【图文】绩效管理讲座(精)

1、 中海石油中捷石化有限公司 绩效考核 绩效考核原则 -qr ?占扌 0/2 效至 化经 性体核行由 绩上大司导整考执， 的从 最公 指的的后伸 司核益与关司司意延 公考利入相公公同刑 限部体收司捷，会解 有内整的公中标事分 司司工总以指董的 工公公职。汕，要漂 化，营，钩石导主商指 岳施合化挂洋指核司核O 华实使人分海为考公考行 织在最评以容为营司进 化组旨益组将内标合公导 .右会核利班核核目由是指 捷事考东、考恚法核会 中董。效股门效的经方考员 对由行绩现部绩求和核聲 绩效考核机构 記必郵機駆麹公勰i憨譏飜勰探如公 绩效考核工作组是绩效考核委员会的执仃机构，11人力资源部拿 头，成员由人力资

2、源部、财务部、经营部】人员组成，需要时无 公司内部聘请定数量的专家参加考评工作。 绩效考核I】作组上要职责足按照考核方案收集和审核考核所需要 评价、计算和打分编写考核报告以及考核 公詞绩效考核委员会组织对各部门和审业部进行绩效考核；各部 靈巍|籃防费勰鉛鬍辭針蠶勰勰懿 绩效考核结果 年终考核结果等于1时，效益T.资（全年考核I资+奖金）发 放全额；年终考核结果小丁1时，效益工资按照考核得分等比 例减HK JHNHK( II/、H/II/ 结蕃鬍0 考与考復现 会果的的考农 事结组人钩人 董核班个挂个 考置对锁恥 门装纽连Q 部.班& 各构、形出 对机置讪 公所.挂表 禽金门 钩对机奖部

3、 挂门各型 资部鑫 工各钩丁O 益挂蔦 效钩资效=4 的挂1人益 NJ资益个效 公L欢T人 全益其员个 与效与与即 少，预算剩余部分将交回公I小 考核结來大于1时，效益 匸资按照考核得分等比例增加，超出预算部分从董事会批准 的券金额度或有关资金支付，或计入（冲抵）下年度人员费 绩效考核实施步骤 每年12丿J中、下旬，考核小组开始实施对有关部门（嘟业部）的 考核。考核时以各部门考核指标为中心了解、汇总有关情况；各 訓#事业部）根据考核小组要求如实提供考核需要的有关资料、 考核小组自行取得的有关证据、材料一并作为考核依据。 考核委员会批准后的打分，作为员匚奖金发放依据和先进评比依 绩效考核打分方法

4、 实行考核卡计分制；卡内所设是考核指标须巧上级考核指标和公司 I标相致。 斥勢陀，考核匕内的每项考核指标设疋目标值、垠低值和最高值、或规疋氏它打 达到冃标值时,此项指标评分为 1 分，打权亟相乘后得出该项指标实际得分。例: 如此项指搽权亟为 20%,则此项指标的标准得分为 02 分： 未达到冃标值的指标根据实际考核结果降低得分，分值小低 J；匸内规足的域 低值时，此项指标不得分： 般縣您騎魏爲陳緞釧蕊酬删测熾幽魯 1.5o 例：如权晅为 20%,则 9 权車相乘后此项指标得分为 0.3。 般后的考核得分为备项指标加权得分，考核结果万奖金挂钩。考核工资和奖金计算办法 员工考核工资和奖金： =公司

5、业绩得分（董事会确定或根据经营情况山公司 考核委员会确定）*部门考核得分*个人考核得分。 公司高层领导考核工资和奖金： 二分管部门得分（权重占 40%） *总经理评分（权重占 20%） *其它公司领导评分（权重 20%） *分管部门员工 评分（20%） o 部门（事业部）领导考核工资和奖金： 二部门得分（权重占 40%） *总经理评分（权重占 20%） *主管副总评分（20%） *部门员工评分（权重占 20%） o 考核工资占工资比例 考核工资占工资比例：考核工资占工资比例： 一般员工：20%； 中层干部：40%； 公司领导：50%o 奖金随考核工资一起发放，由人力资源 部根据考核结果核发。

6、机关各部门考核表-(综合管理部)例 工作n梅 目 # 分 勺核打分 1 公町管耀製用不屣过23.85万元 0.2 低于目标 任于目标 &出目标 (610%) 檢岀 0 标 (11-20% ) 0.1 0.15 0.2 0.25 0.3 2 反公闻发展規年氏绑令计 0.2 MfBtF 恆于冃休 &出B标 (610%) 雄岀目标 (11-201) ai 0.15 0.2 0.25 0.3 3 M反公$创厦人內桂老惟#减I? 5 . 0.2 MfetF 怪于目标 趙出目标 (610%) &岀E标 (11-201) 0.1 0.15 0.2 0.2S 0.3 4 全曲豪实200

7、9年斤專竇理 0.1 Mf 0# 11-20%) 伍于目塀 姐岀目标 (6-10% ) 起岀目标 (11-20%) 0.05 0.08 0.1 0.12 0.15 5 办公月$正常运行片9W 0.1 低于日标 112(H) 低于日标 10%) (5% 足岀D标 (6-10% ) 規岀B标 (11-20%) 0.05 0.08 0.1 02 0S 6 醉门烙0管理这的中命；*堆化 *fc申費衣 0.2 低于日标 (受*1粒评 ) 任于日标 ( 厦 岀 改正 ) 达列B标 JHA) 足岀日标 斥 岀 日 标 c 受 wax ai 0.15 0.2 0.25 0.3 令什 1 2009年度对炼油事业

8、部考核卡例 主婴考核项目 最低值 目标值 量高 值 权重 假设 结果 假设 分值 权重 得分 股油 IDI* -10% 加 l：fiU8339 万吨 +20% 10% 亢成 1 0.1 考核成本 *5% 常压 3585 元.二催 177.63 元.三催 134.88 元 -5% 10% -2% 1.4 0.14 综合商品率 -2% 91% 20% 达标 1 0.2 大修费用 4-5% 1412.7 万元 -5% 5% 2% 0.98 0.049 管理费 +5% 9.O87JTL -5% 2% -3% 1.6 0.032 加工损失率 40.5% 1% -0.5% 5% 达标 1 0.05 产品合

9、格率 -1% 98% *1% 8% 达标 1 0.08 全年设备完好率 -2% 98% 2% 5% 4-1% 1.5 0.075 计划外停产次 t 1 次 零 0 25% 0 1 0. 25 HSE (工伤 (单项否决 损失工时匚伤(三 0001%员工工伤死亡 率(零 3% 1 0.03 其它考核项目 持证上岗人数比 例 5% 2009 年持证 1：岗人数比例达到 40%， 5% 2% 3% 1.6 0.032 综合音理(是否 合格) 合格 部门规住制度、违纪情况、未落实公司规 定怙况 9 其它滓门和外部配介怙况等 优 3% 优 1.2 0.036 廉政情况(单项 否决 有 收受贿赂.贪河及其

10、它违法悄况 无 2% 1.2 0.024 合计 100% 1.1 ? 中层干部绩效考核表 分别由总轻程评分.主管劄总径覆评分（M化.本部门员工评分（20）-算门易竇得分40%）组成.后结杲为各项如权平均册 考技项B 评价要康 评价尺度及分敌（以下每项权为1分） 权 讦分 杰出（13分以上）：达标（0712分,未达标 2$以下） 工作业细 工作EI标达 K分竹（ffllfj）作Ilk的完成怙况$ 2、与公“川标Lt.分许1作对公词目标克成的畑 fttt 20% 工作硕戟 1 位妄求.在列厅业列类恸位中的M先程演. 鼓診陡力 决第能力 及时决及的隆力.山购决筑的能力 4( (y* 计划舱力 対!.

11、 （内客、討何.数6L K的计划IVrft.安川分配的命理性.右效性 组织能力与 HBMK& 1.作职衣.介理分【：ft工内帰含理爲效的细织賂构.介理均衡分 I-.作任务的能力：把员I股聚为囱效团队的健力 对员E的焙 养、激崎、 沟通能力 対卜K员1的堆并陡力，足舍效授权1 J HW I 能古右效澈励 （A 工松聶纯效. 堆本伏矶 专业如眄 专业竹理條 力 H i勺该求的5业知识从业能力的幵腹 40% LfMOL l：ft711性.枳极性对I竹的投入阳如ilLMiM神.砌命栏度it任,D、示业心. AMVff 的取业iflh是舎做到嫌沽.itftL正仏 说守纪仲的惜况：以身作 期的怙况

12、 学刃能力 览占积极学习令业理论划讲不MS扯烏业务能力. 合计 ill： 救讦分W在O.7.I.2Z何 员工绩效考核表 姓名 部门 圾别 M/W9 取务 上霰主管 考核年度 2009年 1 白我评价 未越B标 达到目标 纜農目标 2 白我淨价 来达B檢 达到标 | 理龍日林 3 白赛评价 未迭0标 达到目标 嚴離目标 4 fift*价 未达B林 达到日标 | 理怨日林 5 白我评价 未迭 H 徐 in*? 足热日悻 个 人 * 终 A 结 （本页空白不够可以列常一頁） 怠见 及 评分 注：垮怯错标应该真实.戻体.可您*有完成时同耳公司和郃门的H标一致.卑体专核应谏以車实为韓硝.劣宰求旻.得 分

13、万细孜工资和先约讦比技钩.由上 级主var：ift人*加讦比打分$终号线一徽讦分应拄o7i2之间.ux月 的汇息作为年终考核依搏. 评分： 主管領导签名: 个人表现系数个人表现系数（I PF）评分办法评分办法 本绩效系数评分办法 2009 年度开始生效 员工由其部门长牵头组成本部门考核评分小组，逐一评价打分. 个人表现糸数（IPF）平均分数=1.0（与次算挂钩），因此各部门的平均 IPF 均为 1.0。 IPF 评分范围：从 0 到 2.0。 IPF 评分的基准点：IPF=0.9,为完全满意表现评分. IPF 的调整值为 0.1 （小数点后面只允许 1 位数）。 一般情况下合格员工的评分范围在

14、 0.7-1.2； IPF1.3 以上为杰出员工. IPF1.3 以上的员工不能超过员工总数的 10%,其他员工占 90%。 IPF0.6 以下的员工二需要帮助和需要提高绩效表现的员工，各部门要认真对待。 个人表现系数（IPF） 模式 -从2009年度开始生效 1 1 1 1 1 1 1 1 1 I 1 1 1 1 1 1 1 I 1 1 1 1 1 1 0 0.1 0.3 0.5 0.6 1 1 1 1 1 1 0.7 0.9 1.1 1.2 1 1 1 1 1 1 1 1.3 1.5 1.7 1.9 2 绩效农现未达到个人年度指 标 绒效襄现低木团队其他人 员 在体現公可价値观匕表现不 佳

15、 由 F 冇为表*正右 公 E 处分 缁效农现符合公同 11 标并 l l 満定成个人年度折标 绩效农现9相关团队的大多 数人的细效衣现吻介 公词价値观御到很好体现 绒效农现超越个人设定描标. 对公司梢体运营旳态出贡献 个人农现商于本团队其他人员 的灰现 星休现公词价值观的模矩 绩效考核谈话 明确考核谈话的目的 准备绩效考核谈话 （第一次谈话） 准备工作 员工的工作回顾 收集信息和料 员工完成工作目标状况 赛现对比 过程回願 公司价值观体现 共同 I上级主管I 111 责任 确定 年终绩效考核谈话 绩效老核谈话不是孤立的, J1公司绩效管理的一部分 FT 谈话时间准备书面绩效考核材料 上级领导

16、 H作目标与进展比较 公司价值观的体现 学习情况 缘合能力、关僅技能以 及领导能力提高的表现 整体表现总结 员工 第一次绩效考核谈话 应避免 公开透明 双向沟通 全面评估好的方面与不足的地方 基于事实 清翅了解期望和行动计划 就应改营的方面达成共识 单方主导的谈话 令人不愉快或有损士气的倉见或批评 主观的法和评论 模糊的表述应做到 双向沟通 双向沟通 对员工我现的期$6 做得好的方面 值得改进的方面 如何改进 第一次谈话 使其达到双赢 双方都希望 彼此対（员工）表现有着共同的期望 细效评估基于透明、彼此认同的标准 体验工作乐趣，保持愉快的工作关系 各级主管要把绩效考核谈话作为一项重要工作，积极主动进行推动. 确定会谈场景 考核谈话 关键步骤 主簣在谈话时应 单独的面对面 老虑会谈地点的布局 排除干扰（如有干扰发生） 戲励员工积极參与 逹免宿目判新和以侵概全 避免光环二近期表桑二以点盖面. 尊因素的影响 建立考核文件 谈话后虫及时完成情