薪酬结构设计及相关因素指标

1、薪酬结构设计及相关因素指标薪酬构造设计及相关因素指标什么是薪酬构造?1 、同一组织内部，不同职位或技能的工薪程度的排列形式。薪资带：banding, 薪资宽带：broadbanding.此来源于播送术语。组织不再盼望员工是“单一频率，而是盼望他们能掩盖宽频率。薪资政策线wage curve:薪级pay grade:10-15居多，扁平化的为10-12.带宽、薪资全距或区间salary range：同一职等z=max-min的值。职等间是否重迭overlap：缘由：避开各职等差距过大，年资久职位低者得到公正对待。2、内部全都性：与工作分析、绩效考核、培训进展、人员需要、公司需求相全都，并不是孤立

2、的。强调的是薪酬构造的重要性。实现：支持工作流程，内部公正，促使员工行为与组织目的全都。3、薪酬构造的建立依据市场调查数据，绘制市场政策线依据公司实际状况，绘制公司政策线把类似职位归为同一等级，把工作划分为不同的薪酬等级职位评价点数；确定每一等级的浮动范围。各相关因素的关系分析：1、pay grade:将价值一样或相近的归类，就对公司职位价值划分出一系列区间。tips：组织规模、职位数量来确定how many grades，一般而言是成正比的。管理与文化倾向。行业特点：智力与力量密集型，一般依靠团队协作。工作特点：制造性、敏捷性、技术性较高的职等相对较少。2、salary range:tips

3、：管理与文化的倾向：差异大，range大。职位凹凸：职位越高，空间越小，range 需要越大，通过差异来鼓励他们。期望的人员分布：假如盼望某一层级人员在此待的时间较长，需要拉长range 来激励他们待在原地。如何确定薪酬区间呢？薪酬变动区间z=max-min确定薪酬区间的中位值(市场工资率)m=(max+min)/2薪资变动比率r=(max-min)/min打算上下限。min=m/(1+r/2)max=min+r*minsalary range内部薪级可以分为三种：匀速增、加速增、减速增。薪酬等级的中值m和薪酬变动比率r依据职位评价和薪酬调查的结果可以确定，可以得到某薪酬等级的最高薪酬与最低薪

4、酬。min= 2m/(2+r)max= (2m+2mr)/(2+r)故，可得出：z= 2mr/(2+r )因此，薪酬变动范围是由薪酬区间中值与薪酬变动比率打算的，与薪酬区间中值成正比关系。对z= 2mr/(2+r )的分子和分母时除以r，可以得到：而，薪酬变动范围随着薪酬变动比率的增减而增减，由于较低职位所需的技能与力量、担当的责任、对组织的奉献都较小，而且在组织内部还有较大的进展空间，可以通过晋升来进步薪酬，因此，薪酬等级较低时，变动比率也比拟小。随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。所以，随着薪酬等级的增加，薪酬变动范围也会趋于增大。在薪酬区间中值与薪酬变动比率这两种因素的作用下，薪酬

5、变动范围比薪酬区间中值有更快的增加速度。一个诊断工具？薪酬区间中值与薪酬区间浸透率薪资比拟比率compar-ratio=员工实际所得/相应薪资等级中值。=本企业某薪资等级中值/市场平均薪资compa竞争指数薪酬区间浸透率(range penetration)=实际工资-相应等级最小值/最大值-最小值反响一个特定员工在其所在薪资区间中的相对位置。compar-ratio不仅适用于个人，也适用于组织和群体。compa=1,说明总体上员工被支付了等于他们工资范围中点值的工资。经过培训的和娴熟的中工应被支付相当于中点值的工资。匹配compa1,说明：一、这一级别中存在大量高资格的员工；二、较低的人员周

6、转率；三雇员绩效好；四通过工资等级的提升来调整生活本钱的上升；五或许是工资构造没有随着市场需要而改良。领先薪资决策者需要进一步调查，排除那些小概率的因素，保存商概率的说明，保持compa的价值。用于：a推断工资卑视的指标。分性别、工作、种族等计算值b部门分析。部门compa值即部门全部个人compa的平均，部门的公正性。c工资构造分析：即上述其次市场值公式，被称为compa竞争指数或市场指数。同样可以用职位族数据分析，得出职位的市场竞争力。3、overlap:分为有重叠、有缺口、无重叠无缺口。tips: 职位升迁时机：时机越小，越在重叠。公司期望的人员分布：加强重叠。公司文化：来打算。设最低的薪酬等级的中值为m1；薪酬变动比率为r1；最高薪酬为max1；最低薪酬为min1；与其相邻的薪酬等级的中值为m2；薪酬