美国佐治亚大学外部同行评议制的执行及其权力探析

1、    美国佐治亚大学外部同行评议制的执行及其权力探析    某些时候，如果系主任无法认可这些外部评价信，他们可能会重新更换外部专家。兽医学院某位系主任坦率告诉我：“我在获取外部评价信时的做法有可能是不合规定的。例如，我会仔细阅读外部专家返回的外部评价信，一旦发现外部专家并未合格完成其评价责任，如评价信写得很差或很笼统时，我可能会要求他们重写一封。虽然这种情况发生得极少，但我的确做过几次。虽然我很有可能因此惹上麻烦，但我的确有打电话给外部专家，亲自询问在进行评价时碰到什么困难？因为你给我的评价信没有任何有价值的内容。有时候有些专家会直接告诉我，我真的不了

2、解这位候选人，我只是知道他这个人，但与他的研究领域完全没有交集，我们根本不在同一个学术圈内。这种情况下，我就会直接向这位专家致谢，然后从外部专家备选名单中另外找一位专家代替，尽快准备好另一封外部评价信。这么做的目的是想尽量公平对待候选人，我不希望因为有些专家个人不愿意承担写评价信这种烦琐的工作而影响年轻教师的晋升之路！当然，我要再次强调，这种极端现象出现的频率很小！”可见，佐治亚大学实际教师晋升评价过程中，更多时候外部评价信只是作为评审已做出的晋升判断的辅助依据，评价信本身的意见并未受到重视。公共健康学院某院领导就证实了这一情况。“有时候外部评价信会显得十分多余。因为教师能否最终实现晋升更多情

3、况下还是依据同事投票。如果一位教师在这里工作了5年，且深受同事们的喜爱，正面的外部评价信就能成为锦上添花的工具。看看佐治亚大学的教师晋升系统就能发现，这么多年来成功晋升的人数远多于被否决的人数，因为多年的同事都很了解你，知道你有孩子，知道你有经济需要等，所以同事们一般都倾向于赞成晋升。相反，如果外部评价信为负面意见，就能成为解雇某位教师最直接的理由！”同时，另一位宗教学系教授的晋升经历也证实了这一点。“外部评价信在我看来基本没什么作用，如果他们想你晋升，你怎么样都会通过晋升。如果他们想否决你的晋升申请，怎么样都能找到理由！我自己的晋升之路就是很好的例子。我的研究领域是道教，所以在2000年申请

4、晋升教授时共选了4位外部专家。其中，美国2个，英国和亚洲各1个。幸运的是，我这4封外部评价信都是正面的。当时，系内只有4个教授，他们一致通过了我的申请。但学院晋升评价委员会却以7:0的结果否决了我的晋升申请！他们没有给我任何解释！”可见，佐治亚大学外部评价信的实际效度在不同层级的晋升评价委员会不尽相同。总的看，外部评价信在学系层面的效度较弱，教师们多少了解候选人的实际情况，更倾向于自己的判断。在学院及学校晋升评价委员会，外部评价信效度更强一些。四、佐治亚大学外部同行评议的权力解析佐治亚大学外部同行评议核心三大环节之所以呈现出上述状态，很大程度是与高等教育争论不休的主题学术权力与行政权力的关系相

5、关。1.外部同行评议的制度设计为学术权力与行政权力的并存提供了土壤外部同行评议制度设计的初衷，是由与候选教师无直接利益关系的校外专家对候选教师的学术能力进行客观评价。就是说，外部同行评议本身是学术性活动，其结果既可能是正面的，也可能是负面的。佐治亚大学赋予候选教师和系主任共同选择外部专家的权利，这一政策本身为学术权力与行政权力的共存提供了可能性。理论上，作为高校权力的两个方面，行政权力和学术权力虽有区别，但不是截然分开的。学术权力虽属传统性权威，但在历史发展过程中，许多成分逐渐经过约定俗成而演化为固定制度形式，因而也具有强制性的行政意志色彩。10就候选教师而言，他们极力想通过挑选“可信赖”的外

6、部专家获取正面外部评价信，从而帮助自己顺利晋升，这本身既无可厚非，也是其学术权力的正当使用。然而，访谈发现部分教师在选择外部专家时并非完全以学术水平为出发点，而是夹杂着地域、职称、学校级别等非学术因素。就系主任而言，其身兼教师和学系负责人两种身份，作为学术人的自觉与行政岗位对其“责任”的强调使其不由自主受到学术文化和行政文化的双重影响。在外部同行评议这一本属纯学术性的活动中，系主任能多大程度使用自己的两种权力是不可知的。佐治亚大学的经验研究证实，不少系主任挑选外部专家均倾向于“保护”候选教师，最大可能帮助他们获取正面评价信，包括使用行政权力。可见，佐治亚大学外部评议环节并非完全是学术权力的使用

7、域，行政权力在其中处处可见踪迹。2.外部同行评议呈现学术权力与行政权力相互渗透、学术权力为主的权力结构模式伯顿·克拉克曾将美国学系层面的权力模式概括为“基层(学院和系)在人事和课程方面有很大权力，这是教授们关心的社团式控制最重要的领域。”11佐治亚大学的调查证实，外部同行评议制主要呈现学术权力与行政权力相互渗透、学术权力为主的权力结构模式。佐治亚大学外部同行评议涉及多个环节。就评价信获取看，佐治亚大学虽然将外部同行评议的专家提名权分配给候选教师和系主任，但由于系主任拥有最终决定权，因此从制度设计而言，行政权力在此环节占主导。然而，调查发现在具体执行过程中，佐治亚大学系主任们仍会通过与

8、系内资深教师商量、与候选人协商等方式，以学术领域相关性为优先出发点来确定外部专家名单。同时，相较于院长、校长等行政人员而言，系主任不仅本身即为承担具体教学、科研任务的教师，而且其在学校行政序列也属最接近学术本质的群体。因此，学术权力在评价信获取环节仍占据主导地位。就外部评价信的使用看，外部评价信作为晋升材料会随着候选教师的晋升档案经历学系、学院和学校三级晋升评价。这一过程中，评价信的使用者是各级晋升评价委员会的评审，是来自各学科的教师群体，他们名义上行使的无疑都是学术权力。然而，一方面，学术权力内部是分化的。学校规定，与候选人来自同一学系的评审委员不能在学院及学校层级参与对自己同事的晋升评价，

9、讨论开始前必须回避。12这意味着学系以外的晋升评审基本都不熟悉候选教师的研究领域，他们行使的“学术权力”的内涵与候选教师所需的学术权力并不匹配。另一方面，佐治亚大学设立的系院校三级晋升评价委员会是与大学科层制结构相匹配的，其在整个制度设计中天然具备一定的行政权力。如佐治亚大学候选教师晋升时如果被学系及学院否决，只要被学校晋升评价委员会同意晋升仍可最终获得晋升。因此，各级晋升评价委员会会为了话语权而进行权力博弈，此时“学术权力”实则借用行政权力的外衣来获得合法地位。也就是说，某些时候，外部评价信既有可能在学系层面成为校内学术权力与校外学术权力博弈的牺牲品，又有可能成为上级评价委员会与下级评价委员

10、会行政权力博弈的砝码。但总的来看，外部评价信使用过程一直渗透着学术权力与行政权力，其主要用途是作为学术权力的辅助工具。3.不同权力间的博弈降低了外部同行评议的效度调查发现佐治亚大学外部评价信的效度并不高，其原因主要在于：一是校内外学术权力间的博弈，二是校内学术权力与行政权力间的博弈。大学教师权力来自学术权威和学术影响力。就教师个人而言，其权力主要来自他在自己学科的影响力，特别是与同行对其出版物和发表文章的评价相关。教师群体(一个系或者一个学科)的权力来自其自身在全国乃至世界在该学科的影响力，或更准确地说，该学科与本校其他学科相比，在全国乃至世界排名的位置。起码理论上如此。13外部评价信的内容主

11、要是对候选教师的学术能力进行评价，且主要集中在科学研究领域。其目的是用于辅助候选教师的学术晋升。因此，外部评价信在大学教师晋升评价过程中是学术权力交织的重要领地。参与教师晋升评价委员会的校内评审在学科上都拥有自己的“领地”，个人学术观点的不同或某些学术流派之间的传统“敌对”状态，都可能导致校内外学术权力交锋，从而影响外部评价信在校内评审中的说服力。外部评价信作为学术权力的体现形式有可能遭到行政权力的干扰。系主任在外部评价信获取过程中占有特殊地位，他们既是学术权力的主要代表者，同时又因本身所处的行政岗位而不得不受行政文化的影响。手握学术权力与行政权力两把“利刃”的系主任，常在获取外部评价信过程中

12、自觉或不自觉使用行政权力干扰学术权力。出发点也许各有不同，既可能是因长期与候选教师共事而产生的“人情味”，有时也可能是以维系学系利益为考量。美国大学内部学科结构并非一成不变，是随着市场需求而不断调整的。近年来，随着高等教育经费的日益紧张，削减“冷门”学科、精简办学规模成为不少大学缩减经费开支、自我拯救的方式之一。佐治亚大学也不例外。诚然，所有学科都认为自己的存在是必要且合理的，因而出现了学系与学院、学校在学科设置方面的战略冲突。如果候选教师不能顺利晋升，那么，其代表的研究领域可能面临被关闭的命运。佐治亚大学某副校长接受访谈时表示：“佐治亚大学规定，如果一个专业方向没有终身教授，那么该专业就要被

13、迫停招。因此，有时候学系为保住一个专业方向，会被迫留住一个不那么合格的教师。有些学院院长会明确告诉系主任即使你不晋升这名教师，你也不会失去这个专业的。然而，事实是谁也不能保证专业不被撤销。因为学校经费一直很紧张，每个院长都有自己的战略发展规划，有自己希望优先发展的领域。因此，当一个学系某个专业方向真的没有终身教授时，很有可能会成为院长实现战略发展的牺牲品。”4.行政权力与学术权力间的妥协是外部同行评议的双刃剑行政权力与学术权力间的矛盾并非完全不可调和。在外部同行评议领域，它们之间的妥协在系主任身上体现得最为充分。调查发现，佐治亚大学外部同行评议出现了不少行政权力与学术权力的妥协，有时候这种妥协

14、会损害外部同行评议制度本身的学术性，影响制度的效度；有时候又能保护候选教师的正当权利，维护制度的初衷。就外部专家挑选标准看，系主任和候选教师的选择存在一定共性，共同标准的存在本身即是证明。他们对外部专家专业领域的认同表明，佐治亚大学外部同行评议中学术权力仍然占据主要位置。同时，大部分受访系主任挑选外部专家过程中还表现出放弃中立立场、倾向于获取正面评价信的行为，如避免言辞激烈的专家等。此举虽能保护候选教师部分正当权利，但一定程度也损害了整个制度的效果。不少评审就因外部专家评价信几乎都是正面为由选择忽视它们。在候选教师知情权这一环节，佐治亚大学各系状况并不统一，但仍存在候选教师通过各种途径能知晓外

15、部专家信息的现象，有时候甚至是系主任亲自告知。这一举动虽是政策文本明令禁止的，却也是行政权力与学术权力妥协的最直接表现。虽然外部专家个人信息的泄露不一定会对外部同行评议结果产生实质性影响，但对这一制度本身的严谨性产生了负面影响。可见，佐治亚大学外部同行评议制仍无法摆脱学术权力与行政权力间的妥协与博弈。同时，还应看到，学术权力本身并不必然产生正面效应，不同利益群体的学术权力一旦产生冲突，同样会使学术活动偏离正常轨道。五、结语外部同行评议是校外因素对教师晋升评价最直接的作用方式。对50名受访者的访谈发现，候选教师和系主任都有自己的一套外部专家选择理论，目标旨在两方面：一是为获得能够说服校内评审的外

16、部评价信，二是为获取有利于晋升的正面评价信。然而，从结果看，两个目标的实现都存在一定困难。就外部评价信说服力而言，其在候选教师的晋升评价中发挥的作用并不大。虽然候选人和系主任可通过控制外部专家的学术声誉、外部专家工作学校的属性等因素来确保外部评价信的说服力，但校内评审在晋升评价过程中对外部评价信的认可度却难以控制。就评价信的性质而言，这一点的可控性更弱。无论候选人多么努力选择自己“心仪”的外部专家，也不能百分之百确保外部评价信一定是正面意见。微生物系某位在学院晋升评价委员会服务的教授受访时透露，他上一年在审核候选人晋升材料时就发现有一封负面外部评价信是来自候选人自己选择的外部专家。尽管佐治亚大

17、学外部同行评议的实际效果不如其制度设计般完美，但访谈结果也证实了该校外部同行评议至少有可取之处。首先，制度设计体现了对教师的信任。佐治亚大学教师的主体性地位是得到充分认可和保障的，同行评议代表的是学术评价意见，行政权力被摒弃在外。如外校专家的首要考核标准是其学术声誉；拥有外部专家决定权的系主任在该校并不算专门行政职务，其学术意义更浓等。其次，赋予了候选教师选择权。佐治亚大学同行评议的另一特色是候选教师拥有外部专家的提名权和否决权。某种程度看，候选教师是最了解自己研究领域的人，他们懂得哪些同行专家有资格评价自己的学术成果。此外，学术研究难免存在争论，赋予候选教师否决权能保护其正当权益。因此，既体

18、现了制度的公平性、科学性，又体现了对候选教师的尊重。参考文献：1中华人民共和国教育部.国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)eb.ol.2014-10-15.2the carnegie classification of institutions of higher education. 108 results for basic=' ru/vh'eb/ol.2014-02-10. 345912the university of georgia. guidelines for appointment, promotion and tenurez. athens: the university of georgia press, 2013: 10, 28, 28, 22-23, 31.67office of institutional research. the university of georgia fact book 2012r. athens: