高校干部队伍职业化转型研究

1、    高校干部队伍职业化转型研究    摘要：在建设现代大学制度形势下，高校干部队伍职业化转型倡导干部队伍由行政权力本位转向职业能力本位，有利于解决目前高校干部队伍建设中存在泛行政化、官僚倾向、去专业化等问题，对于高校行政由管理学术转向服务学术有着重要的现实意义。高校可通过以角色转型为切入点，转变干部“官”念；以制度化为抓手，推进干部职业化标准建设；以市场化为动力，完善干部队伍职业化运行机制等途径，实现干部队伍职业化转型。关键词：现代大学制度，干部队伍建设，职业化转型本文系浙江省教育规划课题“去行政化视角下的高校干部队伍建设研究”(scg136)成果高

2、校干部队伍建设不仅是高等教育发展面临的问题，更是高校内涵发展要解决的重大理论与实践问题。国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)提出：完善中国特色现代大学制度，充分发挥高校干部队伍作用，克服行政化倾向。现代大学制度建设目标是有利于培养各类优秀人才和产出高水平研究成果，两者都需要高水平的教师队伍。然而，建设高水平的教师队伍需要创新管理的体制机制，这正是现代大学制度建设的核心内容。因此，在建设现代大学制度新形势下，探讨高校干部队伍职业化转型及定位，对于高校行政由管理学术转向服务学术具有重要意义。1 高校干部队伍非职业化的现状与问题1.1 高校“被行政化”导致干部队伍泛行政化高校“被

3、行政化”最直观的就是被赋予行政级别，“我国每所高校都隶属某级政府机构，上级机关把高校当作下属行政机关，赋予高校行政部门、行政干部较大的行政权力”，高校内部的学院、处室的干部也被赋予行政级别，最直接的后果就是高校干部队伍的全盘官级化。在社会行政系统下，高校内部在政府给定“行政级别”的基础上，又进行权力的再分配，形成与政府行政机关对口或对称的权力系统和干部行政级别，由拥有不同行政级别的干部队伍对学校资源进行具体的使用和分配。从而导政高校内部管理层级化、干部泛行政化严重，直接成为政府机关行政序列的一个“官僚化”的层级。1.2 高校干部队伍存在官僚倾向在行政化组织结构下，高校的干部队伍自然滋生“官员化

4、”生态，很多干部看重的不是其所承担的责任，而是所谓的行政级别，官本位意识严重。学校公共权力的运行以“官”的利益和意志为根本的出发点和落脚点，官本位行为意识的泛滥使高校正确的价值观念和价值取向发生扭曲，以“官本位”代替了“教学本位”、“学术本位”、“服务本位”，因为“拥有行政职务，就意味着拥有相应的项目审批权，意味着能够占有更多行政资源、学术资源”，造成行政官员垄断了学校资源的配置权，学术资源得不到优化配置，从而严重影响学校的发展。1.3 高校干部构成多元化导致干部队伍去专业化高校的行政化从根本上影响干部队伍的选拔任用标准，很多高校在很大程度上忽视了高校干部队伍的管理专业化建设。过度的行政化导致

5、学校对干部岗位设置和人员的配备产生随意性，高校干部存在严重不规律流动和不稳定因素，教育与管理基础理论缺乏，整体素质水平不高；过分强调“双肩挑”和“博士官”干部的配备，而“高校的管理人员中属行政管理或高教管理科班出身的极少”，很多管理干部因为他们在自己的非管理专业上取得了较高的成绩，而被推荐、任命为管理干部去做管理工作;此外还包括转岗来自教学岗位干部、引进人才的随调家属等在干部队伍中占据相当的比重。他们中鲜有管理专业背景，而学校又缺失系统的培训机制，大多干部在应付繁忙行政事务中无暇在管理业务上下功夫，管理理念和管理方法大多依赖经验，造成了本应该是专长的管理能力并不突出。2 高校干部职业化转型是现

6、代大学制度建设的客观要求2.1 干部职业化转型的实质符合现代大学制度建设的内容现代大学制度建设的内容之一是协调和改善大学内部行政权力与学术权力的关系。高校内部去行政的方向，就是逐步取消干部行政化管理模式，坚持教授治校，学术至上，行政的最终目的是服务学术而不是管理学术。干部队伍建设“去行政化”的实质就是去除那些官僚主义和干部队伍官本位的弊端，是要干部队伍在高校的传统强势角色逐步淡化并向服务型的职业化角色转型。而高校干部职业化转型的实质也是指高校干部由一种行政职务向独立的职业转化，由行政权力本位向职业能力本位转换的过程，高校干部要作为一种职业，作为高校不同管理岗位的职业管理者，通过相关的资格认证制

7、度和职业准入，以及任用、考核、评价、薪酬等方面一套科学而严谨的制度体系，发挥职业作用，以达到职业目标和价值。职业化转型的过程就是高校干部这一角色职业的“去行政化”过程。2.2 高校权力的约束平衡呼唤干部职业化转型在我国，高校一直是政治权力、行政权力和学术权力“三权”并存。从权力主体角度看，高校的“双肩挑”干部和高级职称干部的集中导致权力主体往往是将这“三权”集于一身，进而掌握优质资源。实践表明，权力的边界、约束和监督，以及资源配置、利益冲突等都必然产生一系列问题。现代大学制度建设要求实现高校权力的约束平衡。高校干部队伍的职业化转型，有利于从权力主体角度科学划分和进一步明确决策权、执行权和监督权

8、的归属及其边界，对于建立和完善高校权力结构、规范权力运行、防止权力过分集中和权力滥用，确保权力在阳光下运行，实现源头反腐，具有重要的实践价值。职业化的高校干部其根本特点是干部权力本位向职业能力本位转换，依托职业化管理推动高校改革发展，职业干部不具备资源垄断权和自由裁量权，须要对滥用权力承担明确责任，可以从源头上遏制腐败行为的条件，而且更利于形成独立的治校理念，提高自主、竞争和敬业意识，淡化教育行政色彩，弱化干部职务权力，平衡制约权力的错位和泛滥，解决官本位问题从而更好地发挥高校干部在大学发展中的关键作用，更好地支持高校干部独立负责地开展工作。2.3 高校去行政化改革的目标要求高校干部职业化转型

9、高校去行政化改革的目标就是推进政校分开，管办分离，推动大学的现代化和职业化管理，完善中国特色的现代大学制度。随着高等教育改革发展进程的推进，“高校内部管理更加复杂化、专业化，高校管理人员的职责分工将更加明晰，迫切要求具备良好的专业素质和职业修养的管理干部队伍”，必须转变观念重视高校管理职业化。在扩大教育开放，推进大学现代化、国际化战略，实施推动高校职业化管理过程中，学校干部队伍的职业化发展作为战略重点之一，既是高校实现去行政化改革目标的支撑和保障，同时也应该是衡量大学现代化、国际化发展水平的重要指标。实现高校干部队伍职业化转型能够在最大程度上提高高校干部的职业能力及职业水平，规范其职业行为，挖

10、掘职业潜能，从而提高大学运行效益，保障大学科学、健康、快速发展。3 现代大学制度下高校干部职业化转型的途径3.1 以角色转型为切入点，转变干部“官”念高校行政不是高校的职能，而是为高校教学、科研、社会服务三大职能服务的，“建立现代大学制度，要建立服务型行政”。因此，价值观念和思维模式的变革是高校干部职业化转型的首要前提。首先，要更新观念，从职务干部角色向职业干部角色转变着手，明确岗位职务要求是一种职业服务的要求，去除职务所带来的行政要求，克服以行政级别来定位自己。正确定位职业干部的身份是一种受聘于市场的职业，干部选任实行市场化的聘任制，而非上级任命制，以契约目标为导向履职。其次，要从权力管理观

11、念向民主治理观念转变。去除“官本位”思想，选聘干部以能力为第一选择，强化民主管理和服务。在接受市场选择的机制中展现个人价值。从权力本位向能力本位转变，是高校干部职业化转型中的重要一环，在观念上必须从集中权力观念向民主法治观念转变。最后，高校干部队伍要取消行政级别，全校“去官”。要明确职业化后干部不再是“能上不能下”的“终身官员”。干部任职与任期的所谓“政绩”要接受市场的检验而决定取舍，校长相当于职业经理人即高校发展事务首席执行官，不再是厅(部)级干部;院长、书记等都将是不同岗位的职业管理者，而不再是处级干部和科级干部；现行的校长、处长、院长作为职业化从业者不再依靠官级大小，权力大小来管理协调，

12、而是通过自身的职业化管理专业，职业化素质、职业化能力来带动职业化的团队去推进高校的改革和发展，以取得的绩效来赢得社会的地位、认可和薪酬。3.2 以制度化为抓手，推进干部职业化标准建设目前，我国迫切要求建设现代大学制度，是因为高等教育改革和发展遇到的问题与我国大学制度中某些要素的缺失密切相关，其中包括相关制度的缺失。因此，推进高校干部职业化转型，离不开相关制度的建立。第一，建立高校干部职业认证和准入制度。职业资格认证制度是职业准入制度的重要组成部分。高校干部队伍职业化转型必须按照市场规则和市场需求来设定高校管理队伍的准入标准，要建立实行开放性的高校干部职业标准和任职资格制度。高校干部必须经过系统

13、的入职前培训，取得高校干部职业资格认证后，方可凭相应的专业资格准入相应岗位竞聘。高校干部职业化认证和准入制度，必须在符合高校管理实践条件前提下，建立干部队伍专业素质界定、职业资格评审制度，明确职业资格认证条件，合理适当委托第三方认证，建立开放式标准化的认证模式，确保认证公平公正。第二，建立高校干部聘任制为主的用人制度。长期用政治标准和行政权利代替市场机制的人力资源配置方式，使高校干部的行政化意识难以消除。必须彻底解除高校行政干部的身份，使追求政绩的干部回归到追求管理效益最大化的“职业经理人”。要对高校干部队伍实行全面的契约化管理，通过签订合同明确对职业化干部的聘任、考核和奖惩，落实经济责任，做

14、到干部能上能下，变过去的行政级别管理为职业的能力服务，以此充分调动高校职业干部的工作积极性。以制度的形式明确职业化干部应享受的各种待遇和行使权力的范围，以弱化领导职务的附加权益明确干部岗位职责，实行管理岗位专人负责，遵循因事涉岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、聘约管理的原则，实行以岗定薪、按劳取酬、职务正常晋升的用人制度，实现职业干部责、权、利三者的统一，保证高校干部队伍职业化建设路径畅通。第三，建立职业化干部队伍的素质提升制度。高校要以职业发展为本源，创新培训内容、改进培训方式、整合培训资源、优化培训队伍，以推进干部教育培养的理念创新、制度创新和管理创新。要将高校职业干部队伍素质提

15、升建设纳入高校人才队伍建设的范畴，更要以提升职业发展为目标，构建高校职业干部培训创新机制的实践制度;要根据高校自身的特点和需要对干部培训体制机制进行创新，建立以人为本、按需施教，全员培训、保证质量，全面发展、注重能力，联系实际、学以致用的职业干部培训教育目标，在建立目标责任制的基础上制定职业化干部的素质提升制度。3.3 以市场化为动力，完善干部队伍职业化运行机制我国现代大学制度建设问题是基于计划经济体系向市场经济体系转型的背景下提出，“现代大学制度是与市场经济运行机制相联系的大学制度”，市场化用人机制是高校干部职业化转型的重要动力。高校职业干部市场化运作模式并非是“无政府主义”，也不是倡导干部

16、职业化的无序走向，而是强调扩大高校职业化干部管理幅度、管理自主权和管理市场化。同时，由于高校的特殊性，建立市场化用人机制的关键是解决好市场化用人与组织程序的衔接，使之既符合市场规律又不违背党管人才的基本原则。首先，建立市场化招聘机制。高校在干部队伍职业化建设中，要放开思路，构建公开、广泛、科学的职业化干部选用机制，要在分层次管理原则的基础上逐步推开，根据高校具体情况，可以采用内部竞聘、社会公开招聘等不同方式实行市场化选聘，有条件的高校可以进行国际化的选聘。同时要严格规范和监督选人用人的程序，使标准设定、提名、聘免、考核、淘汰的程序规范化、制度化，确保市场化用人程序的公开透明。其次，建立市场化竞

17、争机制。竞争是市场经济对干部选用机制的最本质要求，是对传统的干部选拔任用方式的根本性变革。高校职业化干部队伍建设，要在坚持公开、公平、竞争、择优原则前提下，积极引入优胜劣汰市场竞争机制，全力营造“能者上，庸者下”的干部竞争导向，在高校职业干部的选配上形成正确的市场价值取向，使广大干部把注意力移到提高自身素质和竞争力上来。第三，建立科学的职业绩效考核机制。高校职业干部考核标准的设定应注重定性与定量的结合，工作绩效和服务质量要成为评价管理工作的主要衡量尺。考核方式和方法上，应该吸收市场职业经理人的考核经验，不能只看管理干部发表论文数量，而应考察和总结职业干部的管理能力和服务水平，客观、全面、公正地考核干部。第四，建立合理的职业激励机制。有效的激励机制能够激发职业干部创造突出业绩，使高校与职业干部形成良好的利益捆绑机制。高校管理干部目前单纯工资加奖金的收入分配形式和论资排辈的用人机制，无法在市场化的用人机制下体现对干部的激励，必须探索多样化激励机制，把干部的利益与学校发展的利益紧密联系起来。要营造“能者上”的职务升迁导向，实施能者优职的市场化职务晋升机制，以鼓励干部主动提高管理能力和服务水平，推动工作创新，提高管理效率。最后，建立完善的市场化代谢机制。干部退出和代谢机制是激发干