员工考核管理手册6

1、机密职员考核治理方法目录第一章 总则 . 2第二章 考核组织和治理 3第三章考核程序 5第四章季度考核 12第五章年度考核 17第六章 申诉及其处理 21第七章 附则 . 22附件一 季度考核流程图 23附件二 考核评分表及填表讲明 23附件三 考核指标评定表 42附件四 考核统计表 51附件五 考核申诉流程图和表格 67 第一章 总则第一条 为促进公司治理现代化，建立科学的治理制度，充分发挥 每位职员的积极性和制造性，结合公司实际情况，特制定本方法。第二条 适用范围XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有职员均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本方法考核范围之内。公司职员分成 4个职

2、系， 即治理职系、专业技术职系、行政事务职 系和营销职系。考核对象具体分为高层治理、中层治理、专业技术、行政事务、营 销等各类人员。第三条 考核目的职员考核的目的在于评价和开发。 评价的目的为了正确估价职员的 行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的 目的在于提高职员的素养，如更新职员知识结构与技能、激发制造力 等，最终提高职员的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。第四条 考核原则（一）以提高职员绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）多角度考核；（四） 公平、公正、公开。第五条 考核用途考核结果的用途要紧体现在以下几个方面：（一）薪酬分配；（二） 职务升降；（三） 岗

3、位调动；（四）职员培训。第二章 考核组织和治理第六条 考核周期考核分为季度考核和年度考核。 其中季度考核于各季度结束后十日 内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。第七条 考核职责划分（一）考核治理委员会职责由总经理、 副总经理、 人力资源部经理、 打算财务部经理组成公司考核治理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批；2、中层治理人员考核等级的综合评定；3、职员考核申诉的最终处理。（二）人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，要紧负责：1、制定考核原则、方针和政策；2、拟定考核制度和考核工作打算；3、组织协调各部门的考核工作；4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导；5

4、、对各部门考核过程进行监督与检查；6、汇总统计考核评分结果；7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作；8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报；9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；10、为每位职员建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据；（三）各部门经理 / 主任的职责在考核工作中起要紧作用的是各部门经理 / 主任，要紧负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督治理；2、负责处理本部门关于考核工作的申诉；3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；4、负责关心本部门职员制定季度工作打算和考核标准；5、负责所属职员的考核评分；6、负责本部门职员

5、考核等级的综合评定；7、负责所属职员的绩效面谈，并关心职员制定改进打算。第三章 考核程序第八条 绩效考核的一般过程分为：确定考核内容、制定绩效考核 标准、实施考核、考核结果的分析和评定、结果反馈与实施纠正、结 果运用。第九条 考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系。第十条 考核维度符合公司目标的治理和业务活动行为的结果是绩效考核的要紧内 容，即考核职员对公司的贡献（或者对公司成员的价值进行评价） 。考 核维度必须依照考核内容而设计，考核维度即对考核对象考核时的不 同角度、不同方面。公司对职员的考核维度包括绩效维度、能力维度、 态度维度。每一

6、个考核维度由相应的测评指标组成， 对不同的考核对象采纳不 同的考核维度、不同的测评指标。（一）绩效：指被考核人员通过努力所取得的工作成果，从以下 三个方面考核：1、任务绩效：体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见 XXXA东环有限公司考核指标2、周边绩效：体现对相关部门（或相关人员）服务的结果以及团 队协作精神的发挥。3、治理绩效：体现治理人员对部门工作治理的结果。（二）能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的专门能力 和岗位所需要的素养能力。 能力维度考核分为素养能力、 专业知识和技术能力 其中素养能力要紧包括以下几类：1、人际交往能力2、阻碍力3、领

7、导能力4、沟通能力5、推断和决策能力6、打算和执行能力（三）态度：指被考核人员对待工作的态度和工作作风。态度考核6 / 70分为积极性、协作性、责任心、纪律性考核。第十一条 绩效考核指标体系考核内容确定之后， 就必须针对考核内容设计出反映其本质特征的 指标体系。有效绩效考核指标体系特征：（一） 绩效考核指标应遵循关键特征原则、挑战性原则、一致性原 则。关键特征：目标项不宜过多，选择对公司利润 / 价值阻碍较大的目标，以 3 5 条为好，可视具体情况增减；挑战性：目标值不宜过高或过低， 应力求接近实际以使目标能够达到，并具有一定的挑战性；一致性： 各层次目标应保持一致， 下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（二）考核指标是具体的且能够衡量和测度的；（三）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果；（四）