知識型雇員工作傢庭沖突及幹預策略研究

1、知識型雇員工作傢庭沖突及幹預策略研究摘要：工作與傢庭的平衡是影響雇員職業生涯發展、個人傢 庭幸福的重要因素。知識型雇員現在面臨著很大的工作和傢庭角 色沖突的壓力，所以文章在對國內外知識型雇員工作傢庭沖突調 查結果的評價基礎上，從組織的角度，提出瞭有關幹預知識型雇 員的工作傢庭角色沖突的策略關鍵詞：工作一傢庭關系；知識型雇員；工作；傢庭一、知識型員工工作傢庭沖突相關研究綜述自20世紀50年代以來，國內外許多學者對工作傢庭沖突展開瞭深入探討o外研究者們對工作傢庭沖突的影響因素、工作傢庭沖突産生的消極後果及平衡工作傢庭沖突的相關策略進行 瞭比較深入的探討。工作一一傢庭關系的核心是兩者之間的競爭 性關

2、系即沖突，它源於個體在兩個領域中的時間分配、情緒傳遞、 空間劃分、行為模式和性別角色預期的不相容性，其基礎理論包 括：角色沖突理論、邊界理論、溢出與補償理論和性別角色預期 理論角色沖突理論認為：每一個人在社會裡不僅隻是扮演一種角 色，而是根據情境以及互動對象的不同，扮演多種不同的角色。 如一個人在傢庭中可以是和藹的父親，溫柔的丈夫，孝順的兒子; 在工作單位中則是有威望的領導，會辦事的得力下屬；同朋友在 一起的時候又是一個可以讓人信賴的老友。這些角色彼此之間不 能混淆，否則就會增添他人的困擾。如果用領導的角色和自己的 傢人打交道，時時要求傢人聽從自己的要求，對傢人的一切指手 畫腳，無疑會引起傢人

3、反感，最終引發矛盾或沖突。如果一個人 無法掌握在何種情境下該扮演何種角色，或者碰到特定的他人應 該用何種角色回應的時候，緊張、壓力乃至問題就會產生2000年，美國學者克拉克(sue campbell clark)提出工 作一一傢庭邊界理論：人們每天在工作和傢庭的邊界中徘徊，工 作和傢庭組成各自不同目的和文化的領域，相互影響，雖然工作 和傢庭中很多方面難以調整，但個體還是能創造出想要的平衡溢出理論(spillover theory)認為：盡管存在工作和傢庭 之間身體上的暫時分界，但在一個領域的感情和行為會帶到另一 個領域。比如，經過一天糟糕工作的雇員可能在回傢時帶著壞心 情，而遷怒於傢人。“補償

4、理論”是對“溢出理論”的補充，補 償理論是指一個人在工作或傢庭中失去的東西企圖在另一個領 域中彌補，常見的就是一個成功的女士都有一段不幸的婚姻傢庭性別角色預期理論是個人對一種標準預期的接受或排斥，這種預期就是一定社會環境下對男性或女性行為的義務、責任和規 則的假定。一個傳統型性別角色定向的人較多的是對這種標準預 期的接受，而非傳統型性別角色定向的人則更多的是對這種標準 預期的排斥二、國內外知識型雇員工作傢庭沖突調查研究1993年，芬蘭的女性勞參率是73%,她們也許還要撫養還 沒到上學年齡的孩子，而且她們絕大部分是全職工(veikkola& lehtiniemi, 1994)o傢庭對工作

5、角色的沖突發生在當傢庭的責 任感來阻礙工作的行為時，比如孩子生病必然會分散對工作的註 意力。而工作對傢庭角色的沖突表現為工作的活動阻礙瞭傢庭責 任的履行。比如工作過度疲勞會阻礙對傢庭義務的履行。ulla kinnunenl, and sai jamauno 在 °antecedents and outcomes of work family conflict among employed women and men in finland” 一文中，對356名工作在各種領域的知識型雇員進行 瞭關於工作一一傢庭沖突的調查。調查結果如下：從表1中可以看出，平均每個知識型雇員撫養1個孩子，大

6、 部分都認為工作會對傢庭角色有很大的沖突，而傢庭對工作角色 的沖突則要小很多。而leslie b. hammer, talya n. bauer和 alicia a. grandey 在其論文work-family conf lie t and work-related withdrawal behaciors中也得出這樣的結論: 知識型女性雇員要經常比男性雇員遲到，其原因是因為知識型女 性雇員要承擔更多的傢庭勞動與此相對應，國內的知識型員工的工作傢庭角色沖突情況也 非常嚴重，重慶大學的陳千在其碩士論文裡曾進行過實踐調查， 該研究在參閱國內外相關文獻的基礎上，設計瞭“企業知識型員 工工作傢庭沖

7、突及幹預策略調查問卷”。問卷由個人客觀背景、 角色投入、社會支持、工作傢庭沖突及工作傢庭沖突幹預策略等 5部分組成。該研究主要利用瞭研究者的人際關系發放問卷，選 擇瞭重慶和浙江兩地規模不一的7傢企業(包含國有、集體、民 營和外資等不同性質企業)，每傢企業發放20-30份問卷，調查 對象為企業的技術人員、管理人員等知識型員工。其調查表如下:由表1和2可以看出，知識型員工感受到比較嚴重的工 作一一傢庭沖突，沖突指數為3.78 (std.= 81)；感受到中等偏 下的傢庭一一工作沖突，沖突指數為2.6 (9std. =. 77)o由表2 看出，企業知識型員工工作一一傢庭沖突與傢庭一一工作沖突的 相關

8、系數為.257 (p=. 004)o可見知識型員工感受到的工作一一 傢庭沖突程度遠高於傢庭一一工作沖突，但二者之間有顯著的正 相關關系從上面可以看出，隨著社會競爭的加劇、傢庭生活水平期望 的提髙以及傳統的社會、文化觀念對人們的影響，知識型雇員所 肩負的工作和傢庭兩副擔子更加沉重瞭。一方面，社會要求知識 型雇員要能勝任職業、跟上社會潮流，成為事業型雇員；而另一 方面，在傢庭中，社會又期待知識型員工履行傢庭職責。因此， 知識型雇員在社會選擇與傢庭選擇的雙重期待中常會陷入兩難 境地。而其中，工作對傢庭的角色沖突是非常大的，在這種情況 下，組織就必須要采取幹預雇員工作傢庭沖突的策略，以此來平 衡知識型

9、雇員的工作和傢庭三、組織幹預策略研究組織有很多種方法來幹預知識型雇員的工作傢庭角色沖突。 首先，最流行的方法是幫助對傢庭的照料。比如，從給知識型雇 員提供兒童照料中心的資料，到幫助雇員支付照料費用，甚至可 以建立一個兒童照料中心等。在1995年對1050傢大型企業的調 查中發現，85%的公司都提供瞭不同形式的兒童照料(french, 1998)o而相應的因為日常的兒童照料所引起的遲到和缺勤也從 6. 5%降到瞭 5.8% (youngblood and chambers-cook, 1994)o 但是從數據也可以看出，花費瞭很大的成本以後，雖然知識型雇 員的遲到率和缺勤率降低瞭，但是降低的幅度

10、還是有限的；其次, 可供采取的策略就是壓縮周工作日。比如，可以讓知識型雇員每 周工作4天，每天工作10小時，這樣可以給知識型雇員多一天 的休息日來處理傢務。研究表明，這種壓縮周工作日的做法可以 幫助雇員調節身體健康，但是，也有研究表面，因為每天要工作 10個小時，所以雇員可能會帶來身心的疲憊，另外，還要給上 級帶來額外的監管的壓力(shermanetal. , 1998)o再次，幹預 工作傢庭角色沖突的策略則是彈性工作制。到1997年5月份， 27%以上的全職員工都可以采取彈性工作制，她們可以決定自己 開始工作的時間。這種工作方式開始於1991年5月份(bureau of labor stat

11、istics, 1998b)。這種做法可以讓雇員的工作日程更 加靈活，而且讓雇員的工作生活質量更加滿意，也可以減緩工作 傢庭角色的沖突，但是這種彈性工作制在很多職業和行業是不能 使用的。而且對於經理來講，因為雇員有各種各樣的時間安排， 這就給經理的統籌安排帶來瞭困難。從1968年到1988年，美國 全日制工作的人數上升瞭46%,而非全日制工作的人數上升瞭 86%o 1991年，在歐盟國傢的勞動力市場上，28.5%的女性勞動 力從事著非全日制工作，男性勞動力的該比例隻有4%；再次， 工作分享是降低工作傢庭沖突的又一種策略。它和彈性工作制有 很多共同的優點，但是，它也有很大的缺點，對於一個崗位而言

12、, 它需要組織雇員和培訓兩個人。另外，工作分享會讓組織花費更 多的成本(shermanetal. , 1998)；最後一種減緩工作傢庭沖突 的策略是遠程辦公。允許雇員在傢裡辦公，可以極大程度的減緩 雇員來自於照料兒童和老人的工作傢庭沖突。1997年5月美國 有將近2000萬的雇員將遠程辦公做為他們的工作方式之一(bureau of labor statistics, 1998b)。遠程辦公會讓雇員有 更高的工作滿意度和工作效率。但是遠程辦公必須要有相對應的 科技和裝備，而且很多工作的性質決定瞭這些工作是不能進行遠 程辦公的綜上所述，每種幹預知識型員工工作傢庭平衡的策略都有其 利處和弊端，而且每個組織的具體情況不同，所以應該根據具體 情