绩效考核管理制度

1、绩效考核管理制度第一章 总则第一条 为了建立和规范员工考核管理体系，使公司实际经营管理行为与经 营目标相统一，保证公司发展战略的顺利实施，特制定本制度。第二条 本制度是为了公平合理地评价员工绩效，为奖励提成、奖金分配、 调配晋升、 培训等提供依据， 从而充分激发员工的积极性， 激励员工不断提高工 作绩效，增强公司的核心竞争力。通过考核，及时发现和改进工作中的不足。第二章 考核指标的指导思想、设定及审批第五条 本制度倡导如下：（一）倡导“责、权、绩、利充分相结合”；（二）强调“多贡献，必多回报；多贡献，才会多回报”；（三）体现“员工发展与企业发展共同发展”的导向。第六条 本制度原则如下：（一）以

2、目标管理为考核基准的原则： 考核以完成目标的程度为主要参考依 据。（二）结果导向原则： 主管在评价下属时以达成的绩效结果为主， 过程的辅 导只是作为促成绩效结果达成的手段。（三）客观性原则：以 KPI为考核的直接依据，尽量量化，强调以数据和事 实说话。（四）双向沟通原则： 绩效改进考核关注员工工作的不断改进， 有赖于日常 管理工作中制度化、 规范化的双向沟通。 特别是管理者要懂得， 帮助下属提升能 力与完成工作任务是管理者义不容辞的责任。第七条 绩效指标与绩效标准设定：（一）绩效指标主要指 KPI指标。 KPI指标源于公司年度经营管理计划， 要与 公司管理发展阶段相适应 ;（二）部门 KPI指

3、标与标准由负责经营计划的部门提出、经过相关人员审核决策通过后执行（三）根据经营管理环境变化可以修订绩效指标或标准， 但需报公司董事会 批准。第三章 考核分类、频率、对象及组织分工第八条 考核对象为除董事长、 专职董事会成员及试用期员工以外的所有员 工。第九条 为体现以市场为导向、 以资源整合为切入点的理念， 根据公司各项 业务在价值链中的关系， 将各岗位分为销售部门、 技术开发部门、生产运营部门、 支持部门四大类进行考评。岗位分类表类别部门销售部门国内营销部、国际营销部技术研发部门技术开发部生产运营部门生产管理部、质量管理部、采购部、储运部支持部门行政人事部、财务管理部、审计部第十条 按管理需

4、要，考核分类如下： 表一：销售部门考核分类表（具体考核办法见各销售部门目标责任书及 工作标准）：考核对象考核频 率考核内容考核执行 者考核组织者奖励兑 现部门负责人季度季度工作绩效及改进情况公司考核 委员会行政人事部年终部门内部各支 持岗位季度季度工作绩效及改进情况直接上级行政人事部根据工 作标准 执行销售人员双月（国内）双月工作绩效及工作标准直接上级国内营销部组 织实施，行政 人事部备案根据工 作标准 执行季度（国际）季度工作绩效及工作标准直接上级国际营销部组 织实施，行政 人事部备案根据工 作标准 执行表二：技术研发部门考核分类表 （具体考核办法见年度技术研发部 目标责任书及研发人员激励管

5、理办法）：考核对象考核频 率考核内容考核执行 者考核组织 者奖励兑现部门总经 理季度 效季度工作绩 及改进情况公司考核 委员会行政人事 部根据研发人员激 励管理办法执行 及年终技术研发 人员季度 效季度工作绩 及改进情况直接上级行政人事 部根据研发人员激 励管理办法执行支持人员季度 效季度工作绩 及改进情况直接上级行政人事 部根据研发人员激 励管理办法执行表三：生产运营部门考核分类表 （具体考核办法见年度生产管理部、 采购部、质量管理部、储运部目标责任书及操作类员工绩效管理制度）：考核对象考核频率考核内容考核执行 者考核组织 者奖励兑 现生产管理部经理、 采购部经理、质量 管理部经理、储运 部

6、经理季度效季度工作绩 及改进情况公司考核 委员会行政人事 部年终其他管理类岗位季度效季度工作绩 及改进情况直接上级行政人事 部年终生产操作工季度效季度工作绩 及改进情况直接上级行政人事 部按季度表四：支持部门考核分类表 （具体考核办法见各支持部门年度 目标责任书）：考核对象考核频率考核内容考核执行 者考核组织者奖励兑 现副总经理、总经 理助理、财务总 监、部门经理季度效季度工作绩 及改进情况公司考核 委员会行政人事 部年终各主管及一般 管理岗位人员季度效季度工作绩 及改进情况直接上级行政人事 部年终第十一条 考评内容主要针对工作绩效，结合劳动纪律情况进行综合考评。第十二条 工作绩效：包括任务绩

7、效和周边绩效。（一）任务绩效：主要由直接上级考评，以 KPI（关键业绩指标）与关键事 件相结合的方式体现。 中高层管理人员关键事件的考核依据 中高层管理人员自 我纪律约束规定进行。（二）周边绩效： 体现对相关部门服务的结果， 考核对象为部门总经理或经 理。周边绩效以客户满意度方式进行，由相关部门考评。三）劳动纪律考核标准如下表：事项加减分标准事项加减分标准记大功+10分/次警告-3 分/ 次记功+6分/次罚款500元以下罚款 -2 分/次：500元以上罚 款-4 分/ 次嘉奖+3分/次旷工-5 分/ 半天发奖金+2分/次迟到/ 早退次 数-1 分 /2 次记过-8 分/ 次事/ 病假天数-1

8、分/ 天备注：迟到 / 早退及病事假扣分上限合计不超过 10分第四章 考核程序第十三条 绩效改进考核分为四个阶段，即绩效计划阶段、绩效评价阶段、 绩效沟通阶段及绩效报酬阶段。具体操作程序见绩效改进考核流程图。（一）绩效计划阶段（1）部门经理级及以上职级人员的年度目标责任书由公司与部门责任人共 同商定。责任人需将年度目标进行分解，于每个考核期末的 5个工作日内提交下 个考核期的工作计划和分解目标。（2）在每个考核期末的 5个工作日内由主管与员工共同针对所在职位的 KPI 制定下个考核期的工作计划。3）计划制定后，主管要经常关注员工计划目标完成情况，并加强沟通，及时进行肯定、辅导、批评和纠偏。确保

9、整体目标的顺利实施（二）绩效评价阶段（1）部门经理级及以上职级人员，在每个考核期结束后的 10个工作日内进 行工作总结，并填写中高层管理人员考核表，由公司行政人事部统一组织进 行考评。（2）周边绩效由相关部门在考核期结束后的 10个工作日内进行考核，将考 核结果填写在中高层管理人员周边绩效考评表 上。周边绩效考评指标参见 中 高层管理人员周边绩效评价标准参照表 ，周边绩效交叉考核关系参见 中高层 管理人员周边绩效交叉考核关系表。（3）其他员工在每个考核期结束后的 5个工作日内进行工作总结， 并填写员 工考核表。（4）直接上级对照工作计划、 平时的观察记录并结合员工的绩效改进情况， 对被考核者进

10、行考核，在员工考核表中进行评分。（三）绩效沟通阶段（1）考核结果确定后，直接上级必须与被考核者进行面对面的反馈，考核 者应留出充分的时间让被考核者发表意见。 沟通记录填写在 员工考核表 沟通 记录栏内上，由双方签名确认。（2）反馈时，被考核者无论认不认可考核结果，都须在考核表上签字。签 名仅代表知晓，并不一定代表认可。 员工也可以在沟通栏写上本人对考核结果的 意见。（3）被考核者尚若不认同主管对自己的考核结果， 可向行政人事部或考核 者的上级主管投诉。 投诉的受理者需在规定时间内受理， 然后做出处理， 并将处 理意见反馈给投诉人。（四）绩效报酬阶段（1）直接上级将已进行过沟通反馈的考核结果整理

11、汇总，填写部门员工 考核汇总表。（2）对考核结果进行备案，作为薪酬、调配、培训等的依据。第十四条 考核结果包括综合评语和考核等级（ A、B、C、D、E）。考核与评 价相结合。第十五条 考核分值用 N表示，考核等级（ A、 B、C、D、E）定义如下表：表二：考核等级定义：等级定义参考分值说明限制比例A优 秀N 95实际绩效显著超过预期计划 / 目标或岗 位职责 / 分工要求，在计划 / 目标或岗位 职责/ 分工要求所涉及的各个方面都取 得非常突出的成绩。不超过10B良 好95>N85实际绩效完全达到或超过预期计划 / 目 标或岗位职责 / 分工要求，在计划 / 目标 或岗位职责 / 分工要

12、求所涉及的主要方 面取得比较突出的成绩。不超过30C般85> N80实际绩效基本达到预期计划 / 目标或岗 位职责/ 分工要求，既没有突出的表现， 也没有明显的失误。45D较 差80>N70实际绩效部分未达到预期计划 / 目标或 岗位职责 / 分工要求，需要进一步改进才 能达到要求不低于10E差N < 70在很多方面存在失误或存在不足，不能符合公司要求5%（不作 硬性规 定）第十六条 各级部门的考核结果必须遵循以上比例，否则视为无效考核，即 全部门员工按 C处理。对于特殊情况，由部门申请，行政人事部组织相关人员进 行论证，根据论证结果来确定是否需要做出调整。（一）【结果运用销

13、售部门】（1）销售部门总经理的奖励按照年度目标责任书执行。（2）销售人员奖励按照岗位工作标准规定执行。（3）支持、管理岗位奖励按照岗位工作标准执行。（4）试用期员工不享受以上奖励。试用期满依据实际工作时间按月平均。 （如果是属于晋升人员，在新岗位的试用期间奖励按原岗位标准执行。） （二）【结果运用技术研发部门】（1）技术研发部门总经理奖励按照年度目标责任书及研发人员激励 管理办法执行。2）技术研发人员及支持人员奖励按照现行有效 研发人员激励管理办法执行（3）试用期员工不享受以上奖励。试用期满依据实际工作时间按月平均。 （如果是属于晋升人员，在新岗位的试用期间奖励按原岗位标准执行。）（三）【结果

14、运用生产运营部门】（1）生产运营总经理及相关部门经理奖励按照年度目标责任书执行。（2）生产操作类员工的奖励按照现行有效操作类员工绩效管理制度执 行。（3）试用期员工不享受以上奖励。试用期满依据实际工作时间按月平均。 （如果是属于晋升人员，在新岗位的试用期间奖励按原岗位标准执行。）（四）【结果运用支持部门】（1）支持部门奖励按照级别分为一级经理、二级经理、主管及一般管理人 员。（2）支持部门的奖励总额与销售部门总经理奖励总额以 1：1的比例计提， 按级别、分层次进行奖励。 其中一级部门经理占 35%，二级经理 （不含技术研发部 项目经理 ） 占20%；其他人员（不含操作工）占 45%，奖金与被奖

15、励人员的工资系 数、绩效考核系数挂钩。（3）试用期员工不享受以上奖励。试用期满依据实际工作时间按月平均。 （如果是属于晋升人员，在新岗位的试用期间奖励按原岗位标准执行。）（五）【结果运用调配晋升】（1）当年考核成绩每季度在 95分以上的员工，可由部门向公司行政人事部 申报，经公司行政人事部会同财务管理部审核同意报公司总经理审批后， 可以晋 升一级等级工资。（2）绩效考核的结果是员工进行公司内部调配、晋升的依据之一。全年成 绩平均在 90分以上的，可作为职务晋升的依据之一； 最近一年考核中成绩有 D的， 或平均成绩在 80分以下的，原则上不能晋升，特殊情况须经公司总经理特批。（3）当期考核成绩位于部门后 5%或分值低于 70分的员工，由直接主管与其 共同商讨提出下个考核期的改进措施， 如连续两个考核期考核成绩均低于 70分或 处于部门后 5%，进行末位淘汰和劝退处理。（六）【结果运用培训】根据绩效改进考核成绩， 对成绩特别好的员工给予培训机会作为奖励； 同时 对成绩不如意者，就其所缺乏的知识或技能， 进行培训以使其绩效得到有效改进第五章 年终评定第十七条 年终评定 =全年考核成绩总和÷考核频次第十八条 年终评定直接影响年终奖的分配。第六章 执行规定第十