目标管理：期末目标考核不能少

1、目标管理：期末目标考核不能少 期末考核是目标执行工作的最终验收，也是目标管理的重点。 1.选择考核方式 （1）直接考核。直接考核是以工作人员文字或口头报告为基础，现场验收为辅助。职业经理人依据目标工作单，会同工作人员逐项检收，核对目标与绩效进行评定。 （2）分段考核。分段考核可分为两部分，第一部分先由职业经理人会同公正人员，评核绩效报告：第二部分依据初评再和目标执行人员共同复核。因有初评作为基础，可削减很多争议。 2.确定考核步骤 （1）下属自我评估。下属先自我评估目标执行期间内的成果，并将扼要事项记载在目标卡或目标管理追踪卡上并向其直属主管提出。为便于主管核查，下属也可将有关执行成果的详细事

2、实，以书面文件附于目标卡或追踪卡之后一同呈交。 （2）主管审读核定。主管依据下属的自我考评，以及有关的说明与证件，审定其成果并填入“主管评估”成果栏，载于目标评分表上，送呈更高一级主管审核。 （3）职业经理人适当修正评估。职业经理人可以参考公司正式的财务报告以及统计资料，并考量其他相关部门的绩效，对直属主管进行评分，并做适当的调整与修正。 （4）呈报公司的目标管理推进中心。将目标评分表送至目标管理推行单位，以便综合计算各单位的绩效与应得奖惩，最终呈报最高管理阶层核定。 3.确定考核内容 目标考核的内容一般包括以下几项： （1）目标进度。目标不仅有质与量的要求，还有时间的要求。也就是说，目标项目

3、不光有定性指标和定量指标，还有时间指标。特殊是对于那些工作过程有规律顺序的部门或个人来说，对预定目标的进度要求往往很高。因此，在成果考评中，有必要对目标的进度加以评定，来反映目标实施进度的均衡程度，以及目标实施的实际进度与计划进度的偏离程度。 （2）目标完成状况。目标实现程度是以目标值作为考评尺度的。目标值是目标的详细形式，在考核阶段，将实际成果与目标值加以比较，就可以知道目标的实现程度。 目标考核的实施过程 实施目标考核是对目标管理整个实施过程的检视和总结，管理者依据目标考核状况对下级进行评价和奖惩。 目标考核的实施过程 1.确定考核形式 直接考核、分段考核。 2.确定考核步骤 自我评定、上

4、级评定、经理人评定、上报管理中心。 3.确定考核内容 目标进度、完成状况、实施手段、工作态度。 目标考核也是检验人才能力的契机，管理者可以对考核优良的员工进行嘉奖或晋升。 目标值通常用两种数量指标来衡量，一是肯定数指标，它可以直接表现目标值的大小，给人一种清楚的数量概念，直接反映出预期成果的数量是多少；二是相对数指标，它可以综合反映目标值，特殊是可以反映出经济效益的状况。但相对数指标比较模糊，目标值的直观性不够明显，不能直接体现不同目标执行者预期成果的大小。 （3）目标实施手段。实施手段是实现目标的工具和方法，也是实现目标的基本保证。一个好的实施手段，不仅能保证和促进目标的实现，更能使目标执行

5、者取得更大成果，充分反映出目标执行者的智慧和才能。一般来讲，对实施手段的评价主要涉及三个方面： 经济上是否合理。在目标管理活动中，考评措施手段经济上的合理性，要把投入产出比作为标准。对于投入少、产出大，具有经济上合理性的措施手段，应当予以嘉奖。 内容是否有创造性。创造性是指创造性地运用某措施手段或加以改进，使之更加有效。在推行目标管理中，创造性是评价措施手段的重要指标，它能帮助管理者发觉创造性人才，促进员工提高自身的创造力。 技术是否先进。这是评价实施手段的主要标准，也是提高目标管理效率的重要保证。对于采用新技术实现目标的，应赐予更多的确定和嘉奖。 （4）员工的工作态度。考核员工的工作态度可从以下几方面着手： 协作精神。指目标执行者在工作过程中，能否主动协助他人解决困难和实现目标，以及是否主动为共同目标的执行者或相关人员实现目标创造一个良好的环境。在成果考核中确立协作态度指标，有利于加强组织内部的团结，确保各项子目标和组织整体目标的实现。 工作热忱。饱满的工作热忱，是实现目标的重要保证。有了饱满的工作热忱，各种详细的措施和手段才能得以良好地运用，目标执行者的潜在能力才能得以广泛地发挥。为此，在目标管理的期末考核中，对工作热忱饱满的员工要赐予确定，对于工作热忱不高