不用增加人力成本同样能把人才留住

1、不用增加人力成本同样能把人才留住不用增加人力成本同样能把人才留住为了更有效地吸引和留住人才，建立企业骨干高效的 福利和激励机制，目前绝大多数企业采用的方法主要有： 参加社会保险，施行年薪制、高薪制、奖金制和期权制等。 然而，在运作中，有时这些方法所产生的实际效果，并不 是特别理想。参加社会保险，是所有企业必不可少的福利制度。但 由于它的有限性和普遍性，决定了它不可能成为企业吸引和激 励人才的一种独特机制。给员工加工资发奖金，施行年薪制、高薪制。对于员 工来说，在刚拿到高薪或奖金时可能会感激老板，但时间 长了，就会产生激励效应的递减（经济学家戴国晨称之为 激励弹性疲劳）。他会认为理所应当，甚至还

2、有可能会向老 板提出更高的要求，如果得不到满足，要么走人，要么消 极怠工。而且从人力成本核算的角度看，也并不理想。“期权制”是吸引和留住人才的好办法。但狭义的“期权制”并不适合大多数企业。因为它对企业员工、企 业管理者以及企业机制的要求都很高。如果把管理分为经 营管理、科学管理和文化管理三个阶段。那么，对于绝大 多数处于经营管理阶段的企业来说，施行期权显然还是很 遥远的事。我们是否有更有效的方法、在不增加人力成本的前提 条件下，建立更高效的福利和激励机制，以实现吸引和留 住人才、提高骨干员工的向心力和凝聚力、调动员工的劳 动积极性之目的呢？要实现这一目标，可以从以下两个方面入手。其一， 用最低

3、的成本，在一定条件下充分满足员工的需求；其二、 设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。即激励与 制约并举！只要这两方面同时实现，便可以锁住人才，出 现“乐意被锁住”之现象，并激发更高的积极性和创造 性！一、用最低的成本，在一定条件下充分满足员工的需 求。1、将员工的即期利益转换成长远利益，并让其增值， 以实现激励的倍数效应，为下文中的“设置跳槽成本”创造条件。将员工的即期利益转换成长远利益的关键在于，让员 工实实在在、时时刻刻深感老板的关爱、激励之心的同时, 在一定时间内“无法支取”、“自愿不支取”这种既得利 益，若是跳槽的话，这种原来的应得利益还将大幅减少！ 这些，我们可以通过给员工投

4、保某类商业保险的办法来实 现（在下文将作具体分析）！这大概也算是施行某种意义 上的“期权制”吧。让给员工的利益增值，实现激励的倍数效应。同样以 通过给员工投保某类商业保险的办法来实现。其好处在于: 、这种增值更有保障。、员工的自我感觉会更好。以每年从应给于骨干员工的各种利益中，拿出6 060元, 购买5份交费期为25年的、平安保险公司推出的“世纪理 财投资连结保险”为例。假设每年的收益率为15 （按目前 公布的实际收益率远高于这一数字）。那么，其投资账户上 的资金，30年后便可以达到201万元！它不但实现了激励 的倍数效应，还彻底解决了骨干员工的后顾之忧!从而提前、 充分地表达和展现了老板对员

5、工的至诚心意，以更有利于 实现双向共振！2、制定激励与福利相结合的方案，减少企业可能的高 支岀。在给许多企业设计的方案中，我们往往将激励与福利 相结合。即设计“综合险”。以减少企业可能的高支出，提 高资金的使用效率，并进一步强化企业吸引人才的力度。笔者曾让一企业，每年用461 9元给30岁的男性员工 投保交费期为25年的、由5个险种组成的综合险。这一员工在交费期内所得到的保险利益为：、意外 门诊，100元以上万元以内全部报销。、住院80报销， 器官移植给付11万。、一般住院每日给付50元营养费; 癌症住院每日给付120元。意外伤残6万元以内给付，“ 全残”万以上给付。、意外身故，万以上给付。、

6、疾 病身故，万以上给付。、失能豁免：在交费期间、因疾 病或意外伤害事故导致失能，豁免期保费由保险公司缴付, 继续享有各种相关利益。另外，如果投资险每年的投资收 益率为15,那么，这一员工在60岁退休时，还可以从保险 公司给他设立的投资账户中领到120多万元！这样，不但实现了激励的倍数效应，同时也将可能出 现的、由员工自己或企业承担的风险，转嫁给了保险公 司。减少了企业可能的高支出，提高了资金的使用效率， 并进一步强化了企业吸引人才的力度。3、普遍激励与特殊激励的有机结合。普遍激励是指根据企业员工的不同岗位、级别，按不 同的金额，普遍实施这种福利和激励机制。在险种选择与 交费方式上，以投资类险种

7、分期缴付为主。它不但有利于 激励倍数效应的实现，也有利于将员工的即期利益转换成 长远利益，同时，还可以减少企业的即期缴付压力。特殊激励是指根据企业员工的特殊贡献，实施这种福 利和激励机制。由于它具有随机性，因此，在选择交费方式上应以崑交为主。 即选择可以崑交并具有高回报的险种，作为给具有特殊贡 献员工的奖励。二、设置并提高“跳槽成本”，让人才“自觉”留下。1、设置“跳槽成本”的实现。通过商业保险公司的投保，为企业骨干建立了高效的 福利和激励机制，可以说，已经为我们设置了跳槽成本那么，它是怎么实现的呢？我们还是以给30岁员工用 6 060元，购买5份交费期为25年的“世纪理财投资连结 保险”为例

8、。根据平安保险公司将每年收到的保费，按比例在这一 员工的投资账户和保障账户中进行的分配。第一年，6060 元全部进入保障账户，投资账户为零；第二年，80进入保 障账户，20进入投资账户；第三年以后，12进入保障账户, 88进入投资账户。保障账户主要是为了提供一系列保障，女口：给付身故 保险金、失能豁免等。尽管第一年和第二年拨入投资账户 的保费，绝大部分在期满时以“满期特别给付金”的方式 返还，但若中途退保，必然会受到损失。投资账户是产生投资回报的源泉，由于各年不同的分 配比例和累积结果，从下表中可以看出，投保时间越长， 这一员工所得到的利益越大。保单年度 126 7101520253 0假设收益率为15（单位万元）假设收益率为