黄金分割法在奖金分配中的运用

1、黄金分割法在奖金分配中的运用韩平刘向宇（延安大学 经济管理学院，陕西 延安716000）摘要：近些年来，“大锅饭”式的奖金分配办法严重弱化了奖金的激励作用，如何最大 限度的发挥奖金的激励作川成为奖金分配的一大难题。木文在组织结构合理的前捉假设下, 探索式的运川黄金分割法分析了锥型式纽织结构形态和扁平式纽织结构形态屮奖金的分配。关键词：黄金分割法奖金分配长期以来，关于团体奖金如何分配的问题一直困扰着金业的经理们，人多数金业以工作 定额或工作绩效作为奖金发放的依据，这种做法在一定程度上改变了奖金的木质意义，使奖 金逐步演化成福利性的工资补充，弱化了奖金的激励作用，难以激发员工的工作热情。如何 对奖

2、金进行合理有效的分配，既能体现公平的原则，又不失效率呢？借用黄金分割法对奖金 进行合理分配，可以最大限度减小现有奖金分配带來的负血影响，进而获得大家都满意的良 好效果。黄金分割法是数学上的一种比例关系，在数值上一般取0.618,具有严格的比例性、 艺术性、和谐性，蕴藏着丰富的美学价值。木文试图通过美学屮的这一原则，对奖金的分配 进行探索式的分析，以期望获得一种切实可行的奖金分配思路供企业的经理们参考。一、奖金分配的前提假设众所周知，影响奖金分配效果的两个关键性因素是纽织结构和奖金分配的方案。在一个 结构不介理的组织中，纵使奖金分配的方案再科学，也很难发挥奖金的激励作用，冇时还可 能适得其反，增

3、大组织的内耗。因为本文的重点是婆探讨黄金分割法在奖金分配中的运用， 使得奖金分配方案更趋合理、更加科学，所以将合理的组织结构设定为奖金分配的前提，也 就是排除了不合理的组织结构对奖金分配的影响。在组织设计中，组织的层级化设计与管理幅度是两个首先要考虑的因素，由于组织层级 与管理幅度的反比关系，就决定了两种基木的组织结构：锥型式的组织形态与扁平式的组织 形态。按照法国管理学者格拉丘纳斯的理论，当上级管理的人数超过6-7人时，上级和下级 之间的关系就会越來越复杂，以至于最后无法驾驭。我们在这里暂且取管理的最住幅度为4 人，这个数字不是绝对的，因为管理多少人与领导口身的能力有关。例如，有的人天生就有

4、 领导才干，能管理很多人，有的人能力有限，管理的人数就相对少一点，而且有的下级能力 大，冇的下级能力小，这也会影响管理的幅度，幅度太人，或者太小，都很难达到最佳管理 效率。我们按照上面的假设，可以将锥型式的组织结构形态以图形的方式表现如下：决策层 1人管理层 4人执行层 16人64 a操作层在上图中，我们假设决策层有1人，按照最佳管理幅度为4人的原则，假设管理层有4 人，执行层有16人，操作层有64人°二、黄金分割法在奖金分配中的运用(-)锥形组织结构形态中奖金的分配1. 确定各层级应分配的奖金总额。(1)确定每一层级上各成员应分配的奖金系数。锥形的组织结构形态，在本质上是与传统的金

5、字塔结构大体相似的组织结构形态，比较 规则。人们部是按组织指令工作的，每一个人只要按时足额完成上级所分配的任务，就应获 得报酬。所以，这是一种体现“职级一责任一贡献”的奖金分配法，即越向下级，奖金数量 越少。在这里，我们假设待分配的奖金总额为一固定值：x,决策层奖金分配系数为1。按 照黄金比例分割法，我们以下一层级比上一层级为0.618作为最佳比例，确定各个层级上每 个成员应分配奖金的系数，则我们可以得到，决策层上每个人员应分配的奖金系数：a = 1管理层上每个人员应分配的奖金系数：b = 0.618执行层上每个人员应分配的奖金系数：c = 0.6182操作层上每个人员应分配的奖金系数：d-0

6、.6163(2)确定1个单位系数应分配的奖金金额。我们按照最佳管理幅度为4人的原则，可以计算出该组织内所有成员可获得的全部奖金 的总系数，t=l+(4x 0.618 + (16 x aeie2) + (64 x 0.618s=1+ (4x0.618)4 (4x0.618) 2 + (4x0.618)=xg.61s),5 = 1、浜人 4)于是我们可以得到1个单位系数应分得的奖金金额为, = x/sfia(4xa.61s) z, (n =2. 3、4)确定每个层级应分配的奖金总额。在确定了1各单位系数应分配的奖金金额后，我们按照上述的前提假设，可以计算出每 一个层级应分配的奖金总额，决策层应分配

7、的奖金总额用i, (n=l> 2、3、4)na管理层应分配的奖金总额二(4 x 0,628 x国2,(4 x 0.61s)=x/(4x0.618) x, (n = ls 2. 3、4)sn<执行层应分配的奖金总额二c4 x &.61s) x ix/1(4 x 0.616)n-s*=x/s;a(4x (j.61s), (n = 1、2- 3% 4)操作层应分配的奖金总额=(4x0.616) 'x x/zw4x 0.618)=x/sf;a(4x 661s), (n = 1、2-头 4>至此，我们就确定了每一个层级上应分配的奖金总额。2. 各层级内部奖金分配。上面的

8、分析中，我们确定下來了各个层级上的奖金总额，那么在各个层级内部，我们如 何对这笔奖金进行分配呢？其实，在各个层级内部，我们仍可以按照一定的层级关系，川黄 金分割法对奖金进行分配。在这里，我们以管理层为例，对其内部奖金进行分配。一般来讲，可以将管理层分解为 三个或两个层级。如果管理层从公司那里按照黄金比例分割法领到了 10000元的奖金，那么 这10000元奖金到底该如何在管理层4人之间分配，既能体现岀公平，乂不失效率呢？在管 理层内部，不可能每一个管理者都处于同等的地位，肯定也有正职、副职、办事人员之分。 如果有1个正级，1个副级，2个办事人员，那么我们就按0.618的比例把奖金分成三个层 次

9、，则分配的奖金从高到低依次就为4198. 42元>2594. 62元>3026. 95元,即正级拿4198. 42 元、副级拿2594.62元，两个办事人员分配剩下的3026. 95元。至于两个办事人员该如何分 配这3026. 95元，我们也不能采収平均分配的原则，肯定也有干的好与t的不好的区别。那 么,我们就可以再把这3026. 95元按照0.618的比例分为两部分1870. 8和1156. 15,然后 按照工作态度、责任心等对每个办事人员进行评价，谁的评价高，谁就拿人头，谁的评价低 谁就拿小头。同理，如果管理层只有1个管理人员，3个办事人员或者是其他的情况，我们 还是按照这一原

10、则进行分配，但这时，就是按照两个层级分配了。这样，管理层的奖金分配 就算结束。金于决策层、执行层、操作层奖金的分配，我们也是按照管理层的奖金分配办法 依次类推。值得指出的是，上述奖金的分配是我们严格按照0.618的原则进行的。在现实生活中， 我们为了计算方便，也为了进一步调动下层人员的工作积极性，通常对下一层级的奖金采用 “大数法”，或者称“进人头”的方法，取了整数，而不采卅四舍五入法。这样做虽然增人 了奖金总额，但一般不会增加的a多，企业是可以承受的。还有一种方法是本层级“去小头”, 下层级“进大头”，即上级把所得奖金的零头去掉，把下级所得奖金的零头进上来。比如上 面的例子中，正级如果想调动

11、副级的工作积极性就会在奖金上少拿点，木来应该拿4198. 42 元,这时就会拿4000元,然后让副级多拿点,本來副级应该拿2594. 62元,这时就会让他 拿3000元。或者副级想调动办事人员的积极性，就也会口己也少拿点，拿2500元，然后留 给3500元让办事人员去分配，这样下级也就高兴，工作起来也就更有劲。（二）扁平式组织结构中奖金的分配近些年來，随着科学技术的日新月界，越來越多的先进技术被引用到了管理上來，使得 管理的幅度越来越大，组织的结构呈现出一种扁平式的形态。那么在对于扁平式的组织结构 我们该如何对奖金进行分配呢？在扁平式的组织结构屮，我们仍然按照黄金分割法对奖金进行分割。考虑到在

12、扁平式组 织结构中，上级的人数较少，而下级人数较多，工作的重点在充分发挥下级的主观能动性, 而上级的工作仅仅是“引导”而已。所以通常把奖金分为两个部分，即综合部分和绩效部分。 前者依层级高低，进行正向黄金分割，即锤形纽织结构屮的分配方法，意在调动上级的工作 积极性；示者采用逆向黄金分割，即最低层的系数为1,向上层以0.618的比例递减，然后 仍然按照我们在锥形组织结构形态中奖金分配的办法，去逐一确定各个层级应分配的奖金总 额和各个层级内部奖金的分配，这一方法体现的是奖金向一线倾斜的管理思路，意在调动下 级的工作积极性。最后，将组织内各个人员综合部分分配所得的奖金和绩效部分分配所得的 奖金进行加

13、总，从而确定出每个人的奖金总额。需要注意的是，在扁平式组织结构的奖金分配中，综合部分的奖金总数要大于绩效部分 的奖金总数。这样可以使管理层的奖金总额大于基层的奖金总额,使得管理层满意；基层员 工在绩效部分的奖金总额人于管理层，使得员工满意；而无论是综合的部分，还是绩效的部 分，对中间层來说都是受益者，他们更加满意，从而使奖金分配达到“三满意”，从而减小 现有奖金分配带来的负而影响，获得大家都满意的良好效果。三、案例分析a公司是一家小型进出口贸易公司，主要经营货运代理业务，现有员工63人，其中见 习员工5人。2008年末，公司实现净利润600万元，比原计划超出了 200万元。为了鼓舞 士气，公司

14、决定将其屮的10万元用来奖励公司员工，拟定了如下的奖金分配方案：a公司2008年年终奖金分配方案级别岗位职称各层级人数奖金分配系数个人奖金额层级奖金总额1总裁11010471.2010471.202副总裁166282.726282.723高级经理344188.4812565.444中层经理52.52617.8013089.005业务主管81.51570.6812565.446一般员工4011047.1241884.807见习员工50.6628.2723141.36合计6399999.96注：在上表中每1个奖金分配系数所得的奖金金额为1047. 12元。在上表中，通过分析我们可以发现见习员工与一

15、般员工所分得的奖金z比为0.6, 般 员工与业务主管的奖金z比为0. 67,业务主管与中层经理的奖金z比为0. 6,中层经理与高 级经理奖金z比为0.63,高级经理与副总裁奖金z比为0. 67,副总裁与总裁的奖金之比为 0.6,这些比例都近似的接近于0.618的黄金分割点。这样的奖金分配办法是在结合岗位评 价的棊础上，根据各个岗位的重要程度，对其赋予一个奖金分配的系数來实现的，这样确定 奖金的分配系数能很好的与我国的文化相匹配，不会引起员工的不满。从表中我们还可以看到个人奖金额都是一个小数，这是山于奖金分配系数决定的。其实 在实际的操作中，我们可以灵活选择，采用“去小头，进大头”的办法，让奖金额为一个整 数。至于“小头”去多小，“人头”进多人，那就要看上级想要在多人程度上调动下级的积 极性以及奖金分配总额的大小了。有的公司各个层级间的基本工资和奖金的差距都不是很大，下属向上晋升的愿望不是很 强烈，而用黄金分割法对奖金进行分配，不但避免了大锅饭式的平均分配，而且适当拉开了 差距，有利于激发员工的工作热情，增强企业的活力，能真正发挥出奖金的激励功能。四、结论通过以上的分析，我们对如何使用黄金分割法对两种不同组织结构条件下奖金的分配, 有了一个基本上清晰的思路。上述方案的设计是在组织结构合理