XXXX年度系统支持团队年终收益分配管理办法

1、2013年度系统支持团队年终收益分配管理办法1. 总则为增强公司凝聚力，强化员工团队意识，提升公司系统支持团队工作效率，评估员工工作状况，有效激励 员工工作积极性和主动性，通过过程管理和结果管理相结合的管理方式，本着公正、务实的工作原则，结 合不同岗位的工作性质，特制定公司2013年度系统支持团队年终收益分配管理办法。2. 适用对象：2.1公司业务团队是指销俜和采购部门的屮层及屮层以下员工；公司系统支持团队是指公司的人事、行政、 财务、物流、客服、平面设计等除公司业务团队以外的全体中层及中层以下员工。2.2本办法适用于公司系统支持团队全体员工（以下简称“员工”）。3. 奖金计箅方式（单位：人民

2、币）系统支持团队整体计提奖励为2013年度公司实际完成净利润的2.5%4. 资金来源系统支持团队奖金来源详见副总经珂岗位责任1?5. 发放时间系统支持团队奖金发放时间为公司财年结束后一个月以内予以发放。6. 奖金分配方式6.1计箅方法6.1.1根据每一名员t的入职时间和绩效管理及考核结果而确定，具体公式为：员工理论奖金应发奖金总额x员工工作时间调整系数x员工年度绩效考核结果调整系数6.1.2其中，员工理论奖金应发奖金总额=系统支持团队整体计提奖励金额x （员工个人最后一个月的税前 工资/系统支持团队工资总额）x100%6.1.3如果年终系统支持团队实际发放奖金总额超过理论计提总额，由公司负担；

3、如果年终系统支持团队 实际发放奖金总额低于理论汁提总额，剩余部分纳入公司专项基金账户，如何分配由总经理和副总经理决 定具体用途。6.2员工工作时间调整系数见下表:在公司财年期间调整系数工作时间满四年（含）以上120%工作时间满两年（含）不满四年110%工作时间满一年者（含）100%工作时间满九个月（含）不满一年（不含）80%工作时间满六个月（含）不满九个月（不含）60%工作时间满三个月（含）不满六个月（不含）40%工作吋间满三个月（不含）以下20%未转正者不予亨受注：6.2.1工作吋间以自然年计算，并以累计在公司工作的吋间为准。6.2.2事假、病假、产假、产检假等都不计入工作时间。6.2.3在

4、公司工作过一个完整财年的同事，根据规定不计入工作时间的天数低于20天（含）的，可按照 “工作时间满一年”计算。7. 绩效管理7.1绩效考核指标确定绩效考核指标由公司和员工共同协商制定。7.2考核周期绩效考核釆取短期考核与季度考核相结合的方式，公司新年度财年为2013年1月1日至2013年12月 31日。7.2.1 丁.作计划绩效跟踪釆取每两周为一个考核周期；7.2.2各岗位季度绩效考核周期分别为：第一季度：2013年1月1日至2013年3月31日；第二季度：2013年4月1 h至2013年6月30 h ;第三季度：2013年7月1日至2013年9月30日；第四季度：2013年10月1日至201

5、3年12月31日。7.2.3 个完整绩效考核周期累计工作时间不超过一个半月，或一个完整绩效考核周期试用期时间超过一 个半月的，仍执行工作计划绩效跟踪考核方法，但不参各岗位季度绩效考核。7.3考核原则7.3.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情 况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。7.3.2公开原则：各级考核指标的制定与过程调整，对员工公开。7.3.3反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今 后努力改进的方向；7.3.4改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/

6、部门经营0标的有效贯 彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；7.4考核方法7.4.1采用目标管理与工作整体满意度相结合的方式进行考评。7.4.2每个人以个人工作完成情况为主要评估指标，被考评人和自己的直接主管于上一个绩效考核周期结 來后（一般为周五下午）共同拟定下一个阶段的工作计划，并明确工作内容和权重；在工作计划周期结來 后（一般为周五），由上级主管或相关考评人及时对上一个周期的工作完成效率及效果进行评估和打分， 并就相关问题进行针对性的沟通，然后制定k一个工作周期的工作计划。详见工作计划绩效跟踪表。7.4.3毎个季度（第三和第四季度），公司就被考评的工作情况进行整

7、体绩效考核，考核标准参见各岗位 的绩效考核表。7.4.4工作计划绩效跟踪表考核结果占个人季度整体考评权重的40%;各岗位的绩效考核表考核 结果占个人季度整体考评权重的60%。7.5绩效考核实施7.5.1短期考核由各部门主管领导负责，并以部门为单位自行组织安排。7.5.2季度考核由人力资源部在季度绩效考核届满前七个工作h发起季度绩效考核工作；各考评人在考核 周期届满前两个工作h内将考评结果报送公司人力资源部。7.6考核结果反馈7.6.1人力资源部将考评结果在考核届满后三个工作h内反馈给各被考评人确认。7.6.2被考评人有疑义的可在两日内向相关考评人提起申诉。7.7绩效反馈面谈考评者于考评周期结束

8、后五个丁作日内与被考评者进行绩效反馈面谈，旨在：7.7.1分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥 强项、改进弱点；7.7.2反映被考核者现阶段的丄作表现；对被考核者提出期望并订立k阶段的目标，对k一阶段工作的期 望达成一致意见；7.7.3明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色介效地完成工作；7.8绩效考核结果的应用7.8.1员工年度绩效考核结果调整系数员工年度绩效考核结果调整系数=奖金计提系数x奖金修正系数年终考评得分奖金计提系数奖金修正系数（0.8 1.2）60分以下0不享受奖金60-69 分70%70-79 分85%80-89

9、 分100%90分以上120%备注：奖金修正系数：主要根据被考评者在绩效考核周期内考察的是绩效考核周期内h常工作完成情况，以具体绩效考核指标为参考，由相关考评人负责考核。7.8.2棊本工资调整及人事决策绩效考核周期内最近两次个人考核评分在新的财年的第二个月开始上浮个人基本t 资的比例60-69 分不予调整70-79 分5%以下80-89 分5%15%90分以上15%25%7.8.3人事调整7.8.3.1绩效考核周期内连续两次个人考核评分低于60分或连续两个考评周期评分最低的，视为不能胜 任工作，公司将保留予以辞退的权利，口.不承担任何经济补偿费用。7.8.3.2绩效考核周期内连续两次个人考核评

10、分超过90分的，视为表现优异的，公司将根据当前组织架 构情况进行考虑，符合条件的将予以升职、涨薪或其他形式的奖励。7.8.4绩效考核结果釆用强制分布法，90分以上者不超过15%, 60-69分的不低于10%。7.9考核指标的修正部u主管和被考评人结合上一周期的工作情况和下一个考核周期的工作目标，对考核指标和目标做针对性 凋整并达成共识。7.10考核结果归档7.10.1工作计划绩效跟踪表的考核资料在考核周期结束后（每两周）由各部门主管统一提交人 力资源部档。7.10.2各岗位的绩效考核表考评结束后，曲hr部门存档。7.10.3考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核者本人、部门 负责人和人力资源部，对其他人员一律保密，考核结