高校教师延迟退休意愿的影响机制及提升策略研究

1、    高校教师延迟退休意愿的影响机制及提升策略研究    基于上述分析，为进一步促进高校教师延迟退休方案软落地，本文提出以下3个提升策略：（一）宏观层面：实行“两部制”渐进式弹性延迟退休方案一方面，根据我国高校现行的不同群体教师退休年龄，分步实施延迟退休，渐进到位。如每迟1年退休加3个月，经过一个相当长的时间再达到法定退休的目标年龄；另一方面，允许弹性退休，即基于法定退休年龄标准，可以选择继续工作或者退休，并针对延迟退休设计一种弹性的“两部制”养老金激励制度，即一部分养老金称为基础养老金，依照现有计算系统用于保障高校教师退休后的基本生活需要，另一部分称

2、为社会养老金，根据实际退休年龄与政策要求的退休年龄差计算应从社会获得的激励或惩罚的一部分数额，且这部分养老金可实施个人所得税、财产税等照顾政策。这样的制度既考虑到延迟退休国家标准的一致性，又充分考虑了高校教师延迟退休所产生的社会作用，具有一定的弹性化和灵活性。（二）组织层面：建立沟通与信任的组织软文化与价值余辉支持硬平台延迟退休的高校教师是否有机会在岗，还取决于社会和学校能否为他们发挥余热提供氛围、资源与机会。高校内部应建立关于延迟退休政策的“组织成员”沟通与信任渠道，如通过座谈会、校长信箱、政策解答等形式，增加教师对高校实施延迟退休政策的认同感、责任感和使命感，从而建立起延迟退休的知觉行为规

3、范，促成延迟退休意愿的提升。此外，很多高校教师出于对学校的情感承诺、对教学科研的热衷，愿意接受延迟退休，为学校和社会的发展继续贡献自己的力量78。但是高校的职能岗位毕竟有限，一旦实行刚性的延迟退休政策，必将引致高校人事配置的老龄化和供需不平衡。因此，高校在落实延迟退休方案时，必须配套相应的软文化和硬平台。如通过贡献奖、感动人物等形式表彰延迟退休的优秀教师，增强其心理成就感，塑造延迟退休的组织职称软文化。同时，对于科研型或教学科研型高校教师在临退休时申请教学或科研创新项目、实验室平台、研究生指导等方面应当一视同仁并适当给予鼓励，打造良好的延迟退休支持硬平台。（三）个体层面：构建激励机制，激发自我

4、实现动机现阶段，提升高校教师延迟退休意愿，首要任务是提高高校教师个体对延迟退休的欲望和意向。然而，通过对临退休高校教师的访谈发现，部分高校教师在临退休时对自己的教学与科研成果、职称水平止足于现状，学校亦对其考核放松、要求放低，出现了“不退已休”的实际状况；此外部分高校青年教师面临着学校高要求的考核指标，在奋斗的过程中也出现了职业倦怠感，产生“提前退休”的念想。这些现实困境将不利于延迟退休政策在高校的落地。而本研究表明，具有教授职称、较长教龄以及较高收入的高校老师在延迟退休政策的落实过程中可起到示范作用。因此可尝试设立延迟退休专项基金，对积极响应延迟退休政策且对学校与社会发展贡献突出的优秀教师实

5、施物质奖励，充分激发临退休高校教师的价值实现动机和工作热情。参考文献：178于晨旭，潘鹏宇.高等院校高层次教师培养问题研究基于教学名师获奖数据分析j.现代教育科学，2011（5）：115-117.2张琦.从人类生命周期视角看高校教师职业发展路径j.高校教育管理，2010（4）：55-58.34066686972于翠婷，喻继银.高校教师对延迟退休年龄意愿的实证研究基于成都市高校教师的调查j.人口与发展，2013（4）：82-89.4243160孙韬玮.高校教师对于延长退休年龄的意愿和影响因素研究j.黑龙江教育学院学报，2014（12）：24-26.5赵青.关于我国高校教师延迟退休问题的研究以北京

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