学校管理体制机制的调研报告

1、学校管理体制机制的调研报告一. 调研过程当一接到分担的调研课题开始，我先后深入挂钩招生的 发达中学、海子中学和养山中学等进行了走访和座谈。在学 校管理体制机制建设上得到以下报告内容：二. 学校内部管理体制存在问题1、竞争机制不活。由于专业技术人员靠上级人事部门调配上岗，工资靠财 政直达个人帐户，评职称靠熬年头，造成教职员工缺乏活力, 人的潜能在风平浪静的港湾里沉睡、消蚀，得不到最大限度 的开发，人才资源浪费甚为严重。2、激励机制不足。各地虽然进行了教师聘任制、奖金分配象征性地打破一 刀切的惯例，但奖金所占教师收入比例太小，不足以产生激 励作用。在相当一部分学校只是流于形式，有的考核制度执 行不

2、严、考核等次有失公平，有的甚至将“优秀"等次“轮 流坐庄”。论资历、排辈份、讲照顾的痼疾没有大胆切除。 分配制度改革阻力重重，领导层求稳怕乱、教职工固守平均， 加上分配标准难定，决定改革成败的结构工资制无法取得实 质性的突破，分配差距不能拉开。有的学校只图省事，执行 方法简单，不仅没有起到调动积极性的作用，相反还挫伤了 教师的积极性。3、淘汰机制不力。总了正常退休和宙身体情况内退、落聘、缓聘外，缺乏 合理而强有力的淘汰机制。极少数业务能力较差、工作作风 和师德较差的教师仍然躺在大锅饭的灶台上心安理得，四平 八稳地怡养天年，形成了快牛多干活，懒汉享供养的被动局 面。三. 解决这一问题的

3、对策是：我国的基础教育管理体制 需要进一昜革故鼎新，这梓才能大另发展教育拿业，加快推 进教育现代化，努力促进社会经济和人的全面发展。1淡化身希管理，强化岗位轉任。学校全面实行教职员工聘任制，按照“按需设岗、公开 招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则, 在平等自愿、协商一致的基础上，学校与教职工签订聘任合 同，确立受法律保护的双方契约关系。淡化身份管理，强化 岗位聘任，实现教师聘任由身份管理向岗位管理的方向转 变，打破用人制度实际存在的教师职务终身制、人员学校（单 位）崩有剖。合理设置教师岗位。按需设岗将从根本上改变过去“身 份管理”的模式，由身份管理转向岗位管理，由指标控制转

4、向结构比例控制。各校把科学设岗与编制核定结合起来，在 按学生人数核定的人员编制和职数总额内，学校从教育教学 的实际需要出发，按照“因校制宜、职位分类、专兼结合、 一人多岗”的原则，合理设置教师岗位，切实做到能不设的 岗位坚决不设，可少设的岗位也不多设。积极推行竞争上岗。在科学设置岗位的基础上，要在选 人用人中引入竞争机制，采取公开招聘、平等竞争、择优聘 任的方式聘任教职员工。对不合格的教师，要下决心通过调 整岗位、进修培训、自谋职业等方式进行交流。全面实行合同管理。通过合同管理的方式，实行一年一 聘（对骨干教师实行三年一聘）的目标合同管理和定期聘任， 建立学校和教职员工之间的契约关系，明确聘任

5、双方的权利 与义务，打破过去乃至目前用人上实际存在的终身制。2转变教育行政部门的职能,还学校的办学自主权。教育行政管理部门作为政府机构，重在对学校贯彻落实 党的教育方针和教育政策上把关，对教育的管理应限于宏观 指导和依法督导，教育行政部门的领导主要体现在监督、协 调和服务上，不应在具体的教育教学和人、财、物上做过多 的行政干预。在人事管理方面，通过公开招聘，择优聘任（聘 期至少6年，如无重大问题可连任至退休）的办法，着重归 口管理好中、小学的法人（校长）。推行校长竞聘制，实行 校长组阁制，放开对学校副校长及以下人事安排的干预。明 确校长的任职资格，公开招聘、竞争上岗。取消中、小学的 行政级别，

6、试行中、小学校长职级制，对校长队伍管理进行 重大改革。其好处有以下几点：（1）有利于促进形成教育行政部门宏观管理、调控与 校长逐步行使办学自主权相结合的管理体制。校长逐步成为“办学自主、管理自主、用人自主、分配自主"的职、责、 权、利统一的法人代表。使校长具有决定副校长、中层干部 人选及学校教职员工选拔和招聘权、对不称职者的解聘权。（2）有利于促使校长“精业务、善管理、敢创新、重 效益"，把主要精力投入到抓教育、抓管理、抓质量、抓效 益上，起到“一个如蔽长就是一崩好学校”的积极导向作用。（3）有利于促进形成符合中、小学特色和校长成长规 律的持续有效的竞争激励机制。（4）有利

7、于促进形成学校领导干部“职务能上能下、 待遇能高能低、流动能进能出”的良好氛围。考核后，让实 绩突出的能者上，工作平庸的庸者让，管理失职的劣者下。 困难学校、薄弱学校，不再被视为负担，而被校长认为是施 展才华的好场所。总之，实行校长职级制，必定会对中、小学校长队伍整 体素质的提高起到积极作用，也一定会达到“培养一批好校 长，命出一扌比好学萩”的目的。在经费使用方面，校长根据上级划定的总额包干教师工 资，具有重新分配的权力，对下拨的办学经费具有支配权。 学校每年必须向教育行政部门提交报告，说明财产的使用、 经费的安排等情况，接受教育行政管理部门对学校的监督和 效益评价。尤其在学校重大工程建设方面

8、，事前就做出详细 的报告，呈报教育行政管理部门论证审批、招标，工程竣工 后，接受教育主管部门的验收与审计，确保工程建设质优价 廉，效益至上。3改革学校内部管理体制,建立有效的激励机制。各校打破“铁饭碗、铁工资”，推行末位淘汰和落聘待 岗制。要提高教师素质和教育质量，必须引进优胜劣汰、多 劳多得的竞争机制。对中、小学教师定期实行专业水平的考 试、敬业精神的考核、学生对教师教学满意度的考察制度。 对于考试、考核、考察成绩处于末位的本校教师，学校有权 按不高于教师总数10%的比例送交教育人力资源市场予以交 流。为了保持教师队伍的相对稳定，学校必须从其他学校送 交到教育人力资源市场的教师中回聘5%的教

9、师，而剩余5% 的教师岗位，学校可自主招聘教师补足空缺，使落聘待岗教 师的比例控制在教师总数的5%左右。落聘待岗教师待岗期间不得晋级，连续两年被学校提交 教育人力资源市场交流而未获聘任的教师，须在半年内自谋 职业。待岗教职员工待岗期间只拿基本工资的60%，并要参 加教育人力资源市场组织的业务学习。在岗教师领取学校自 主确定的课时津贴和班主任补贴，年底还根据个人的实际工 作和贡献领取不同等级的效益工资。这样一来，水平不高、 混日子的人有了危机感，有水平、有上进心的人觉得大显身 手的时机到了，他们会乘势而上，崭露头角。还要打破“论资排辈”的用人制度，实行“低职高聘、 高职低聘”。学校实行评聘分离，

10、打破教师专业技术职称终 身制，规定凡具备上一级教师专业技术职务任职条件、具有 创新能力，在教书育人中成绩显著，年度考核名列前茅的骨 干教师、学科带头人，都可以低职高聘；相反，业绩一般的 教师只能参加下一级职务聘任，实行高职低聘。让那些有水 平、有能力的中青年教师，凭借他们的实力和业绩，不再熬 年头就能走上高级教师的岗位，增强他们工作的积极性；从 而使那些有水平、有高级职称的教师同样产生高度的危机 感。70要大力实施“人才强校”的战略，形成广纳群贤，人尽 其才，能上能下，充满活力的用人机制。校长要有海纳百川 的胸襟，努力做到“用事业造就人才，用环境凝聚人才，用 机制激励人才，用法制保障人才”，最大限度地发挥现有人 才资源的潜能，使学校成为教育创新的乐园。应改革现有的年终评优评先制度，要把评优评先的自主 权还给学校。变综合评优评先为单项评优评先，使先进具有 可比性与可操作性。在各学校学科带头人、骨干教师的基础 上推出“首席教师制"，让首席教师享受“校长