人部门根据部门人员需求向行政人事部递交人员需求申请表，行政人事部制定招聘计划。行政人事部将招聘计划上

35、报总经理后，需要 1 至 3 个工作日审核招聘计划，审核通过后马上执行招聘计划，并完成一系列的招聘管理。据笔者了解到，ZT 公司在招聘管理中没有定期制定需求分析，导致公司需要怎样的人才，定义不清晰；而在招聘决策中，都是由总经理独自完成，没有与用人部门进行交流，所以最终的决策结果，不一定是用人部门想要的人才。而且公司给的薪资在本地区同行业中属于偏低水平，这样使得公司就算招到人才，也留不住人才；而且许多员工在试用期就离职，给公司造成了一定的经济损失和一系列潜在损失(如：企业形象、员工积极性等方面)；并且在员工入职后，没有进行相关的入职培训，让员工很难了解公司的企业文化、行为规范等内容，没有达到同化

36、新人的目的，这也是招聘管理中亟待解决的问题。3.3.3 人员的招募 招募具体包括选择招聘的来源和招聘的方法。招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标群体，招聘的方法则是指让潜在的应聘者获得企业招聘信息的方式和途径。招聘渠道的选择。从表 3-4 中我们可以看出，在众多的招聘渠道中，ZT 公司的招毕业设计（论文）说明书 第 13 页 共 35 页聘渠道相对比较单一，以网络招聘为主，内部招聘和人员推荐为辅。ZT 公司在招聘渠道的选择中，针对不同类型的员工采用不同的招聘渠道。表 3-1 招聘渠道现状分析表由表 3-1 可见，ZT 公司现有的招聘渠道的选择与使用情况。（1）经理级人员公司经理级职位就只有三

37、个，一个是总经理、运营部经理和总设计师，招聘渠道都是通过内部调岗来进行，属于五天八小时工作制。2013 年所需人员 3 名，截止至 5月 1 日，岗位无空缺。（2）中层管理人员管理人员主要是公司设计部各专业组长负责人以及其他部门的主任，招聘渠道都是通过内部调岗来完成，属于五天八小时工作制。2013 年所需人员 7 名，截止至 5 月1 日，岗位无空缺。（3）行政人事人员行政人事人员主要是指行政人事部的岗位人员，由网络招聘来完成，属于五天八小时工作制。2013 年人员所需人员 6 名，现有 4 人，截止至 5 月 1 日，岗位空缺 2 人。（4）财务人员财务人员主要指财务部的岗位人员，主要通过内

38、部调岗来完成，都属于五天八小时工作制。2013 年人员所需人员 2 名，截止至 5 月 1 日，岗位无空缺。（5）后勤人员后勤人员主要指后勤部的岗位人员，而后勤部的人员主要是通过员工推荐来完成，都属于五天八小时工作制。2013 年人员所需人员 2 名，截止至 5 月 1 日，岗位无空缺。（6）设计人员 设计人员 市场运营人员 行政人事人员 财务人员 后勤人员 猎头 网络 报纸、杂志 人员推荐 校园招聘 人才招聘会 内部招聘 毕业设计（论文）说明书 第 14 页 共 35 页设计人员主要指设计部所需的建筑、结构、给排水、电气、效果图设计师，招聘渠道也是通过网络招聘来完成，但公司对设计人员要求严格

39、，要求有相关的工作经验，能独立完成绘图工作，这一要求限制了招聘的范围，属于五天八小时工作制。2013 年所需人员 61 名，现有 42 名，截止至 5 月 1 日，岗位空缺 25 人。（7）运营人员运营人员主要指市场运营部的工作人员，招聘渠道也是通过网络招聘来完成，也属于五天八小时工作制，2013 年所需人员 7 名，现有 7 名，截止至 5 月 1 日，岗位无空缺。而笔者在调查了解到，ZT 公司现在主要实行的是网络招聘，但不是基于在各大网站中的付费网络招聘中，而是在各大网站有免费的试用期中进行网络招聘中。这样不利于招到工作经验丰富、设计能力强的设计人员，对招聘工作的完成进度和招聘质量带来极大

40、的威胁。3.3.4 人员的选拔选拔是从职位申请者中选出组织所需要的最合适的人员的过程。ZT 公司的人员选拔主要分为简历筛选和面试两个环节。简历筛选环节，由两轮简历筛选组成。第一轮由行政人事部进行最初的简历筛选，把通过筛选的简历发给总经理，由总经理进行第二轮的简历筛选，通过第二轮简历筛选的应聘者，将被通知进入接下来的面试环节。而面试环节中，主要采取非结构化面试。由总经理组织展开，总经理作为面试官与应聘者交流和沟通，从而对应聘者做出评价。3.3.5 人员的录用录用阶段主要包括新人上岗引导、新员工培训和访查等工作内容。目的是帮助新员工适应工作岗位，尽快熟悉和驾驭工作内容。ZT 公司在人员录用这个环节

41、中，主要由总经理做是否录用的决策，在决定录用后由行政人事部通知被录用者录用消息，并安排入职时间和相关事宜。但没有做新员工培训和访查等工作。3.4 招聘管理存在的问题及原因分析笔者在 ZT 公司行政人事部进行为期两个月的实习中,发现 ZT 公司在员工招聘管理中存在需求定位不准确、招聘渠道单一、选拔不科学、录用时效性差、缺乏招聘效果评估机制方面的问题。毕业设计（论文）说明书 第 15 页 共 35 页3.4.1 需求定位不准确ZT 公司缺少需求分析，导致需求定位不准确，主要体现在招聘管理缺乏专业性、缺乏人才储备意识、重视程度不够这三个方面。（1）招聘管理缺乏专业性 企业人力资源规划工作缺失目前，Z

42、T 公司没有制定实际的人力资源规划，当各部门已经出现或即将出现空缺职位时，才开始想要找人填补，这使招聘工作十分被动。另外，公司没有人力资源规划，也缺乏对员工职业生涯规划、培训开发、薪酬激励等方面问题的关注，在对员工职业生涯规划方面的引导力度严重不够。缺乏工作分析工作分析是人力资源的一项核心基础职能，它是一种应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。根据 ZT 公司实际的招聘制度以及实际操作流程来看，我们发现其缺乏对工作职位的分析。只是根据相应的需求，笼统地制定招聘的专业，并不是根据岗位进行具体的分析，确定职位的定位、

43、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素。（2）缺乏人才储备意识ZT 公司部门管理者在用人观念上存在的主要问题是缺乏对储备人才的培养意识，各部门没有人力资源中、长期储备计划，缺乏对后备人才培养的认识和重视，使得公司后备人才储备极度匾乏。（3）重视程度不够重视程度不够，主要从 ZT 公司招聘经费不足方面体现出来。ZT 公司不使用人才招聘会的招聘渠道，仅仅使用网络招聘，而且仅仅是在各大招聘网站发布免费的招聘广告。这样在一定程度上影响了招聘工作的进程和招聘的质量。3.4.2 招聘渠道单一表 3-2 2012 年年度招聘情况分析表毕业设计（论文）说明书 第 16 页 共 35

44、页从表 3-2 中可以看出 ZT 公司 2012 年年度招聘情况，其年度总招聘人员 21 人，主要是依靠网络招聘、内部招聘和员工推荐这三个招聘渠道进行。显得招聘渠道的单一性。而当前招聘的渠道大致有以下几种：校园招聘、现场招聘会、网络招聘、内部招聘、人才机构介绍、传统媒体招聘、员工介绍。尽管招聘渠道有多种，但 ZT 公司现阶段在招聘渠道选择还有很大的局限性，基本仅局限于采用以网络招聘为主，以内部招聘和员工推荐为辅的渠道，对于其他渠道利用得较少。由于招聘渠道的选择局限，导致未能有效地寻找到合适的人才，也闭塞了人才进入公司的途径。而且高层管理人员主要从公司内部调岗。ZT 公司属民营性质,公司大多数部

45、门中都有董事长的亲戚，朋友。由于公司发展原因及从信任角度出发,ZT 公司的高层管理者基本来源于公司内部调岗,从外部招聘的比例几乎没有,管理者以内部提拔，直接任命为主。采用较多的内部调岗使得对人才的选择性相对较少,使员工看不到晋升的机会，员工的积极性受到影响，加大离职的机率。而且在内部招聘过程中如果存在操作不公或心理因素还易招致内部矛盾。 2012 年年度招聘情况分析表 网络招聘 内部招聘 员工推荐 中层及以上管理人员 3 设计人员 15 财务人员 行政人事人员 2 运营专员 后勤人员 1 毕业设计（论文）说明书 第 17 页 共 35 页3.4.3 选拔不科学选拔过程不科学主要体现在用人需求多

46、凭经验确定、用人部门参与选拔实施少、选拔方式单一这三个方面。（1）用人需求多凭经验确定ZT 公司每年都没有固定制定人力资源的招聘计划，一般主要是沿用往年或往次的招聘计划。招聘计划主要根据公司业务发展情况以及公司自身岗位的空缺制定人员需求，并根据招聘计划发布招聘信息。虽然阐明了所需要专业人员及人数,但没有相应附上对所招聘人员的应聘资格要求。同时,在 ZT 公司网站上公布的招聘信息,也只有专业要求,没有人数和对应聘人员任职资格的要求。（2）用人部门参与选拔实施少一直以来,在 ZT 公司招聘工作的选拔阶段，都是总经理和行政人事部负责，用人部门参与选拔实施少。但由于工作环境、领导者的管理风格及用人理念

47、因人而异，什么样的求职者适用，只有用人部门最清楚，因此，用人部门对选拔工作的不配合、不足的支持程度，容易造成，总经理和行政人事部门所选拔出来的应聘者，不是用人部门所需的人才，使得招聘整个环节陷入困境。 （3）选拔方式单一人员招聘以简历信息为主,简要面试为辅。在招聘过程中,多数情况是以应聘者提供的简历中的信息。过去的教育背景或工作经验作为重要因素来评价候选人能否胜任未来的新的工作。来自应聘者的简历格式五花八门,而其中未必都提供了招聘者想要了解的素质信息,增加了简历筛选的工作难度和工作量。面试人员根据应聘者提供的简历提问,没有统一的结构化面试提问表，面试人员对应聘者的现场表现记录比较随意。造成选拔

48、方式单一，其主要原因在于 ZT 公司缺乏专业的人力资源管理部门和人力资源管理人员，及公司重视程度不够。3.4.4 录用时效性差ZT 公司的录用时效性差。其主要原因在于，录用决策周期长，并且在录用决策出来后，通知被录用者被录用信息的周期较长。公司进行录用通知应聘者时，通常应聘者等不到录用通知后就另谋高就，导致人力资源流失。从而增加公司的招聘成本。 3.4.5 缺乏招聘效果评估机制招聘评估是招聘过程中很容易忽视的一个重要环节,很多企业在将员工招聘入职后便不再管后续工作如何。通过招聘评估能够让招聘者明晰招聘活动的详细支出情况,通毕业设计（论文）说明书 第 18 页 共 35 页过对发生费用的总结分析

49、,能够为后续的招聘活动提供参考,降低后续招聘活动的成本支出。主要原因在于，ZT 公司没有意识到招聘效果评估的重要性，所以没有建立招聘效果评估机制，使得公司缺乏招聘效果评估工作的开展。4 改进研究4.1 提高人力资源管理专业性(1)完善人力资源管理部门及职责人力资源管理的重要性，是 ZT 公司首先要认识清楚的。只有明确人力资源管理的重要性才能进行人力资源管理工作。而 ZT 公司现只有行政人事部门，它不是专门的人力资源管理部门，而是同时有着行政管理和人事管理的综合部门。所以，笔者认为先要完善人力资源管理部门及其职责，应成立负责人力资源管理的专业部门。毕业设计（论文）说明书 第 19 页 共 35

50、页 (2)引进专业人力资源管理人才由于 ZT 公司负责招聘的人员本身存在的不专业性，造成招聘管理过程中，存在着许多差错与不足，所以引进专业人力资源管理相关人才，是目前迫在眉睫的事，只有拥有了专业的人资人才，才可以制定出适合 ZT 公司的招聘管理，使公司招到适合的、质量高的人才。4.2 完善招聘管理流程在企业的招聘管理中，企业必须先建立完善的招聘管理流程，方能保证在招聘环节中，能为企业选到合适的人才，只有各个环节相辅相成，才能形成良性循环。一个完善的招聘管理流程，应包括以下五个方面：第一，要做好需求分析；第二，招聘渠道的选择；第三，选拔的标准；第四，人员的录用；第五，招聘效果评估。因此，纵观 Z

51、T 公司现有招聘情况，根据 ZT 公司的实际情况对现有的招聘流程进行优化。详见图 4-1。（1）需求分析阶段我们所说的招聘需求主要是说企业在发展过程，为实现战略目标和阶段性任务而产生的人员招聘需求。而招聘需求分析则是指企业在招聘员工时所需要的人才类型的综合分析，它是一项系统而专业的工作。需求分析主要从人力资源规划和工作分析着手。第一，人力资源规划。是对该企业的内外环境进行分析，确定人力资源需求和供给的过程。人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位。第二，工作分析分析企业中该岗位的责任是什么，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。而工作分析的结果，能够使管理者了解到什么样的人应该被招聘进来填补

52、这些空缺。（2）人员选拔阶段背景调查。 在 ZT 公司现有的人员选拔阶段的基础上，增加了背景调查环节,背景调查表（见附录 6） 。背景调查是指通过从外部求职者提供的证明人或以前工作的单位那里搜集材料，来核实求职者的个人资料的行为，是一种能直接证明求职者情况的有效方法。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作总经理行政人事部用人部门毕业设计（论文）说明书 第 20 页 共 35 页能力等信息。图 4-1 招聘管理流程图用人部门参与招聘。ZT 公司在过去的招聘过程中，存在的问题之一就是部门之间条块分割，信息不对称。认为招聘是行政人事部门的事，用人部门只要提出用人需需求

53、分析 招募 选拔录用评估开始审批否3.编制招聘方案1.提出人员需求计划是4.采取有效的招聘渠道进行招聘进行招聘5.简历筛选6.面试（复试）停止招聘9.发出录用通知10.办理入职手续结束是 8.审 批HR 用人部门 高层7.背景调查否11.招聘效果评估2.人力资源规划工作分析胜任特征毕业设计（论文）说明书 第 21 页 共 35 页求就行了，不用参与到招聘的程中去。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且新招入人员的素质和能力直接关系到部门的工作成效。因此，在招聘过程中，应该让用人部门参与招聘，推动用人部门主动参与人力资源规划、招聘需求制定、面试、录用等招聘全过程。（3）招聘效果评估

54、阶段ZT 公司在之前的招聘管理中，忽略了招聘效果评估环节。招聘评估是招聘过程中很容易被忽视的一个重要环节,很多企业将员工招聘入职后便不再管后续工作如何。通过招聘评估能够让招聘者明晰招聘活动的详细支出情况,通过对发生费用的总结分析,能够为后续的招聘活动提供参考,降低后续招聘活动的成本支出。所以笔者认为应在优化中，增加了招聘效果评估环节。4.3 需求分析ZT 公司人力资源需求预测是以公司的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对公司未来人力资源需求的数量、质量和时间等进行估计的活动。（1）要做到明确公司未来的经营及发展状况公司对人员的需求主要取决于公司经营状况的需要，因而确

55、定公司未来的经营状况就成为人力资源需求预测的基础。公司的生产经营状况可以用各种具体职能活动的水平和分类计划来表示，如职能的增减及职能范围的伸缩、设计量的变化等。关键是上述活动和指标需尽可能的量化，以便将其转化成具体的各类人员的需求（2）要进行对影响到人力资源需求的因素进行分析影响人力资源需求的因素大体可以分为三类：公司外部环境因素(如经济、社会、政治及法律环境的改变，技术变革等)、公司内部环境因素(公司的战略计划、生产与销售预测、新建部门或公司扩张等)以及人力资源自身状况(合同终止解聘、退休、辞职以及各种原因的休假等)。对以上诸因素的分析，能够对公司人力资源的需求有个大致的了解。（3）选择预测

56、方法可供选择的人力资源预测方法很多，只有选择适当的测试因子，并对测试因子进行历史考察，才能准确的规划未来。我们选择了定量预测法中的发展趋势分析法。发展趋势分析法，又称为时间序列分析法。其基本原理是利用取得的按时间顺序排列的历史信息数据，找出人力资源数量的历史发展规律和趋势，并假定这种趋势将延伸至未来，从而预测出未来某个时期的预测值。预测者须首先确定公司中究竟哪一种因素与人力资源的数量和结构的关系最紧密。然后找出历史上这一因素随员工数量的变化而变化的趋势，由此推测出将来的趋势以及对人力资源的需求量和需求结构。毕业设计（论文）说明书 第 22 页 共 35 页（4）实施预测在明确了公司未来的生产经

57、营发展状况，并对影响人力资源需求的因素进行分析的基础上，实施有效的预测。首先，需要测算各种职能工作活动的总量及其在不同层次上的分布；其次，要确定各职能及各职能内部不同层次类别人员的工作负荷，充分考虑到各类因素变化对工作效率的影响；最后，要确定各职能及各职能中不同层次上对各类人员的需求量，但是需要保持一定的弹性，留出合理的、充分的变动空间。4.4 优化招聘渠道选择在人员招聘之前首先必须确定招聘的渠道和方法，而正确的招聘渠道的选择是对人力资源吸收质量的有力保证。通常，招聘渠道可分为内部招聘和外部招聘两大类。不同的工作岗位应该有不同的招聘渠道，招聘渠道应该与招聘的职位相匹配，这样才能确保招聘的效果。

58、但 ZT 公司现阶段的招聘渠道选择还有很大的局限性，基本仅局限于采用以网络招聘为主，以内部招聘和员工推荐为辅的渠道，对于其他渠道利用得较少。由于招聘渠道的选择局限，导致未能有效地寻找到合适的人才，也闭塞了人才进入公司的途径。所以结合 ZT 公司的实际情况，笔者认为应该进行优化招聘渠道的选择,并在招聘渠道选择时，填写招聘渠道使用申请表（见附录 7） 。根据 ZT 公司不同岗位其招聘渠道应该有一下几点：（1）中层及以上管理人员内部提升。对于主管级管理人员的职位空缺，首先考虑内部员工提拔，让企业内部符合条件的员工从一个较低级的岗位晋升到一个较高级的岗位。这种做法有利于激励员工奋发向上，能清晰看到自己

59、的职业生涯发展机会，并较易形成企业文化，提高员工对公司忠诚度。但这里所说的内部提升，是 ZT 公司本身的内部晋升，而不是从其他分公司空降来的内部调岗。猎头公司。当个别情况下，内部不具备合适的替代者时，要考虑使用猎头公司进行招聘工作的完成。（1）设计人员和财务人员人才招聘会。可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，减少招聘周期，提高工作效率。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择是否参加人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。可以利用招聘会为公司提供现场宣传的机会，该招聘方式适合用在 ZT 公司招聘有经验、有技术的设计性人才。网络招聘。从求职者反馈看来

60、，传统的报纸、电视虽然能够帮助传递企业形象，但在招聘信息发布领域的效力日益减弱。目前，大多求职者会借助互联网或与企业直毕业设计（论文）说明书 第 23 页 共 35 页接接触了解所需的职位信息。互联网己成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。人员推荐。内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。（3）行政人事人员和运营专员内部选聘。当某个部门有空缺职位时，首先应把岗位招聘消息发布在公司的内部网络上，如果公司内部有合适的人选，应该优先录用内部员工。网络招聘。从求职者反馈看来，传统的报纸、电视虽然能够帮助传递企业形象