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文档简介
1、麦肯锡:“ UPOR OUT的用人之道McKinsey&Company杰出的人才是麦肯锡惟一的,也是最重要的资产”,麦肯锡全球董事合伙人高旭说。在麦肯锡的眼中,谁是合适的新员工?谈起麦肯锡的选才之道,高旭透露,除了专业知识和技能以外,麦 肯锡更注重一个人在四个方面的素质: 一是分析问题、解决问题的能力。 案例成为麦肯锡挑选员工的必备武器,每一轮面试都会有案例来考察应聘者。像大多数的商业问题一样,所有的案例没有所谓的标准答案,面 试官看重的是应聘者在面对问题时有没有好的思路与方法。曾有资料建议前去麦肯锡应聘的人:要想在案例面试中获得成功, 就把问题分解成 若干部分,并且在必要的时候做出合
2、乎情理的假设。例如,当你抽到了 美国有多少加油站? ”这个乍看让人有些摸不着头脑的问题时,你可能要从问这个国家有多少小汽车入手。面试者也许会告诉你这个数字,但 也有可能说: 我不知道,你来告诉我。”那么,你对自己说,美国的人 口是2.75亿。你可以猜测,如果平均每个家庭(包括单身)的规模是 2.5人,你的计算机会告诉你,共有1.1亿个家庭。你回忆起在什么地方 听说过,平均每个家庭拥有1.8辆小汽车,那么美国大约会有1.98亿辆 小汽车。接着,只要你算出替 1.98 亿辆小汽车服务需要多少加油站, 你 就把问题解决了。 “重要的不是加油站的数字,而是你得出这个数字的 方法。”二是沟通、交往的能力
3、。 “我们不是大学,不是研究所,我们必须 为客户服务,因此不能与客户进行良好沟通、彼此理解的人,无法胜任 咨询顾问的工作。 ”高旭解释说。三是领导的才能与潜力。 麦肯锡希望培养的是具有领导意识和领导 能力的人,而不是一个追随者。因为公司要求员工主动寻找机遇,主动 去解决问题。四是团队精神。 全球各地分公司的每一个咨询人员都可通过麦肯锡 知识管理系统访问这些专业知识和信息,使用全球知识库;同时,任何 一位咨询人员可向其全球各地的同事寻求帮助。 国内著名经济学家张维 迎也曾谈道, 麦肯锡的某一个咨询顾问可能不是最优秀的, 但这个团队 组合起来就是世界最强的。“ UP OR OUT的用人之道好玉也需
4、细雕琢。尽管麦肯锡招揽了一流的人才, 但各种学习培训 将贯穿员工在麦肯锡的整个职业生涯。 比如,所有新的咨询人员在开始 工作的第一周内将得到 基础咨询入门(BCR) ”的培训,BCR设计的宗 旨是为了让新的咨询人员在参与首个咨询项目之前了解并运用关键的 咨询技能;商业分析员在加入之后的一个月内会接受新人培训 (NAT), 主要侧重基础的业务理念和咨询技能, 以便有效地发挥绩效; 在加入后 的712个月内,商业分析员将参加分析员培训(BAT),培养高级的 解决问题的技能、人际沟通技能,为下一年的工作做准备;没有 MBA 学位的员工还可参加公司 “短期 MBA” 课程培训,与来自全球的麦肯锡 咨询
5、人员交流除了正式培训以外,麦肯锡对员工帮助更大的是基于工作实践的 “导师制”培训方式。 麦肯锡的合伙人占咨询顾问的比例是同行业中最高 的,达到1 : 6左右(一般咨询公司比例为 1 : 101 : 20),所以,每 位咨询人员都有条件配备一名合伙人担任 “发展小组领导 ”(DGL ),作 为其专业的导师提供意见和建议, 帮助他们确定职业发展方向和专业成 长道路。麦肯锡认为, DGL 的角色是麦肯锡支持架构中最重要的组成 部分之一。就是这种类似传统国企内部 “传帮带 ”授徒方式的导师制,使 麦肯锡员工获益匪浅。培训是投资, 投资自然需要回报。 麦肯锡的员工拥有很好的培训机 会,同时也时刻面临着
6、“ UPOROUT的考验。高旭介绍说, 一个咨询人员在麦肯锡的同一个职位的平均工作年限 是 23 年,在这个年限内,如果不能升职就要离开,这就是麦肯锡用 人之道的核心机制“ UPOROUT (不晋则退)。事实上,每 67个加入公司的咨询顾问中会有 12人最终成为董事, 80%左右的人会 在这一过程中离开,也只有这样,才能将最优秀的人才留下。需要说明 的是,即使成为麦肯锡的董事合伙人,甚至资深董事,也要接受专门委 员会的测评,并不存在 “锁在保险箱里 ”不会被 OUT 的特权。当然,作为一个精英汇集的公司, 离开公司的 80%员工中大部分是 主动离开的。 选择主动离开的原因主要有两种, 一是有更
7、多的发展机会, 因为凭借公司在商界独特的地位和影响力, 麦肯锡的员工一直是猎头公 司追逐的目标,经常有一些员工被知名企业 “挖”走。二是对于咨询顾问 这个特殊的行业来说,工作压力大、工作时间长,并且经常出差在外, 与家人离多聚少等情况, 使一些非常优秀但比较注重家庭观念或者年龄 偏大的员工 “忍痛割爱 ”,选择了另外的行业。很少有人会永远呆在麦肯锡,但是没有人会真正地离开麦肯锡。在 UPOROUT 的机制下, 麦肯锡里很少能见到五十岁人的身影。 一 方面年龄的增长往往使员工很难适应咨询顾问的生活; 另一方面公司需 要给更年轻的员工提供上升的空间和施展才华的舞台。 所以在与麦肯锡 全球董事合伙人
8、高旭的谈话中, 他也谈到他和他的同事把在麦肯锡的工 作当作一种经历来看待,很少有人会认为可以在这里做到退休。很少有人会永远呆在麦肯锡, 但是没有人会真正地离开麦肯锡。在 麦肯锡的眼中,离职的员工不但不是 “泼出去的水 ”,而且是一笔弥足珍 贵的资源。几十年来,麦肯锡一直通过组织 校友会” McKinseyAlumni ) 搭建网络交流平台,通过校友通讯录,举办校友联谊会等方式,搭建其 遍布各行业的 “毕业生网络”(麦肯锡将员工离职视为 “毕业离校”)。高旭介绍说, 麦肯锡从创始的第一天就吸收最好的员工, 他们即便 离开麦肯锡也能成为社会精英,通过校友会与大家保持很好的联系,不 仅仅是因为他们可
9、能会发展成为公司的潜在客户或向公司推荐客户, 同 样重要的是,他们会传播麦肯锡品牌、推荐优秀人才加盟麦肯锡。高旭本身就是一个例证。在 1996 年加入麦肯锡之前,他在另外一 家咨询公司就职, 正是一个从麦肯锡离职的客户热心地举荐他加盟麦肯 锡。更有意思的是,高旭当时的两个同事后来也成为他在麦肯锡的同事; 而那个牵线的客户在离开麦肯锡一段时间后又重新回来工作。UP :公司财富 OUT :转危为机“ UP OR OUT勺用人机制正在为越来越多的世界一流企业所认可和应 用。这种机制有两个层面的含义:一方面,公司为员工提供高水平的专 业培训,协助员工在相对短的时间内 “ UF到公司所要求的能力水平和综
10、 合素质, 对于员工而言, 这种机制无疑将对其个人的职业生涯发展起到 积极的推动作用。另一方面,经过培训未达到公司要求的员工,将会自 动“OUT,对于公司来讲,这种机制为公司搭建了一个健康的金字塔式 组织结构,将在很大程度上保证公司各个级别时刻保有最优秀的人才。“ UF”公司期望水平的员工固然是公司的一笔宝贵财富,“ OUT出公司以外的人员则更是企业在市场开拓方面潜在的资源, 这是很多优秀企业 在现时市场环境中逐渐达成的共识。与从公司流失的人员, 特别是与那 些流失到业务相关企业的人员保持持续的和有效的联络, 将有助于通过 这道桥梁,将流失员工的新雇主发展成为公司客户,甚至业务伙伴,从 而实现公司的市场开发和业务拓展计划。针对离职人员的这种 “转
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