大学图书馆勤工助学知识管理维度探析

1、    大学图书馆勤工助学知识管理维度探析    摘要：为实现图书馆和勤工助学大学生的双赢，把知识管理思想引入到图书馆勤工助学工作模式之中。文章探讨了勤工助学知识管理的内容和作用，并基于seci模型，从社会化、外化、结合化和内化四个阶段探究了图书馆勤工助学知识的产生和共享。参考文献8。关键词：大学图书馆，勤工助学，知识管理，seci模型1 图书馆勤工助学知识管理内容所谓狭义的“知识管理”，主要是对知识本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、存储、传播和应用的管理。而广义的“知识管理”不仅包括对知识进行管理，而且还包括对与知识有关的各种资源和无形资产的管

2、理，涉及知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员的全方位和全过程的管理1。笔者认为，图书馆勤工助学知识管理就是将勤工助学工作的各种知识资源有效地加以整合与集成，通过建立基于组织业务内容和职能的知识挖掘和知识共享体系，从而大大提高组织的应变和创新能力。迈克尔·波兰尼认为：“人类的知识有两种。通常被描述为知识的，即以书面文字、图表和数学公式加以表述的，只是一种类型的知识。而未被表述的知识，像我们在做某事的行动中所拥有的知识，是另一种知识。”2他把前者称为显性知识，而将后者称为隐性知识。知识按载体不同可分为个体知识、团体知识、组织知识和组织间知识四类3。据此，勤工助学知识可分为四个

3、层次，每个层次上都有显性知识和隐性知识之分。在个体层次上，显性知识表现为可以描述的勤工助学工作的专业知识、工作总结、经验报告等；隐性知识则表现为个人的技能技巧和经验。在团体层次上，显性知识为团队的分工合作、资源分配等；隐性知识为人际关系、工作的协作技巧等。在组织层次上，显性知识为勤工助学工作制度、工作计划等；隐性知识为个人对组织的认识、价值观等。在组织间层次上，显性知识为图书馆勤工助学组织与其他组织的结构化关系等；隐性知识为与其他组织的交流沟通等。2 图书馆勤工助学知识管理认识大学生是大学图书馆的主要服务对象和用户之一，他们在参与图书馆勤工助学的过程中又成为了图书馆人力资源的组成部分。因此，勤

4、工助学知识管理同时涉及图书馆用户知识管理和图书馆人力资源知识管理。2.1 勤工助学成员是用户的身份勤工助学成员来自全校的各个院系，不同的学科专业背景下用户的需求是多方面的，因此，实施勤工助学知识管理有助于图书馆针对不同学科专业的用户采取个性化、学科化、多元化的服务策略。针对勤工助学成员流动性强的特点，图书馆可以通过勤工助学知识管理不间断地及时地更新用户需求，持续培养更多忠实的用户群。勤工助学成员作为用户积极参与到图书馆的建设与服务中，使图书馆的各种资源与用户知识无缝链接到一起，真正体现出图书馆2.0模式下信息资源和服务的共建和共享。2.2 勤工助学是图书馆特殊的人力资源参与图书馆勤工助学的大学

5、生在实现“资助学习”和“帮助学习”的同时，也成为图书馆人力资源的组成部分。大学图书馆借用大学生勤工助学不仅减少管理投入和降低人力成本，还可在一定程度上缓解人才分布的不均衡，优化人才配置，也满足图书馆对多样化、多层次人才的需求4。但是，勤工助学成员并不属于图书馆，在用人制度和待遇方面和图书馆员工都有所不同，从而导致勤工助学成员对图书馆缺乏责任感和忠诚度。这就要求图书馆必须明确勤工助学成员的责任，严格要求。同时，图书馆要设置相应的激励机制，结合勤工助学成员的专业特点，不断提升勤工助学活动的积极主动性与创造性。总之，在勤工助学知识管理的过程中，不仅要提高整体工作效能，还要与体现个人价值、提升图书馆核

6、心竞争力相结合。3 图书馆勤工助学知识管理实施3.1 实施条件(1)战略支持。图书馆勤工助学要实施知识管理，必须得到图书馆管理者的重视和支持，并制定合适的知识管理战略。首先，图书馆知识管理是一个系统工程，是复杂和难于实现的5，勤工助学知识管理的实施需要调动图书馆组织的多方面资源，因此，需要图书馆高层管理者的重视和支持。其次，对于制度不够严谨、结构比较松散的勤工助学组织来说需要制定符合其特点的管理战略。每个图书馆的发展必然有其整体战略，图书馆勤工助学知识管理战略是图书馆整体战略的一部分，因此必须服从整体战略。只有制定勤工助学知识管理战略并和图书馆的整体战略有较好的衔接才能成功的实现知识管理。最后

7、，勤工助学知识管理的实施需要一个漫长的实施过程，要在合适的战略指引下有组织有计划的逐步实施。(2)环境支持。勤工助学成员的知识要想成为有组织的知识，需要营造一个有利于交流、互动、共享的知识环境实现知识的转化。图书馆可以通过改变物理环境来影响勤工助学个人的情绪、行为，以创造更多的交流机会。例如，采用开放式的教室以工作主题为中心为勤工助学成员创造交流环境。利用计算机及网络技术的强大的信息存贮能力和搜索能力，方便、快捷的网络平台帮助我们进行知识管理。又如，开辟图书馆勤工助学网络交流社区，可以为勤工助学网上交流提供极大的便利。开发知识管理系统为勤工助学成员提供一个技术平台。通过这样一个平台，知识能被及

8、时的发现和存储，主动的交流和共享，有效的创新和应用。目前已有文献就大学图书馆勤工助学管理信息系统的实践问题与知识交流理论进行了思考6。(3)激励支持。虽然勤工助学组织灵活，没有严厉的等级区别，更容易相互交流并分享彼此的经验和认识。但是这种交流分享相对被动并且范围较小。要想大范围的主动地把自己的经验与技能和所有人共享，这就需要建立一种有效的奖励机制，这种机制不仅与其工作业绩相关，还要与其在知识共享中的表现实现有效链接。采取物质激励与精神激励、短期激励与长期激励相结合的措施，建立一套健全完善的勤工助学激励机制是促进知识共享的制度保障。3.2 实施过程野中郁次郎提出了著名的显性知识和隐性知识相互转换

9、的seci模型。该模型包含四个知识转化过程：社会化，外化，结合，内化。下面笔者以该模型作为基础，按照这种转化模式，研究勤工助学的知识产生和共享。(1)社会化阶段。社会化隐性知识转化为隐性知识。在这一过程中，参与者通过观察、模仿和亲身实践实现参与者之间的知识共享，进行隐性知识与隐性知识的交谈。这种学习过程可以掌握创新和技术的核心，大量经验、诀窍和直觉是在书本上得不到的。参与勤工助学活动的成员通过面对面的接触，利用相邻近而且高活动频率的关系而获取所需要的知识。当遇到许多新的知识领域时，获取相对来说距离较远的知识资源的可靠信息会显得非常困难。知识供给者和知识需求者的距离成为了知识转化的障碍。这时，图

10、书馆可以采用多种手段为知识共享提供条件。例如，图书馆增设专门的勤工助学知识管理岗位和知识主管(cko)负责勤工助学全面的知识管理；在勤工助学组织结构上，改进为有利于不同知识结构的勤工助学成员之间的接触和交流的组织结构；建立相关知识拥有者(包括知识管理者和勤工助学成员)的数据库或档案，这样知识需求者就可以通过查询相关知识库掌握相关知识；知识拥有者要经常在知识需求者间进行走动，引导并帮助他们解决问题。(2)外化阶段。外化隐性知识转化为显性知识，这是典型的知识创新的过程。通过有意义的交谈，利用类比、引用和假设等将隐性知识具体化、明晰化，将隐性知识转变为显性知识。外化阶段是知识转化过程中最核心的阶段。

11、勤工助学成员(个体)不仅仅是整个勤工助学队伍的一份子，也是图书馆组织的一份子。这种个体超越了他自己本身内部与外部环境的界线，整合成群体的心智世界。传统的勤工助学信息反馈的及时性、经验交流的同步性重视不够，或者说缺乏自动化的流程促进隐性知识显性化，缺乏激励隐性知识显性化的硬件和软件环境。可以通过以下途径实现隐性知识向显性知识的转化：首先，在内容上，每个成员每个班次完成的任务都要求有详细的说明，描述出所完成的任务及需要改进的建议。这样大量的隐性知识都提升到可操作性的程序中来。在方式上，除了做好专门的工作记录外，还可以利用隐性知识管理工具(如blog，wiki等)记录勤工助学成员的知识成长过程，与学

12、习同伴共同完成任务，探讨不同的经验技巧，与专家交流对话等7。其次，建立勤工助学内部刊物，把一些重要且实用的新经验和灵感体会以短文的形式记录下来，这样所有成员都可以共享这些工作中的“窍门”。第三，定期召开勤工助学工作会议、开展以勤工助学为主题的各种征文、主题演讲、知识竞赛等活动实现隐性知识显性化。第四，对于不易表达的隐性知识可以利用音频、视频技术实现隐性知识的显性化。第五，建立不断存储和更新的图书馆勤工助学知识库实现隐性知识显性化的持续性。第六，通过勤工助学成员参与图书馆项目的方式，实现隐性知识转变为图书馆组织的显性知识。(3)结合化阶段。结合显性知识转化为显性知识。是指显性知识转化为更复杂或系

13、统化的知识体系的过程。这一阶段将具体化的显性知识和原有知识结合，使显性知识系统化，扩大知识基础，并加以应用。在外化阶段所产生的新知识在进入组合阶段后就超越了勤工助学团队本身，可以在各团队间进行有系统的相互交流及扩散。例如，图书馆以勤工助学知识主管为主、勤工助学成员为辅，利用收集的显性知识并加以编辑、整理，以工作手册的方式进行内部传播和使用。利用现有的技术，打造一个系统化的信息共享平台，如建立包括知识收集、知识分类、知识检索和知识交流等环节在内的知识社区让知识有序地显性化。(4)内化阶段。内化显性知识转换为隐性知识。是指显性知识在实践中具体化进而转化为隐性知识的过程。从显性知识转化为隐性知识是典

14、型的边学边干、知识共享过程，也是提高个人与团体的实际能力的过程。参与勤工助学活动的成员必须了解岗位职责，并从图书馆组织的知识中找出所需要的相关知识，从而转化为个人的隐性知识。例如，设立图书馆勤工助学选修课程，利用课程来规范勤工助学活动，让学生学习管理知识和文献信息资源利用等知识8。通过有针对性的课程培训，可以快速地实现所需知识的复制，使得勤工助学整体的工作效率有一个较大幅度的提高。还可以通过实行勤工助学岗位轮换制，使每个成员都可以将学到的知识运用到图书馆各个勤工助学工作岗位上。知识转化seci模型为图书馆勤工助学知识管理带来了启示。加强图书馆勤工助学隐性知识和显性知识相互转化不仅消除了横亘在图

15、书馆与勤工助学队伍、勤工助学成员之间的诸多障碍，而且也受新时代大学生自身发展需求的推动。参考文献：1邱均平，段宇锋.论知识管理与竞争情报j.图书情报工作，2000(04)：11-14.2michael polanyl. study of man m. chicago: the university of chicago press, 1958.3nonaka i, konno n, the concept of “ba”: building a foundation for knowledge creation, california management reviewj, 1998(40): 40 -54.4杜秀英，林春波，李霞.21世纪高校图书馆用人