高级人才测评师培训课程—结构化面试ppt课件

1、高级人才测评师培训课程 构造化面试Structured Interview简介1：构造化面试的概念以下几个内容的规范化：测评目的实施程序评委组成评价规范面试问题构造化面试简介2：面试的目的搜集信息评价匹配性有效甄选人才知识/技艺任务动力动机行为/才干Competenciesmotivation简介3：构造化面试中考官的角色所以考官必需经过仔细挑选和严厉培训 积极倾听察看记录判别评价互动提供信息提问中心义务中心义务面试是一个人际互动过程面试是一个人际互动过程简介4：怎样才干胜任面试官的角色？ 积极倾听察看记录判别评价互动提供信息提问中心义务中心义务重点练习技艺提升面试考官有资历面试考官有资历与素

2、质要求与素质要求假设：类似情境中个体行为具有一致性：过去的行为假设：类似情境中个体行为具有一致性：过去的行为 未来的行为；未来的行为；内容：集中于应聘者实践做过什么、怎样做、结果怎样；内容：集中于应聘者实践做过什么、怎样做、结果怎样；目的：经过对应聘者过去行为的全方位了解，预测其相关素质及其才干是目的：经过对应聘者过去行为的全方位了解，预测其相关素质及其才干是 否能胜任目的岗位。否能胜任目的岗位。技术层面的处理之道_STAR技术预预测测行为预测行为 减少对应聘者任务阅历的误解 面试官只须搜集并确认应聘者过往的行为表现，而非从心思角度推测他的行为 防止受客观影响他对应聘者的评价 对应聘者的评价基

3、于其行为表现，而非评为个人的客观感受或直觉 防止应聘者提供模糊空泛的资料 利用诘问，应聘者将难以隐瞒过往的现实，所提供的资料详细且真实行为事例 STAR ST即应聘者所面对的情况The Situation or Task facing the candidate A即应聘者所采取的行动The Actions the candidate took R即应聘者的行动所带来的结果 The Results or changes caused by these actionsSTR RA ASTA RSTAR是指应聘者行为的背景或处境，可以解释他为是指应聘者行为的背景或处境，可以解释他为什么有这样的表现

4、什么有这样的表现S S/ /T T应聘者的职位或任务程序有所变卦。应聘者的职位或任务程序有所变卦。主管或客户对应聘者提出特别要求。主管或客户对应聘者提出特别要求。要应付紧急的任务期限，或需与另一位同要应付紧急的任务期限，或需与另一位同事协作完成任务。事协作完成任务。构构成成要要素素STR RA ASTA R在地震发生后两个月内，客户致电公司保险部在地震发生后两个月内，客户致电公司保险部的次数比以前多了三倍。的次数比以前多了三倍。事事例例STAR是指应聘者因某个情况或某项义务所做和所说是指应聘者因某个情况或某项义务所做和所说的。是的。是STARSTAR的关键。的关键。A A完成某项任务的步骤完成

5、某项任务的步骤如何筹备进展任务工程如何筹备进展任务工程如何应付紧迫的任务期限，或如何防止任如何应付紧迫的任务期限，或如何防止任务延误所带来的损失务延误所带来的损失本应做但没有去做的预防措施本应做但没有去做的预防措施构构成成要要素素STSTR R R RA AA ASTSTA A R R客户购买居家保险的需求忽然提高了。公司来不及客户购买居家保险的需求忽然提高了。公司来不及聘任和训练新一批的营业员，我于是提出推行奖金聘任和训练新一批的营业员，我于是提出推行奖金方案，鼓励公司各级员工，包括行政人员、接待员方案，鼓励公司各级员工，包括行政人员、接待员、打字员等。、打字员等。事事例例STAR是指应聘者

6、行动所引起产生的结果，以显是指应聘者行动所引起产生的结果，以显示其行动适当或有效。示其行动适当或有效。R R数量的变化数量的变化质量的改良质量的改良本钱的降低本钱的降低构构成成要要素素STR RA ASTA R虽然员工需加班任务，但没有人显得疲倦，虽然员工需加班任务，但没有人显得疲倦，大家都想得到额外的奖金。后来我们的办事大家都想得到额外的奖金。后来我们的办事处获得全季度最高的营业额。处获得全季度最高的营业额。事事例例行为事例的种类 完好行为事例 不完好行为事例 假行为事例假行为事例模糊的：应聘者侃侃而谈，却没有阐明实践行动客观意见：个人的信心、观念、想法实际性或还未做的事情：计划做却尚未办到

7、的事情练习 判别幻灯片所示的句子属于哪一类 假行为事例？STA R？A模糊的B客观意见C实际性或还未做的事情请判别属于哪一类假行为事例A 模糊的 B 客观意见 C 实际性或还未做的普通来说，我跟医生的关系大致良好，但一些同事却与他们相处出现问题。下次我再面对他人的抗拒和反对时，我会懂得如何处置了。我以为作为指点人才，最重要的要具备指点员工的才干，这一点正是优秀指点者与普通管理者的区别。假设他去问我同事，我置信他们会说我是一名具有团队精神的组员。假设由我来决议，我会在设计规格获同意后才开场消费。我想由于我的任务热忱，使得我的下属也一样热爱任务。我超时任务的情况大约中等吧。我们担任编制工程建议书，

8、直接呈送给客户。请判别属于哪一类假行为事例A 模糊的 B 客观意见 C 实际性或还未做的完好的行为事例 发生大火当晚，急诊室已挤满了受伤的人，情况相当混乱，虽然我曾经任务了七八个小时，但是我还是继续当值，照料伤员，直到其他同事前来援助我才分开，当时急诊室的任务曾经恢复正常。完好的行为事例规范：完好的行为事例规范：当事人本人的阅历不是我们、他人等当事人本人的阅历不是我们、他人等客观、足够详细非模糊描画客观、足够详细非模糊描画过去发生的事情不是普通的、实际的看法过去发生的事情不是普通的、实际的看法Coffee break_15minutes面试技巧：引导STAR的提问面试中的三类问题：面试中的三类

9、问题：行为事例问题行为事例问题引导式问题引导式问题实际式问题实际式问题行为事例的问题行为事例的问题特点：要求应聘者就行为表现提供详细的资料。特点：要求应聘者就行为表现提供详细的资料。代表词汇：如何代表词汇：如何，怎样样，怎样样例如：请谈谈当时的详细情况是怎样的？例如：请谈谈当时的详细情况是怎样的？ 我对您当时与供货商进展谈判的情况很感兴趣，我对您当时与供货商进展谈判的情况很感兴趣，请详细谈谈好吗？请详细谈谈好吗？面试中的三类问题引导式问题引导式问题特点：使应聘者简单地经过是非判别或选择进展回特点：使应聘者简单地经过是非判别或选择进展回答，或提供他以为面试官期望的答案。答，或提供他以为面试官期望

10、的答案。 代表词汇：能否代表词汇：能否，有没有，有没有例如：当他发现下属的员工犯了错误时，会再给他例如：当他发现下属的员工犯了错误时，会再给他一次时机还是严峻地处分他？一次时机还是严峻地处分他？面试中的三类问题实际式问题实际式问题特点：只能获取实际、意见或普通性的行为。特点：只能获取实际、意见或普通性的行为。代表词汇：普通说来代表词汇：普通说来，大多数会，大多数会，他会怎，他会怎样样例如：他通常怎样应付发怒的顾客？例如：他通常怎样应付发怒的顾客？ 面试中的三类问题练习：把以下实际式或引导式问题改为行为事例的问题练习：把以下实际式或引导式问题改为行为事例的问题引导STAR的提问实际式或引导式问题

11、实际式或引导式问题行为事例的问题行为事例的问题他为什么觉得本人擅长处理问题？他普通怎样寻觅新客户？那么当他发现这个人不守规那么，他是不闻不问还是向经理报告？他说他喜欢和他人一同任务。是不是也意味着他喜欢在团队中任务？更更 多多 练练 习习v诘问的时机诘问的时机v只需他无法根据当前所获得的信息对应聘只需他无法根据当前所获得的信息对应聘者的才干素质做出判别时，就有必要进展诘者的才干素质做出判别时，就有必要进展诘问。问。v诘问的目的诘问的目的v获得完好的行为事例获得完好的行为事例v获取更多的信息，查明真伪获取更多的信息，查明真伪诘问STAR的重要技巧需求诘问的情况当面谈者提问：当面谈者提问： 应聘者

12、回应：应聘者回应： 那么，面谈者便要：那么，面谈者便要： 行为事例的问题不完好的行为事例跟进，以完好的行为事例假行为事例跟进，以获得真正的行为事例跟进，以获得另一个行为事例完好行为事例跟进问题诘问技巧练习 分组练习 小组内部讨论完成作业，写到大白纸上 组间分享Lunch time_60minutes做记录的益处：做记录的益处：集中精神，协助判别集中精神，协助判别分清客观判别和客观的行为事件分清客观判别和客观的行为事件讨论时的资料支持讨论时的资料支持行为事件的记录记录的技巧记录的技巧v记录的关注点能够支持判别的真正的行为事件 v记录的要诀着重用简单的词汇记下STAR的各个要素v运用速记法提高记录

13、速度记录时区分面试官和记录员的关注点，不要把本人作为记录员。行为事件的记录记录中的常见错误记录中的常见错误v以定性评价替代行为事件以定性评价替代行为事件v 对待下属较为宽容。对待下属较为宽容。 v对行为事件进展客观解释对行为事件进展客观解释v 表现愿望强。表现愿望强。 v以性格描画替代行为事件以性格描画替代行为事件v 处置事情激动武断。处置事情激动武断。 行为事件的记录评价过程中的常见误差及控制方法评价过程中的常见误差及控制方法误差误差类型类型典典 型型 表表 现现控制方法控制方法趋中趋中效应效应对测评目的及评分规范了解不到位，评价时没有紧扣规范，评分高度集中在中间档次，差距拉不开。深化了解目

14、的内涵及评分规范，评价时以规范为独一参照，客观评价光环光环效应效应被应聘者的某一优点迷惑，提高对其它方面的评价，面试过程中极易产生光环的特征有表达才干、仪表长相。面试官严厉参照规范进展评价疲劳疲劳效应效应面试时间继续性长，主面试官及面试官要延续作战，导致越到后面，面试官的评分规范越容易混乱，尤其是多场次延续面试的时候容易出现疲劳效应。面试官要不断坚持旺盛的精神，面试中不仅思索和留意主面试官的提问，仔细倾听应聘者的回答，仔细察看其反响.还要坚持清醒的头脑，对应聘者的才干和程度做恰如其分的判别。面试的评分判别评价评价过程中的常见误差及控制方法评价过程中的常见误差及控制方法误差误差类型类型典典 型型

15、 表表 现现控制方法控制方法对比对比误差误差 仅经过应聘者前后对照进展评分，不按规范评分 。根据测评规范评价 第一第一印象印象 面试开场前5分钟应聘者给面试官留下的印象影响了面试官的判别，后续的面试过程成为证明本人判别的过程。 全过程的信息都作为评价应聘者才干与个性特征的根据，不随便下结论。 客观客观评价评价 联络应聘者的职位和阅历推测其某项才干，并由此抬高分数。 仅就面试中得到的信息和察看做出评价。 与我与我类似类似 这种心思要素就是指当听到考生某种背景和本人类似，就会对他产生好感，产生同情这样一种心思活动。 根据测评规范评价。 面试的评分判别评价意义和价值 防止出现个人偏见及定型看法，确保

16、作出公平准确的决议。 由多名面谈评委交换和综合所搜集的信息，注重候选人的整体表现，可防止光环效应，确保客观准确预测他未来的表现。 整合资料的过程要求面谈评委举出详细的行为事例，支持评分，可以防止个人觉得而做出评分。面试的评分整合评价注：面谈评委大多不会作出一样的评分，这是非常普遍的情况整合资料，达成共识1. 分享行为事例 运用笔记 参考才干定义和行为描画 2. 总结并达成共识评分不是求平均分，需求经过讨论、摆证据得出一个适宜的、客观的分数。 面试的评分整合评价几点阅历分享 同一行为事例，可阐明多项才干素质 做最后判别决策时，需求留意 才干的相对重要性 才干素质的可培育性 不同才干之间的关系如互

17、补即某项才干的高分可弥补另一项才干的低分 假设评委阅历丰富，并且协作娴熟，便只需讨论重要的行为事例，不用逐一举出所搜集的全部行为事例面试的评分整合评价Coffee break_10minutes面试分组练习 全流程 STAR技巧运用 记录 控制节拍 控制误差 整合评价整合之美整合之美借助反响表相互协助在面试中评价候选人的动力适配性 员工流失的缘由？ 员工称心感的影响要素？任务动力配合 任务动力是指任务本身、任务的环境、企业的运营原那么和价值观念等能否给员工带来个人的满足感。任务的配合：任务的性质与责任任务环境的配合：地理位置城市、气候等组织的配合：运作方式、价值观、运营理念、企业文化等任务的一

18、部分Part of Job不是任务的一部分 Not Part of Job不喜欢之处Dislikes喜欢之处Likes出现差别Discrepancy出现差别Discrepancy相互配合Overlap相互配合Overlap任务动力配合任务动力配合：激发要素与任务相关的与任务相关的成就感成就感挑战性挑战性薪酬薪酬高度参与感高度参与感影响他人影响他人职位职位/位置位置升职时机升职时机专业认同专业认同出差时机出差时机相互支持的人相互支持的人际关系际关系与组织相关的与组织相关的关注长期胜利关注长期胜利质量导向质量导向企业品牌企业品牌参与式管理参与式管理个人自在个人自在扁平的管理构扁平的管理构造造知识导向知识导向地域分布地域分布明确的政策与明确的政策与流程流程与环境相关的与环境相关的国家国家城市城市气候气候房价房价文化文化便利性便利性时机时机动力适配性的提问技巧 在面试过程中，应集中在任务中最能和最不能提供的任务激发要素；再将这些特征与应聘者的资料进展比较，便可了解应聘者的个人喜好与任务激发要素之间的配合和差别情况 主要思索2类情况： 恳求职位能提供应聘者喜欢的任务性质 恳求职位并没有应聘者厌恶的任务性质 确定时间when 什么情况下他对任务感到称心或不称心？ 讯问