管理者应该掌握的裁员艺术

1、管理者应该掌握的裁员艺术 人在江湖，身不由己。对于管理者来说，请自己的员工“另谋高就”永久不是件让人欢欣鼓舞的事情。但是出于公司发展和生存的需要，或者由于经济大环境的变化，“裁员”已经成为越来越多企业管理者不得不面对的现实问题。 在向员工传达公司打算的时候，有些管理者常常用斩钉截铁的方法生硬地发出“下岗”通知；有些老板则因为面子问题而迟迟不情愿直接面对下属；更多的公司仅仅把留意力放在“被裁”人员身上，而忽视了留下来的雇员的心情。其实“裁员”的杀伤力比我们想象的要厉害，即使那些“幸存者”也往往会因此而对公司的前途感到困惑迷茫，甚至胆战心惊。 在面临裁员时，管理者如何才能明智而真诚地尽量减轻员工的

2、心情波动？哈佛大学的斯蒂文。罗宾斯（steverrobbins）教授对此提出下面8条建议，或许可以帮助公司度过“裁员”阵痛期，并能有效地防止潜在隐患。罗宾斯教授是剑桥大学风险辅导公司（ven？turecoach）的总裁，该公司一直将实际经营活动和教学研究相结合，着重研究领导人的经营管理艺术。罗宾斯教授认为：每个心怀怨恨的雇员（包括被解雇的和留下连续工作的）都有可能成为公司以后前进路上的障碍。 保持沟通，理解万岁 通常为了保持士气，管理者认为不应当让员工知道太多的公司负面信息。但是，在资讯极其发达通畅的今日，人民的眼睛比以往任何时候都更加雪亮，即使管理阶层有意粉饰太平，员工还是能从各种微小的细节

3、，比如经营目标模糊不定，现行的项目开头压缩资金等等，敏感地发觉公司的运转出了问题。与其最终纸包不住火，还不如尽早使大家清晰公司的逆境，并可以一起争论如何解决问题。这样做能使员工有参与感，这是面对问题时最重要的理解和共识基础。 事实和数据胜于一切陈词滥调 当裁员已经是无法避免的时候，一定要让员工明白为什么。不要简洁或者官腔地宣布裁员，而要向大家说明市场份额的数字变化，说明竞争对手的详细进展等等。1997年贝福伦特医疗中心（bayfrontmedicalcenter）被圣安东尼健康中心（stantho？nyshealthcare）吞并时，贝福伦特医疗中心的管理层在局域网上开通了内部问答热线，回答了

4、员工诸如”将有多少个职位被取消”等现实问题，尽管答案并不乐观，但是至少帮助员工明白并理解事情真相。 需要提示管理者的是，对员工的说明一定要真实可信，既不要在裁员的2个月前还盲目吹捧公司业绩，也不要在裁员时夸张公司的困难。因为假如员工一旦认为自己曾经受骗上当，那么将来就再也无法唤起他们的信任。 坏消息先行 当“裁员”已经进入实质性阶段，每个员工脑中都在问“事情究竟有多糟糕？究竟要裁多少人？”这时，管理者应当把最坏的消息先告知大家，而不要还用竞争激烈、市场压力、财务困难等套话绕圈子。只有把员工最担忧的问题先说清晰，才能稳定军心连续开展工作。 直面尴尬时刻 对于管理者来说，最苦痛的时刻莫过于直接面对

5、员工说出“辞退”二字。 于是很多公司会把这个“光荣”任务交给人事部门来完成。但是别忘了，大多数员工以前最重要的工作都是和直接管理人员交流，然后才和公司的管理层发生联系。所以，在结束雇佣关系的最终时刻，最好也让直接管理人员来传达公司的打算。试想，假如仅由一名人事部经理来宣布对50名员工的解雇通知，他（她）将面对的局面是50个的感动、愤慨、震动、懊丧、混乱的公司同仁；而且这次通知的阴影还将影响到日后他（她）和其他员工的工作关系，因为他（她）在大家眼中已成为一个发布“噩耗”的信使。 通知裁员的艺术 通知裁员时，最简洁的方法或许就是在员工的电脑上贴一张便条，写着“明天开头不要再来此办公”。但这也是最粗

6、鲁、影响最恶劣的方法。管理者应当采用更私密、更含蓄的方法来告知员工这个坏消息，因为不同的人对此会有完全不同的反应：有人需要简洁的发泄心情；有人需要时间来思索应变；有人需要公司给出详细理由和解释，等等。公司要尽可能地满意员工对此的合理要求，然后越快越好地使得员工明白（比如用一句“我能帮助你吗？”来提示），目前最紧迫的是任务是思索自己的将来，而不是连续对公司的细枝末节穷追不舍。 尽可能亲临现场 就像菩萨对于佛教徒“无所不在”的含义一样，在公司进行大面积裁员时，ceo作为公司最高管理层的代表，也必需尽可能多地让员工看到自己真诚的努力。假如不能亲临现场劝慰员工，也至少要写一封言词恳切的解释信“致广阔员

7、工”。曾经有公司要解散一个外地办事处，但是公司总裁既没有来到办事处，也没有按约写好解释信交给办事处负责人宣读，而只是派联邦快递寄来一些解除合同的文件。于是负责此事的经理人在愤慨之中另立门户，把整个办事处队伍都拉出来和原公司对着干。 水能载舟，亦能覆舟，假如裁员时ceo处理不当，则会给公司造成许多无形和有形的损失，甚至在若干年后，心怀怨恨的员工都有可能还在四处传播公司的劣迹。因此，明智的ceo不仅会向员工解释清晰裁员的前因后果，而且会要求直接管理人员将裁员的影响掌握在最小范围；同时最好要指导并帮助员工申请新工作。 帮助员工查找新老板 宣布裁员后，每一个被辞退的员工都在想：“我现在该干什么呢？”通

8、常只有少数人会有现成的个人履历表和求职网络。所以假如在这个布满失业压力和心情波动的时刻，公司能出面帮助员工做新职介绍，将会使全部员工（包括在职的和被辞退的）明白，公司是敬重他们为人才，而不仅仅是把他们当作某种资源物质来被管理。 同时需要提示管理人员的是，最好不要在周五通知裁员，因为那样员工将会过一个心情懊丧的周末，苦熬23天后才能重新（下周一）去找工作。 关注“幸存者” 裁员后的幸存者需要连续为公司的将来奋斗，但是他们心中对公司的疑虑将很久挥之不去。他们想知道自己的职位是否会有变化？工作任务和目标是否也有变化？公司目前的财务状况毕竟如何？是否还会有新的裁员？因此公司高管必需对每一阶层的人员都予以明晰的说明，以消退他们的顾虑而全身心地投入工作。 总之