批评员工前请先管理自己的情绪

1、批评员工前请先管理自己的情绪批评员工前请先管理自己的情绪王皓又输了，像雅典奥运会和十运会的决赛一样，王皓在己经取 得“直通不来梅世乒赛”通行证的情况下，在最后一场决战中，又 犯了老毛病，输掉了最关键的比赛，输在了自己手里。许多看到此画而的人觉得这一幕是如此熟悉，虽然情景不完全一 样，但是话语，遭上司和老板猛“K”的场面却是极为类似：“你怎 么办事的！不会看清楚了再拿来？”、 “你有没有脑子？”、 “跟 你说了多少遍，还不知道？ ”、“再干不好就走人”我们可以理解上司的这种反应是作为一个人的自然反应，但是当 他被赋予上司的身份时，他的这种表现不仅可能于事无补，甚至会 产生一系列负而的连锁反应。员

2、工“挫折感”背后的消极情绪批评来得如此猛烈、不留情面，尤其是面对着电视直播镜头，在 全国人民而前。而面对突然发火的总教练，16名在场的球员大气不 敢出，王皓更是一脸的诚惶诚恐。这样的批评方式是否有效，被批 的王皓会是一种什么心情，我们还不得而知，也许要等到不来梅的 赛场上才能见分晓。“员工犯了错误，领导者当然会生气，批评他们也是应该 的！” 一一这在大部分管理者看来是天经地义、无可辩驳的。但有调查表明，在职场中，员工的挫折感产生的主要或者直接原 因就是源于管理者的批评。曾经受雇于美国钢铁大王恩卡耐基、 年薪百万的职业经理人施考伯有一句名言：“世界上极易扼杀一个 人雄心的就是他上司的批评。”“通

3、常管理者和下属的关系是不平等的，管理者具有某种强势地 位。一般来说，员工出于就业压力、薪酬受管理者控制等现实的考 虑，在受到批评或者指责时，他们会很清楚知道自己不是管理者的 对手，采取公开的、直接的、暴力的对抗是不明智的，因此他们一 般不会对管理者进行人身攻击。然而，他们受到批评和指责后对管 理者产生的不满不可能在压抑中消失，只是郁结在胸，一定会通过 寻求某种消极补偿实现心理天平的平衡。而其消极的自我补偿往往 以企业利益的损失为代价。”柏安基业管理咨询有限公司咨询总监 苏尚华说。最常见的这种自我补偿就是在工作期间干“私活”。还有的员工 会产生离开的想法，为以后获得这种补偿进行积极的准备。比如说

4、, 利用自己工作上的方便搜集企业的专利技术和商业秘密，以公司利 益为名与客户进行个人之间的感情投资，为以后的“跳槽”、“另 立门户”做铺垫等等。管理者需要控制自己的情绪在他看来，一个成功的管理者在对自己的情绪体察后，还应该学 会对自己的情绪进行管理。“不管是生气、发火、愤怒，很多人认 为是因为别人做的不对，惹到了自己。领导者内心一定有个声音在 说'员工没有听我的话，按照我的意见去做，就是不对'，或者认 为'你做得不好，不完美，没有达到我的要求'，或者'犯了错误 是不可以的'等等。其实，情绪是本人的信念、价值的产物，而不 是外界的人、事、物所决定的

5、。更进一步讲，所有这些负面情绪， 必然都是本人的信念、价值里有一部分受到了冒犯。因此，管理者 要进行情绪管理就应该了解对方对待事物的'想法和信念是什么，和 自己的想法信念、单位主张的价值观有没有不一致，在这个基础上 再来判断双方的目标是否是明确的，可以达成的。作为管理者就是 应该让自己的信念和价值观不断地扩大和兼容。”杨佩昌认为这是 “情绪管理的治本之道”。而在实际的工作中，在和员工的沟通中，尤其是批评员工时，杨 佩昌建议不妨尝试“三明治法”。简单说，就是要首先肯定对方做 得好的地方有哪些，接着是“我的建议是什么”，最后，要告诉对 方“我从你身上学到了什么”。方法简单，但效果不错。另外

6、，设法先让自己冷静下来也是一个很有效的方式。有三种方 式可以让自己“冷静”:延后24小时，把自己从当时的情境中抽离出来。这样你就会发 现自己对于发生的事或说出的话，你的感受可能会改变，也可能不 会改变，但你收集信息的能力一定会变得更强，你也一定能更加有 效地表达自己。如果你没有充分的时间可以延后，可以在回应之前深呼吸一下， 然后再从1数到5。如果你还需要多一点时间调整心情，可以问对 方一个类似这样的问题：你能不能解释一下为何这样做？这个问题 可以帮你争取一些时间，而对方的回答也可能与你原先的设想大不 相同。注意你的第一反应，选择你的第二反应。第一反应通常能够揭示 出我们对对方的评判如何，而且大多数时候这种评判都是批判性的。 给自己一些时间，去找出第二反应。你可能仍然会