关于科技人才问题的调查和思考

1、关于科技人才问题的调查和思考绵阳市人事局 张佰元 王凯为客观掌握绵阳市科技人才队伍建设现状与作用发挥情况，深入探寻阻碍科技人才潜能释放的主要因素，找准着力点与突破口，制定出针对性、操作性、实用性较强的人才工作配套政策，充分调动科技人才创新创业积极性，今年我们组织相关部门到市武引局、市规划局、市农业技术推广中心、绵阳职业技术学院、高新区创业服务中心、四。四医院等6家事业单位就相关情况进行了深入调研。现就科技人才工作方面存在的问题、原因，解决问题的措施办法谈几点不成熟的意见和建议。一、问题与原因（一）体制性障碍还未完全消除长期以来， 我们对事业单位性质认识不清，定位不准， 导致了事业单位设置和管理

2、上的盲目性。 很多事业单位既有行政管理职能， 又有公共服务职能， 一些单位还直接从事生产经营和为市场提供中介服务。我们在调查中发现， 市农业局及下属事业单位长期以来政事合一， 农业局的行政职能大部分由各事业单位具体承办。 如市农业技术推广中心负责提出农业产业化经营政策的建议， 组织实施“菜篮子工程” ，具体承办蔬菜管理等工作；市植保检查站负责监督市内植物检疫工作， 承担疫情发布及指导、 组织扑灭等工作；市农业经营管理站负责农业社会化服务体系建设， 指导、 监督减轻农民负担和耕地使用期权流转工作等工作。 目前， 农业局机关与事业单位人、 财、 物长期统一管理， 占事业编制人员与占行政编制人员合署

3、办公或混岗使用。现有从事行政工作人员3队，有8人属混岗使用。而在待遇上，事业单位人员干了同样工作却不能享受同样的待遇， 尤其在岗位补贴和年终目标考核奖等福利政策执行中存在问题，在同一个单位、同一个科室（站、中心）上班，做同一样工作，占行政编制的人员，就由财政统包统缆，占事业编制的人员， 由于未纳入公务员管理， 就要定额包干， 不足部分由单位自己找。 我们认为提倡和鼓励科技人员创收， 参与市场竞争不能一概而论， 要分清事业单位所从事的工作职能、 性 质， 所处的部门及环境条件。同时， 不能与依法办事的精神相违背。比如市种子管理站，按照种子法、种子管理条例规定，就不能去搞经营创收，如果去经营创收就

4、属于违法。市蚕业管理站、植保站等也存在同样问题。（二）投入严重不足影响人才队伍稳定绵阳职业技术学院正常教育经费拨付不足， 学院发展资金严重短缺， 直接影响了教职工的收入和福利待遇。 教育部规定高等教育预算内经费应按生均拨付。四川省普通高校2 0部生均预 算内拨款3 6 2 3元6%全国3奢省市区中列第 2型。而该院2 0 0阴、2 0。罐在校生分别为3 8 zm 7 0 7龙，市财政 2 0 0 3年、2 0。年分别拨款8 1商元、9 5万元，按年生均计算分别为2 1 1比、1 3 4 3.元,0分别占四川省普通高校年生均拨款的5 9.1 83%、. 0花木学生人数急剧增加的情况下，两年累计少

5、拨预算内事业经费2 1诋元。按照学院分期发展规划，资金缺口高达1 .伤元。另外科研经费短缺，近3年，学院仅获得 2万元科研经费，科技人员面对一些有价值的科研项目而无经费只好望题兴叹。 以上这些因素对改善科技人才的生活待遇和科研条件有较大影响，学院发展需要的高层次人才引进困难，目前高层次人才流失已显现， 学院培养的硕士、 博士研究生近两年先后已有 5人流失。（三）人才结构不合理机制缺乏活力从整体上看我市在人才规模与结构上还不适应科技城建设。例如承担国家重点项目建设的武引管理局， 建设管理人才总量严重不足，工程技术人员5仄，仅占职工总数 2 9%,其中正高级工程师仅1人。工程技术人员中，测量、水工

6、、造价、水利自动化控制等专业人员缺乏， 经营管理人才偏少。 现有人才与武引工程建设管理的规模和所要达到的管理水平存在较大差距， 二期工 程开工后人才矛盾更加突出。在人才管理方面， 用人机制还不够灵活。 人员的单位部门所有尚未全面打破， “单位人”还没有变为“社会人” ，不利于人才成长和人才的市场化配置。 竞争机制、 激励机制和淘汰机制尚不健全，专业技术人员一聘定终身， 聘用、晋升与绩效和业务工作脱节还没有得到解决。 在分配制度上， 大锅饭，平均主义现象还不同程度存在。 按现行的工资、 津贴福利政策，一个高级农艺师一档工资不如行政中级工勤人员； 一些对工程项目提出合理化建议或优化设计为国家节省了

7、大量经费的人才， 由于没有相关的奖励办法， 而未得到应有的奖励； 随着教育卫生事业改革的不断深入，合资、民营学校、医院以高薪聘用公立学校、医院的优秀专业及管理人才， 其灵活的分配制度和较高的薪酬机制， 对公立学校、 医院现行的分配机制造成巨大冲击， 技术骨干的稳定性面临严峻挑战。（四）人才环境需进一步改善政府部门重管理，轻服务，管得太多、太死。目前，四。四医院正力争用三年的时间建设成为国家三级甲等综合医院， 要达到这一目标，高级专业技术队伍需要达到1 0 0人规模，而现在执行的高级专业技术人员编制还是9算代制订的，已不适应事业发展的需要。 由于受高级职称指标的限制， 医院卫生专业技术人员的结构

8、不合理， 门类不齐全。 绵阳职业技术学院建立之初的编制为4 9么。几年来，该院学生规模已由建院之初的 3 0陵人达到现在的 7 0够认，学生也由原中专生占多数到现在的大该院作为学生占绝大多数， 原编制数已不适应学院现在的发展。规模较大的市属高等院校，事业经费管理却还是市财政二级核算单位，主管部门管得过细，学院办学自主权未完全落实。这一问题比较普遍，有相当数量的事业单位均未成为独立的法人实体，用人及分配上的自主权难以落实。 究其原因， 主要是主管部门不愿脱钩，因为很多事业单位实际上已经成为主管部门的福利来源。另外专业技术人才培养缺乏有针对性和行业特点的培养规划；专业技术人才业内认可评价机制尚未建

9、立，人才评价机制、评价对象、 人才评价方法、 人才评价程序以及相应的配套措施等还不完善， 例如在选拔市拔尖人才时， 不按管理、 专业技术等分类评选， 结果评选出来的大多数都是单位领导； 科技成果评选不是尊重专家和业内人士意见， 外行来评内行， 难以保证评价的合理性和真实性； 在授予称号方面由于政府没有统一组织， 某些单位或个人各行其是，花钱打广告，自封“医界之星”等，给卫生行业带来了负面影响。二、意见和建议事业单位遍布教、 科、 文、 卫等社会的各个领域和各个层面，但在职能性质、组织形态、活动范围、经营方式、资金来源、隶属关系等方面却差别较大， 不同类型事业单位的改革要求和方向选择并不完全一致

10、。 因此释放科技人才潜能要按照分类推进事业单位改革和干部人事制度改革的总体要求， 以转换用人机制和搞活用人制度为重点，积极促进人事制度、分配制度与机构编制、社会保障、 财政供给等领域改革的综合配套。 通过改革， 要在事业单位建立起符合社会主义市场经济体制和社会事业发展要求，符合各类事业单位特点和人才成长规律，权责清晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度。（一）科学分类改革管理模式鉴于事业单位种类繁多、 功能各异， 必须按照事业单位的不同功能， 区别不同类别， 采取不同的方式和措施进行改革。一方面将事业单位承担的行政管理职能转归行政机关， 将部分从事行政决策和管理的事业单位划入行政机关；

11、 另一方面将那些从事生产经营活动， 具备市场化条件的营利性事业单位改为企业。 其余的事业单位， 可以分为行政支持类事业单位、 纯公益类和准公益类事业单位，实施不同的机构编制、经费、 人事和社会保障管理办法。其次是改革管理模式。 对行政支持类事业单位， 要在精简调整的基础上， 按照行政机关的管理模式， 参照国家公务员制度进行管理。 对社会公益类事业单位， 要取消行政级别，改变传统的高度集权式的管理模式， 建立新型的法人治理结构， 下放管理权限， 使事业单位的社会功能得以完善， 真正成为依法、 自主面向全社会服务的独立法人。 对生产经营开发服务类的事业单位可以实施转企改制， 能改制为民营企业的可改

12、为民营企业； 对于事业单位利用自身管理职权举办的“垄断性” 企业和各种实体，坚决脱钩，取消保护，由企业自主经营、自我发展。（二）依托项目聚集高层次紧缺人才科研项目实行公开招标制。 政府资助和出资的大中型科研项目， 只要不涉及国家安全， 都实行公开招标， 除国家规定或合同约定外，项目知识产权归中标单位所有。科研项目招标成功后，实行首席负责人制度， 由中标者负责面向社会招标揽才组织科研人员，科研人员不受部门、单位、所有制等限制，发标单位的党政领导不得以任何理由加以干预。支持和鼓励高等院校、 科研院所设置“特聘教授” 、 “特聘研究员”、 “特聘工程师”、 “特聘技师”等职位，面向国内外吸引高层次、

13、紧缺人才。 对来绵工作或服务的国家有突出贡献专家、 省部级学术技术带头人、 正高级职称专业技术人员、 博士等高层次人才及产业、 学科、 项目急需和拥有自主知识产权或特殊技能的紧缺人才， 用人单位应为其提供一定的科研、 项目启动经费和与实际贡献相应的工作津贴、住房补贴等优惠待遇。（三）建立业内认可的人才评价制度拓展人才评价内涵， 从重学历、 重资历逐步向重能力、 重业绩转变。放宽专业技术人员职称评审中学历、论文、计算机、外语等方面的不适要求， 重点考核其工作业绩、 现实表现、 技术水平、 接受新知识、 运用新技术的创新能力和成果， 促使专业技术人员在聘任期内将更多的时间和精力倾注于履行岗位职责及

14、创新创造上。完善个人申报、社会评审、评聘分离、单位聘任的职称管理模式。 将专业技术人员职称资格评审所要求的条件与单位对专业技术人员聘任所要求的条件分开， 促进评审的社会化， 促进用人单位对专业技术人员的考核、评价和使用更加岗位化、具体化。在聘任上引入竞争机制，允许低职高聘、 高职低聘或不聘，打破专业技术职务聘任终身制。 对一些优秀人才和技术骨干， 可采取不同的聘任办法，实行不同的聘期、给予较高的聘用待遇，相对稳定一批技术骨干。 还可根据单位人才结构和工作需要采取专职与兼职相结合的方式，聘任部分兼职技术骨干。（四）深化事业单位分配制度改革构建符合不同类型事业单位特点和适应事业发展的收入分配体系。

15、 对经营性事业单位，实行工资总量放开政策， 允许其自主决定工资水平， 并按规定列入成本。 对政府事务服务类和社会公共服务类事业单位， 实行工资总量动态管理， 在提高社会和经济效益的基础上， 加大可分配工资总量。 对行政执行类事业单位，研究制定依照公务员工资制度管理的办法。 要探索事业单位财政投入模式改革。 根据市场化程度和经济社会发展水平， 对事业单位提供的服务进行公共性界定， 确定公共财政的保障范围和公共支出的标准， 实行财政拨款、 财政补贴和市场运作的预算分类管理。（五）鼓励科技人才创新创业鼓励和支持事业单位专业技术人才以技术、 成果、专利、 管理等要素入股创业。 高新技术成果、 人力资源

16、或其他智力成果作价入股， 所占注册资金的比例由投资各方协商约定。 对事业单位1年以上无合理理由未能实施职务科技成果转化的，应许可或授权成果完成人实施该职务科技成果转化。 科技成果完成人自行开发、自行实施职务科技成果转化的，可按照不低于 6 5 %的比例享受转化后的收益。支持事业单位教学、科研人员通过项目研发、科技攻关、 科技成果转化、 咨询服务、 人才培训等多种方式在其他企事业单位兼职，提供有偿智力服务。（六）完善人才奖励和优待制度建立统一的市级人才表彰奖励制度，形成以政府奖励为引导、 用人单位奖励为主体、 社会力量奖励为补充的多元化人才奖励机制。每2年召开一次科技表彰大会，对在科学研究、技术开发和科技成果转化工作中取得有创造性的、 具有核心竞争力的研究成果或专利技术， 为推动科技进步和经济社会发展作出突出贡献的科技人员进行重奖。 设立涵盖全市各类优秀人才及留学回国人才和外国专家的市级人才综合奖项， 同时设立市级人才专项奖励，如“十佳教师” “十佳医生”等。对获得国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家， 市政府按标准一次性发给津贴。 对市级拔尖人才以上的各类专家每年进行一次健康检查， 建立健康档案， 实施重点保健， 并分期分批安排优秀专家疗养休假。 事业单位可为高层次优秀人才办理补充养老、医疗保险。鼓励社会各界在医疗、购