业绩合同管理办法

1、业绩合同管理办法业绩合同管理方法一、总那么1、目的为保证佳威国际战略的顺当施行，以合同的方式表达事业部的经营绩效，使高层管理者集中精力做好各自分管的工作，特制定本方法。2、业绩合同适用范围业绩合同签订对象受约人主要是事业部总经理。3、业绩合同的期限业绩合同的有效期为一年，详细签订日期依据佳威国际的经营周期、会计核算等特点确定。在有效期完毕前，通过新一轮业绩目的会谈签订下一年的业绩合同。4、业绩合同的效力业绩合同一旦被签署就具有约束力，在有效期内不得擅自更改。如遇到对佳威国际经营影响重大、不行抗拒的状况时如自然灾难或外部环境的宏大转变，经合同双方协商，总裁办公会批准，可以酌情予以调整。二、业绩合

2、同的制定5、业绩合同的作用业绩合同作为绩效管理的有效手段，有助于：进步管理透亮度，有利于对业绩进展监视和准时反应；将个人对业绩负责的做法制度化。6、业绩合同的设计原那么以价值为驱动：建立以价值制造为核心的企业文化；与战略亲密结合：充分表达佳威国际进展战略方向和目的，业绩指标及其权重的设定以佳威国际战略为根据。公正全都性：上下级进展开放、充分的沟通，对业绩合同产生认同。7、业绩合同核心内容业绩合同主要包括四个局部：关键业绩指标类别；关键业绩指标；指标权重和指标量化目的。8、关键业绩指标类别关键业绩指标分为三类：效益类：表达各事业部价值制造的挺直财务指标，全面衡量制造价值的力量，典型的效益类指标包

3、括三类：资产盈利效率指标，如投资资本回报率现金获利力量指标，如自由现金流盈利程度指标，如净利润、息税前利润营运类：是实现各事业部价值增长的重要营运结果与掌握变量，表达为完成战略及财务目的运用营运杠杆的力量，包括八类：收入管理指标，如销售额本钱费用掌握指标，如生产本钱、管理费用投资支出掌握指标，如投资资本支出营运资本管理指标，如营运资本周转期进度管理指标，如产量方案完成率科研管理指标，如新产品数量质量管理指标，如产品合格率、废品率、返工率、投诉次数、客户满足度平安管理指标，如特大事故次数组织类：是实现主动安康的工作环境与佳威国际文化的人员管理指标，表达推动佳威国际价值观建立与人员组织竞争力的力量

4、，包括三类：岗位设置与聘用指标，如员工总数、减员数量员工士气指标，如员工满足度人才进展指标，如优秀人才流失率9、关键业绩指标的设定关键业绩指标的界定范围：关键业绩指标是对佳威国际战略目的的分解，随佳威国际战略的演化而被调整、修正；关键业绩指标是能有效反映关键业绩驱动因素改变的衡量参数；关键业绩指标是对重点经营行动的反映。关键业绩指标的作用：使高层领导清楚理解对各事业部价值最关键的经营操作的状况；使管理者能准时诊断经营中的问题并实行行动；有力推动佳威国际战略的执行；为业绩管理和上下级的沟通沟通供应客观根底；使经营管理者集中精力于对业绩有最大驱动力的经营方面。10、关键业绩指标的选择原那么指标应是

5、所衡量的重要驱动因素，和佳威国际的使命全都，和进展战略一致；指标可以测量或具有明确的评价标准，可量化分析；受约人应有力量影响指标，并改良业绩；指标必需有明确的计算方法和数据来源；尽可能用法财务报表中已存在的工程来设计关键业绩指标。11、关键业绩指标的权重对关键业绩指标权重的设计有以下要求：对战略重要性高的指标权重大；受约人影响挺直且显著的指标权重大；综合性强的指标权重大；每一项指标的权重一般不小于5。为表达各指标的轻重缓急不同，指标之间的权重差异最好掌握在5以上。12、关键业绩指标的目的值确定关键业绩指标的目的值，应遵循以下原那么：具有足够的挑战性，只有少数人能全部达标，大多数人只能重点实现其

6、中局部指标；综合考察多方面的信息根据，如历史业绩、对将来进展的预报、对事业部的掌握要求，同行业竞争对手的业绩等；发约人和受约人共同商讨而最终打算，当双方对目的设定无法达成全都时，发约人具有最终的打算权；目的一经设定，原那么上不再轻易转变。三、业绩合同的签订13、每年十二月上旬，总裁办公会依据下年度经营方案，对佳威国际整体目的进展分解；并依据详细状况，提出各事业部关键业绩指标的定义、计分方式、目的值和权重等初步方案。14、每年十二月中旬，事业部总经理对业绩合同的初步方案确认、修正并进展反应。15、每年十二月下旬，人力资源部编制业绩合同初稿。16、每年十二月下旬，总裁办公会依据薪酬考核委员会建议提

7、出业绩考核方法，人力资源部负责组织施行；17、每年一月份，人力资源部组织业绩合同双方争论；总裁负责与事业部总经理分别就合同条款进展面对面协商，达成共识并签署合同；19、人力资源部组织业绩合同的协商签订工作，并负责合同备案。四、业绩合同过程掌握20、季度跟踪业绩合同完成状况人力资源部每季度向财务部、各部门搜集数据，采集业绩合同中量化指标的季度完成数据，对完成状况与安排到各季度的目的值进展比拟；人力资源部向总裁办公会会、事业部负责人通报本季度业绩完成状况。21、阶段业绩汇报阶段业绩汇报有利于业绩合同双方总结和回忆合同目的完成状况，提出改良措施。每季度完毕后，业绩合同受约人向发约人汇报业绩合同完成状

8、况。22、业绩指标目的值的调整当阶段实际业绩明显高于或低于合同预期目的时，业绩合同受约人需具体陈述导致偏向的缘由。总裁办公会听取受约人的汇报后，分析导致偏向的缘由，审议业绩目标调整看法。经总裁批准后，人力资源部调整受约人的业绩目的，组织签约，双方重新签订业绩合同附件并备案。23、业绩改良方案当阶段实际业绩低于预期目的，不属于外部缘由时，发约人与受约人共同分析产生偏向的缘由，协商提出业绩改良方案和详细施行方案。总裁办公会听取汇报后，审批业绩改良方案和详细施行方案。发约人指导、跟踪受约人业绩改良方案的落实状况，监视业绩改良效果。五、绩效评定方法24、每年一月上旬对业绩合同进展考核，比拟全年实际业绩

9、与全年业绩合同目的差异，业绩合同总分作为受约人浮动薪酬与非物质性奖惩的根据。25、业绩合同数据搜集财务管理部负责搜集、核实全年财务数据投资回报率、利润、现金流量、销售收入、本钱、管理费用等，报人力资源部；战略进展部等部门负责搜集、核实各自主管领域内的数据市场占有率、品牌知名度、经营情况分析等，报人力资源部；人力资源部负责搜集、核实其它数据特大事故、员工满足度等。26、业绩合同分值计算人力资源部计算各项关键业绩指标得分，累加即可得到业绩合同分值。27、业绩考核每年元月份进展年度业绩考核会，确认年度考核成果。28、当受约人在合同期内调离原职或担当新职，那么应将其在任期间的实际业绩与其在任期间的合同

10、目的进展衡量比拟。当实际业绩超过合同目的时，实际业绩不会自动成为下一年度的业绩目的，以确保受约人连续保持良好的进取动力。六、业绩考核后续管理工作29、业绩考核结果的反应发约人通过面谈形式，把业绩考核结果以及考核的评定内容与过程告知受约人，指出过去一年中获得的成果与缺乏，并指明今后努力方向，改良方法和进展的要点，以及相应的期盼、目的等。30、业绩考核结果的应用一薪酬考核委员会、人力资源部依据薪酬计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度嘉奖年薪。二总裁办公会根据业绩合同分值，打算对受约人的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。31、业绩考核结果的保管业绩考核结果由人力资源部存档，作为下一年考核比照根据，以及其别人力资源管理根据。七、附那么?业绩合同关键考核指标、指标权重、营运类指标计算方法、业绩合同综合分值及操作流程由人力资源部负责说明。?效益类计算方法由财务管理部负责说明。?本方法自公布之日起执行。八、佳威国际业绩合同合同编号: 受约人姓名：发约人姓名：职位：职位：合同有效期：年月日至年月日为使佳威国际年经营方案落到实处，经双方商定，同意签订年业绩合同。业绩指标如下：发约人将根据本业绩合同对受约人年度经营业绩进展考核，年实际完成数以年度佳威国