必须绝对避免的五个招聘错误

1、必须绝对避免的五个招聘错误 雇用合适的人对任何公司都至关重要，对员工相对较少的小公司尤其如此。招错了人不仅铺张时间和金钱，而且错招而来的人造成了会影响其他员工和你的公司的连锁反应。 以下是你必需肯定避免的五个招聘错误： 1、认为你能转变一头豹子的斑纹。全部员工通常都必需遵守公司的规章制度，无论是正式的还是不成文的。尽管如此，有些人无法做到或者没有做到。拥有难以置信的发展业务和恐怖管理记录的杰出销售员，以及支持团队没有立刻在你的团队中发挥良好作用，只是因为你雇佣了他。喝了威士忌酒吃好夜宵后喜欢在大半夜工作的人不会奇妙地转变成朝八晚五的模范先生。对某些人而言，工作本身以及他们如何完成工作是最重要的

2、事情而不是工作。不要认为你能转变他们。 相反：有两种选择：一，打算你将全盘接受。假如你迫切需要提高收入，你可能会打算适应已得到证明的销售明星倾慕虚荣的行为。或者让珍贵的程序员连夜加班可能也不错，即使其他全部人在白天工作和交流不是最佳选择。但是假如你不情愿适应或妥协，那就算了。没有中间路线可走。 2、雇用的是技能，而不是态度。假如不投入使用，技能和学问一无是处。假如不和别人共享，经验就毫无用处。你的企业规模越小，你就越有可能成为所在领域的专家；将这些技能教授给其他人比较简单。但是你无法培训出热忱，扎实的工作精神和精彩的人际交往能力而这些特征比应试者具备的任何技能都更为重要。（依据这项领导力智商研

3、究，只有11%的新晋员工因技术能力不足，在头18个月被炒鱿鱼）。 相反：毫无疑问的是，总是以态度打算雇用。缺乏某类硬技能的应试者引起人们的关注；缺乏人际交往能力的应试者坚决不予以考虑。 3、推销你的公司。你肯定需要想为你工作的员工。这是上天的赏赐。但永久不要试图把应试者推销给你的公司。为什么？1）优秀的应试者做了他们的预备工作；他们知道你的公司是否是个不错的选择，而且2）你从一开头就扭曲了员工/雇主的关系。对能够获得首次参与工作的机会心存感谢的员工，和感觉她加入你的团队是给你帮忙的员工有很大区分。 相反：描述职位，描述你的公司，回答问题，真实并且直率，让应试者作出明智的打算但永久不要推销。合适

4、的应试者鉴别出合适的机会。 4、雇用朋友和家人。我知道：一些成功的企业看起来像一个永久的家庭聚会。不过，要小心。在进行推荐时，有些员工会夸大家庭成员的资格。他们可能是为公司考虑，但他们帮助家庭成员摆脱困难的愿望并不总是和你雇用精彩员工的需要相全都。再加上朋友和家人在工作之外会相互打交道，这也增加了人际冲突的可能性。公司规模越小，造成的潜在影响就越大。还有一件事情：一家五个人的企业中的两兄弟行使的权力可能比你更有效。 相反：要么设立一项适当的政策，比如“在同一部门不允许有家庭成员”，要么进行特别全面的应试者评估工作。一般状况下，建立和遵守一项政策是最洁净的解决方案，假如仅仅因为你好像永久都不会赞

5、成一位员工采访另一位朋友的恳求。 5、忽视直觉。没有什么一次正式而全面的招聘过程更有效的了除了有时候的直觉。始终在定性的考虑之外权衡印象。并且随时进行少许“测试”。我总是带管理应试者对我们的制造工厂进行一次非正式的参观。员工有时候会打断我，问个问题；我停下来，因为员工永久是第一位的。一位因打断而表现出愤怒或懊丧的应试者是个让人担忧的原因。这对努力奋斗的员工同样如此，说的是在累积箱子过程中落后的人。在仍旧和候选者谈话的过程中，我会自然地努力投入。大多数人会同样努力投入，一些人不自然地明显尝试给人留下印象，其他人自然地不受此影响。（很简单辨别谁自动走出逆境，谁没有走出来，因为你在观看。） 相反：让

6、你的经验和直觉告知你的聘用打算。不要可怕去进行你自己的测试。一个经典是服务生测试：一个人如何与服务生（或者处于服务他们的位置的任何人）相互作用的方式往往是他们与你的员工相互作用的很好说明。你知道你需要员工具备的无形素养；确定一些简洁的方法，看看一位应试者是否具备或缺乏这些素养。 总结：假如感觉拿不准，放弃。每个人都会在雇人的时候犯错误，不管他们多么努力尝试。永久不让把自己置于如此回想的境地：“我知道我不应当雇用他” 我从一位朋友那里学到了这种表达。多年前，他和他当时的妻子进入婚姻辅导。在他们的首次会议上，她开头排列他的缺点。在列举了几个要点之后，他打断了她并且说，“这些问题对你有多重要？ “特