绩效管理制度精

1、2015 年绩效管理制度第一章 总则第一条:目的为能有效的完成公司的各项工作目标 ,为全面了解、评估员工的工作绩效 , 提高 企业对人力资源控制和配备的有效性 ,通过科学考核发现人才、使用人才 , 为员工提 供一个竞争有序、积极向上的工作氛围 ,特制订本制度。第二条 :绩效管理的定义、表现形式及主要功能1. 绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现 ,发展组织 ,发展员工。2. 绩效考核是绩效管理的重要内容。绩效考核 （以下简称 “考核”是指用 系统的 方法、原理 ,评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。3. 考核的最终目的是改善员工的工作表现 ,以达到企业的经营目标 ,并提高 员工 的满

2、意程度和未来的成就感。4. 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改 进、组织发展和员工发展。第三条 :绩效管理的价值与作用1. 确定员工岗位薪酬、奖金、福利待遇的重要依据 ;2. 确定员工职务晋升、岗位调配、免职及解聘的重要依据 ;3. 获得专业 （技能培训、潜能开发的主要依据 ;4. 鞭策后进、激励先进 ;5. 增强员工沟通、强化团队精神和提升企业竞争能力。第四条:适用范围苏州市凯文克莱服饰贸易有限公司各级部门及全体员工。第二章 绩效管理的方式、内容和基本方法第一条 :绩效管理的方式1. 量化管理与考核。即把工作目标量化 ,工作任务细分 ,然后通过考核、评 定来衡量

3、预定工作结果的一种考核方式。2. 过程管理与考核。即把预设工作目标分解 ,通过对进度和过程的控制 ,然 后通 过考核、评定来衡量阶段性工作结果的一种考核方式。第二条 :绩效管理的内容1. 绩效管理的内容主要是绩效考核具体内容的管理和绩效考核具体结果的 管 理。2. 绩效考核的具体内容因岗位的不同而具体各异 ; 绩效考核的具体结果也因 各 岗的具体绩效而有所区别。3. 绩效考核的具体内容是各岗位的业绩标准 , 绩效考核的具体结果是按各岗 位 的业绩标准对各岗位实际工作的评定。4. 绩效考核的内容从两个方面展开 :一是客观工作业绩 , 二是主观工作表现 ; 考 核比重结合岗位性质及岗位工资的具体结

4、构确定。5. 绩效考核的结果根据等级与绩效工资挂钩 ,按具体得分比例结算绩效工 资 ;同 时作为员工职务晋升、岗位调配、免职、解聘及专业 （技能培训、潜能 开发主要参 考依据。第三条 :绩效考核的基本方法1. 实行书面的表格化考核。 依据各岗位的绩效考核表实行固定的工作指标和 标准来展开考核 ; 绩效考核的具体考核标准和考核表格的制作 , 按公司 薪资福 利 制度附件一的具体规定执行。2. 实行纵向的上下级考核。由主管上级根据下级的工作指标、任务及工作进 度的具体完成情况来展开考核。3. 实行横向的前后工序考核。 根据工作业务链 , 通过对相互衔接业务的质量、 工作时效来展开考核。第三章 绩效

5、考核的组织与评定第一条 :公司各部门的绩效管理由人事行政部负责。 人事行政部负责公司各部 门、 各岗位绩效考核的指导、 跟进和监督 ; 公司各部门在人事行政部的指导下 , 按 规 定的考核周期、考核标准和考核方法对所属各岗位展开工作结果考核。第二条:绩效考核按确定方法 , 分为自评和评审两个阶段 ; 自评由被考核岗位自 主完成,评审由上级及公司的 “绩效考评小组 ”来最终完成 ;考核的具体开展方式, 由考核执行岗位根据情况具体决定 , 可以集体展开依据搜集 , 也可以通过单 独沟通来确认依据 ,也可以通过其他同事来搜集被考核岗位的考核依据。第三条:公司的工作考核按年、 季、 月为周期, 逐步展

6、开, 根据岗位情况 , 每 年、 季或月一评定 ; 公司各岗位的考核 , 由其直接上级负责进行 , 再由上一级部门负 责考核依据及初步结论的审核 ,由公司的“绩效考评小组 ”负责最终评定。第四条:公司的 “绩效考评小组 ”由行政总监担任组长 ,各部经理、总监为小组 固 定成员。第五条:考核评定由“绩效考评小组”以会议的形式 ,集体展开;通过审议、汇 评的 方式,确定最终的考评结果。第四章 绩效考核的要求、原则及纪律第一条 :绩效考核必须以事实为依据 ,实事求是、公平公正的展开 ,以确保考核 能实现既定的目的和目标 ;各级部门、各级岗位必须严肃对待 ,认真执行,并及 时反 馈考核之中的不足点 ,

7、以促进改进 ;对绩效考核中 ,缺乏依据、弄虚作假、 马虎了事 或因人而异的做法 , 考核主管部门一经查实、 确认, 将上报总经办及时 给予严厉的 经济处罚或行政处分。第二条:各级部门、 各级岗位必须以认真负责的态度来对待绩效考核 , 被考核 人、 考核人皆必须对提供的考核依据或个人的考评结论负责 , 并签字确认 ; 未有签 名 确认的考核资料无效。第三条 :绩效考核的原则1. 实事求是 :即考核必须立足于员工的实际工作绩效和工作表现 , 符合实际, 既 要求员工自评符合实际 ,也确保各级的评审符合实际。2. 客观及时 :即要求考核在实际绩效和工作表现必须衡量得当 ,既不夸大, 也不 忽略或缩小

8、 ;及时记录、适时开展 ,确保考核无遗漏、无延误 ,客观全面。 3. 公平公 正 :即要求考核者在考核下属员工时应做到一个标准、同等衡量 , 坚决杜绝评审中双 重或多重标准 , 或者参杂个人感情因素 , 导致评审有失公平公 正。4. 一视同仁。即操作中必须严格按照 “以结果为导向 ,以事实为依据 ”的考 核方 法和思路 ,做到对事不对人 ,对下级、上级及考核结果负责 ;不论被考核者 是普通员 工还是管理人员乃至高级管理人员 , 都必须按考核标准和制度依据来进 行。第四条:绩效考核过程中 , 一切违反此原则的考核 , 都视之为违反考核纪律的行 为, 都将受到考核主管部门的追究、 问责, 直至给予

9、相应的经济处罚或行政处分。第五章 绩效考核的结果知会与传达第一条 :根据公司薪资福利制度的规定 ,员工的个人薪资属于保密内容 ,因 考核结果直接跟员工的考核工资挂钩 ,故考核结果也属于保密内容。第二条:公司月度、 季度及年度的整体考核结果不向全司公开 , 各部门所属员 工 的考核结果由各部门负责人单独告知员工本人 , 员工本人也可以直接到办公室查 询个人的当月考核资料 ; 各部门根据工作需要 , 可以在部门内部会议中公开表扬 考 核优异者 ,作为学习标杆。第三条:被考核者对个人考核结果有异议或不服者 , 可以向直接考核者提出复议 申请, 按正常流程重新评定 ; 如果直接考核者不予受理 , 可以直接向 “考评小组”负 责人提出复议申请 , “考评小组 ”的复议结论是最终结论。第四条:公司各岗位的考核结果 ,经办公室整理后 ,移交财务部 ,作为各岗位月 度 考核工资的结算依据。第六章 附则第一条 :本制度