企业工资制度

1、企业工资制度 一、企业工资制度设计的原则 一企业工资制度在企业治理中的地位和作用。 企业工资制度是每个员工关心的核心问题。例如：日本野村证券研究所（相当于美国的兰格公司）曾到中国来考查（对国有企业考查而不是合资企业，88年），考查之后作了一次汇报：认为"中国劳动人事制度中和日本的有很多相同之处，其中终身雇佣也相似于基本不解雇，但最大差异是工资制度。日本的成功，一方面在于终身雇佣，另一方面在于年工序列工资制度。中国的工资制度有问题，不符合中国国情，假如把工资制度搞好，再加上现有的就业制度就很会有潜力，在未来的十年中有可能打败日本"。当然他来的较短，不可能全面理解中国现有的制度

2、，但是也说明一个问题，现有的工资制度存在一定的问题。但是他说的一点很对，我们过去的工资体制是不行的，确实不对，这就引导我们来思考，为什么我们过去的制度不行，我也在企业工作过九年，我也深深地感到我们过去的工资制度不行。因此，工资制度对一般的员工来讲是核心问题，是普遍关心的问题，（工资制度）好不好，能不能起到他应有的作用这是非常主要的。假如工资制度不好的话，那你公司的员工就留不住，也吸引不来。 那么在设计工资制度中要注重把握二个原则： 公平原则。大家一定是很希奇，你一定是受计划经济大锅饭影响，上来就讲公平，实际不是这样，怎么理解公平，公平不是平均，我们中国人走过极端，过去讲大锅饭，后来一讲激励，我

3、们又讲按劳分配，似乎只有拉开差距才能够鼓起干劲来，但是在真正设计企业工资制度的时候，首先要有公平原则，什么是公平原则？公平原则要体现企业内的同工同酬和多劳多得。说起来简单，真正让员工感觉到公平是很不轻易的，非常难的，在设计中要体现公平也是非常难。因为我们国家长期执行计划体制，员工的市场经济观念很差。北京中关村有一家台资，是搞计算机软件的，他们在中关村，聘请了一批计算机研究所的人，搞了个软件开发公司，他投资 100万美元。91年开始，他搞的是化软件，不是大众化的，当年盈利 100万，老板兴奋的回去过节了。回来后发现他被员工抄鱿鱼了，这些员工已经自己组建公司去了，他非常不理解。于是就一个一个去找，

4、花了二个月时间去找他们，最后终于有人和他说实话了。问他去年盈利多少？他说我是赚了不少。人家又说你知道不知道劳动制造价值？他说是啊，是大家劳动干出来的，我也给你们工资了，你们在研究所每月工资三四百元，而我每月给你们xx多元，高出这么多倍，我临走时又给大家十几万分红，这就很对得起你们了。员工说：不对，劳动制造价值，你盈利 100万，我们都知道，而你才给我们十万，不行，不公平，所以我们走了，自己去干，老板非常吃惊，他说我投资100万，又拿出10万给你们分红，其他是我资本的回报。他后来和我讲，你们为什么没有这个观念。我解释：中国劳动者中、员工中没有这个观念，他觉得不公平，因为这是我们政治经济学中长期教

5、育的，所以，你制造的这 100万，他们就认为应该回报他们。他说那应该回报多少，你给我个底呀，我说不知道，这要看你的盈利水平和他们的期望值，给他一半也不多，给他80也不多，因为我们传统的体制教育了这样一代人。他们认为这都是他们制造的，应该回报给他们。我说这就存在一个问题，你当初的工资制度怎么设计的。他说，就这么十几个人，原来工资三四百元，我给他们xx多元，最后给个红利的回报就可以了。我说你给他们介绍过这样的工资制度和分配中的格局？他说没有讲过，因为你没有把这套工资制度和整个企业制度中的利益分配告诉职工，假如你 100万投入是个方向错误，那么有可能你一分钱也收不回来。但是你的工资支出去了，你的风险

6、投资没有讲清楚，这些高级知识分子是不理解这些问题的。虽然是知识分子，但他受的教育是计划经济的教育而不是市场经济，所以他不理解。你觉得公平，而他们觉得非常不公平，所以抄你的鱿鱼。后来老板非常感慨，就是这么个工资制度反映了二地观念的差别。在台湾我用不着讲这个，因为他理解资本和劳动报酬问题，在大陆看来，尤其是对待高级职员必须讲清楚，他才能和企业同心同德，所以公平原则，在企业里不是很轻易的，非凡是过去我们认为公平就是平均，那就扭曲了。所以，首先要强调公平，才能使员工在心理上与企业达成一个共识。 激励原则。假如一个工资制度不能实际激励原则，那么这个工资制度是失败的。工资制度不同于人事制度。假如员工一直在

7、你这个企业中工作，工资制度会伴随你整个工作生崖。所以一个工资制度不是把他停在那里，而是一个动态的，怎么实现激励，这是工资制度中非常重要的问题。在国有企业工作过的同志可以考虑，我们那套制度缺少什么？就是缺少了一个激励的机制，缺乏一个动态的东西。也就是说员工不知道在什么情况下，他的工资可以增长；他怎么做就可以增长，这是过去我们国有企业的弊病。到目前为止还常有过去的痕迹，85年以后好一点了，企业的工资和效益可以挂钩，付盈不付亏，职工现在可以说是企业的职工了，而不是国家的职工了，就员工个人而言，员工的工资仍然没有建立起来。这也是国营企业没有搞起来的重要原因之一，它仅仅解决了一个国家和企业之间这样一种工

8、资增长方式，但现在看来这种方式是失败的，他没有解决企业内部员工，个人之间如何增长问题。没有激励，看不到前景。实现激励是很难的，对不同类型的人，要施行不同的激励，不同的方式，激励的机制不一样。如销售人员和保管人员，这二个人的激励机制就不一样，工资方式就不一样，一样了肯定失败，这两个员工对企业的重要性不一样，你对他们的期望不一样，因此你的制度也就不一样，要激励，但对不同的人激励方式是不一样的，手段不同。 二企业工资制度设计的两种思路 世界上没有完全一样的二个企业，所以也就没有完全一样的工资制度。不同国别、不同文化，企业工资制度的设计是否有相同之处？企业内核心问题要解决什么？要解决企内不同员工之间的

9、工资关系，工资差别如何确定？如何体现公平原则和激励原则？有二套思路： 能力工资制思路 能力工资的来源：治理成为科学，即泰勒的科学治理，通过把人作为一种机器附属工作的标准化，在此上实现机械化，使工作和劳动报酬联系起来，这是欧洲进展的基础。英国工业革命时开始推行报酬和贡献挂钩。因此对于白领执行职务工资，对兰领执行计件工资。并遍及整个欧洲，苏联革命胜利后，前苏联建立的工资制度也来源于英国，后又传到中国，干部中执行职务等级工资制，工人执行技术等级制（八级工资制），通过技术考核来确定工资等级、工资标准、工资数量，这些都是能力工资。设计思想是：一个人能力大小，非凡是表现出来的能力大小，与工资相对应。假如你

10、公司采用能力工资制，那么你这个企业整个运作机制，人事制度都应围绕这样一个工资制度去运作，这有几个特点： 企业需求的专门人才，要依靠外部劳动力市场。如需一个三级车工，市场上的三级车工比我现有的要好，那么就可以马上把这个三级车工要过来，替代过来。他依靠的是外部劳动力市场，因此外部劳动力市场很发达。 企业内部员工的竞争非常激烈，由于外部劳动力市场很发达，引导着教育进展。比如计算机软件，我在88年去访问东德，他们当时认为计算机软件很有进展前途，于是投资几个亿，但是没能进展起来（当时他们的计算机硬件还不如我们学院先进呢）。从中我们看到他的机制与北美完全不一样。北美看到了计算机的重要，先做计划，下达到教育

11、部门，培育计算机人员。然后这些人员再搞计算机。北美市场不一样，一但发现计算机软件市场很重要，软件人才的价格一下子就上去了。一年可以收入十万美金，马上学校里的人员改行，中国留学生在北美有许多学物理的都转到计算机。这个市场调节的非常灵敏非常快，很多人都转过来了。但他们的价格也很快就降下去了。和我们的彩电市场一样，开始很高慢慢就下去了，市场调节灵敏度很大。由于外部市场很发达，对企业内部的竞争非常强，对于企业来讲，假如市场上的劳动力比你现有的劳动力很廉价的话，那么企业肯定要他不要你，在这种工资制度下，人人的危机感非常强，美国企业中有工会保护自己，他的技能如被替代的非凡快的话，那就不行了。这是工会非常强

12、大的一个例子。另一条路是自我培训，通过自我培训来提高自己的技能。北美的自我培训班很多，学习的人非常多，我非常吃惊。因为计算机人员很多。假如不采取自我培训，那么经过考核仍不能胜任的话，工会也无法保护你，只能被解雇。所以他们在不断的培训自己，到四、五十岁仍在培训自己。因为进展太快，层次越高的压力越大，这是我没有想到的。我们认为参加这些培训的应该都是工人，或者是想进升，提职的人员。有很多中国去的留学生放假时我想和他们玩玩，他们都告诉我，让太太陪你吧。我很希奇，不是双休日吗？怎么会没时间，他说越是中层雇员，压力越大，不景气时，企业解雇一个中层雇员，相当解雇5个雇员。所以你在企业中，能不能成为不可替代者

13、是非常重要的。你能被替代的话，那他很自然就解雇你，解雇了你相当于解雇5个雇员。企业不采取降薪的办法，因为企业不能这样做，你也不会干。因为还有工会保护你，所以他采取我不要人了。辞退以后从劳动力市场再招。这样人力价格就下来了，工资是钢性的，不可以降薪，我可以辞退。他的辞退不象我们这么复杂，因此他要保住自己的职位，就要不断的去培训自己。所以在美国，同事之间话题很多，但假如想问一些专业问题那就很困难了。如在美国某学院计算机系的一位新来的秘书，在一次使用计算机时出现了问题，忙了一上午也没解决。原来的老秘书就在旁边看，他不问，也不告诉他。最后新秘书找到系主任，系主任分配老秘书帮忙他，问题一分钟就解决了。我

14、事后问老秘书，为什么不帮帮他？他说这有个等级观念问题，并涉以将来的提升等一系列人事问题。这种工资制度就反映出你的能力，非凡是表现能力，人际关系必定很紧张，就向我们有些大学，紧密的和职称相挂钩。这种工资制度是能力工资制度的思路，不是评职称，而是评工资，因为你职称上去了，其它的也就都上去了。这种工资制度不适应激烈竞争。 流动非常濒繁，流动量很大。在北美找工作，学历是一方面。非凡是企业，学历不是重要的，而工作经历非常重要。流动次数多少，工作过的企业是从大到小，还是从小到大非常重要。如这个人的流动是从小到大，那就非常好了，很有可能被录取，薪水也高。他鼓舞这样的流动，企业的人事制度也要适应这种流动。 这

15、套工资制度在运行过程中不利于新技术的采用，使新技术的采用受到阻碍。例：来自工会方面的压力，会阻碍新技术的采用。如英国的煤矿工人是世界上煤矿工人工作条件最好的，但煤的成本越来越高，阻碍了英国经济的进展。北海油田发现后就似乎给经济上打了强行针一样，所以预备关闭所有煤矿而转向开采石油。煤矿工人就组织了全国大罢工，抗议关闭煤矿。因为转业的成本绝大部分由工人个人承担，所以他们反对转业，反对引进新技术。最后政论只能和工会达成协议，慢慢的，一个一个的关闭煤矿。又比如：加拿大当地下雪时间长，市政工人里大部分从事人工扫雪工作。当引入新的扫雪机后效率会提高，但就要有三分之一的工人要失业。于是市政工人工会就组织罢工

16、。最后达成协议，五年引进一部。五年意味着什么，实际上是逐步使一些老工人退休，但这样就延缓了新技术的引进。 在日本，虽然日本不是机器人的发明国，但他的机器人使用率很高。日本引进新技术的速度最快，这和他的人事制度有关。这是对我们的很大启发，所以这套传统的能力工资制，很成功，功不可没，但最大的缺陷是对新技术的引进有问题。 资历工资制度的思路 资历工资制度不是以个人的能力，来确定员工之间的工资差别，而是以资历即：年龄、工龄、学历等。其特点： 执行这种工资制度的企业，重视的是潜在人才，而不是专业人才，注重个人潜能。在日本二战后执行这种工资制度的企业较多，中国，东南亚也长期执行这种工资制度。而我们后来中断

17、了。这种工资制度比较发达是企业内部劳动力市场，而不是外部劳动力市场。假如你不提出辞职，他不会去解雇。年工续列工资制在日本执行的时间较长，工资起到了激励作用。你干的好就长工资，而不好好干就没工资，他们不是靠长工资来控制，而是靠没工资来刺激。就是辞退你了，没工作了。这时你怎么办？这个压力也是非常明显的。执行资历工资制，要的是你的潜在能力，在日本与北美的教育体制不同，与中国相似，每个人要有二关：一是考名牌大学，二是找工作。能考上名牌大学，他的能力就高于一般人，潜能较强。中国现有的36所名牌大学出来的学生就高于一般人？不一定，完全要看他的实际工作能力。 竞争不集中于工资。企业内部竞争很激烈，但不集中在

18、工资。比如对白领人来说，不论在什么部门工作，大学生在十年内工资没有差异，他们的体制就是这么规定的。他是为了让你表现自己，看看你的能力到底在哪个部门更适合？出在哪方面？也许你是推销人员，也许是人事，十年可以考验一个人了。十年可以让你表现自己，也可以把档次拉开了，从而确定你在企业中的位置。十年后工资也就不同了，这是资历工资制。由于竞争不激烈，所以人事关系也就相对缓和。不同职务之间也有竞争，你对团队的贡献如何，并不是因为我教会了你就完了，而是把那团队精神容纳进去，互相提携，互相帮忙。企业外部的流动率很低，而内部的流动率很高。一般不轻易辞退或辞职，因此这种工资制度，对新技术的引进是非常快的。因为员工长

19、期在这工作是企业培训，员工对新技术不会有抵触心里，引进后会提高他的工资。日本二战后至九十年代初企业的倒闭非常少，整个是扩张型的。这种成长为企业内部的提升制造了很优惠的条件，内部竞争也不激烈，对企业的成长也非常有益。 以上二种思路可以说都是成功的，这就对我们提出一个很大的问题。你在设计企业工资制度时哪种更适合于我们？我们目前所接受的是以能力工资为主，从理论到初中都是能力工资。假如要执行资历工资制，大家又会认为是大锅饭，一定会失败的。这二种工资制度在我们设计中必须要加以考虑。前苏联执行的是技术工资制，每二年考核一次，你现在是二级工，想考八级工，也可以，只要能考上。而中国也照搬过这种制度，先给每个工

20、人定级，以后不没人管了。长工资要靠政府按比例长工资，最后的指标落到工龄上，工龄长的可以长工资。这种作法对不对？这在资历工资制里是对，谁工龄长给谁长工资。在美国这是很滑稽的。我们传统的工资制是把能力工资制与资历工资制结合起来用，优、缺点就全乱了。能力工资体现的是高度竞争，名义上的能力工资制而实际的资历工资制那就是大锅饭了，没有任何意义，既没有竞争又把二种制度的缺点混在一块了。这是理论上的分析，但具体讲，任何一个企业的工资制都不是纯而又纯的，除了计件工资制，现实的工资制都是这样一种形式，主要部分靠能力，很少的靠资历或主要靠资历，而能力因素就占少部分。 我们讲了两种思路，那么这两种思路也不是说不变的

21、。它的进展趋势，是两种思路在溶和。也就是说他们相交的部分在加大，但是基本点没有变，只是相交的部分在加大。为什么出现这样一种趋势？对于能力工资制来讲，是从工业社会转向后工业社会的产物，它适应了工业革命的过程但不大适应后工业革命的过程，即信息社会的需要。为什么？因为随着高新技术的进展，劳动者的生产地位越来越高，他不再向工业革命初期，人是机器的附属，而是人在生产中的地位越来越高了。因此，企业能否干好，能否进展，就不在于你管的怎样，而在于他们是否愿意为你干。人的能力都是脑子里，他愿不愿意发挥出来，取决于这里（指脑袋）。即过去工业革命中看你能否把农民练习成工人，能不能练习成机器。那么到后工业革命就取决于

22、这个人能否把他的潜在能力都给你贡献出来。一个股票操作员和一个工人是完全不一样的，这个变化对整个后工业社会对能力工资制提出挑战。 为什么发达国家碰到的大问题是经济越增长，而失业率越高呢？因为他需要的是高层次的劳动力，而不是一般和机器一样的劳动力。美国的基础教育不行，很多人的基础教育太差，所以他的失业率高。日美之战，日本就说，你们的不行，人的素质不行。美国人后来也熟悉到了，他的基础教育确实差。但他的高等教育好，他的高等教育是在市场上竞争的，所以他吸引了很多人材。他造就了二批人，一批是科技精英，一批是街头游荡的什么都不懂，只能干些粗活。但这些活不需要他们干，他可以把这些活移到中国。美国一飞制造公司，

23、工人罢工，他就将该企业转到西安，老板讲在美国每小时要支付35美元，而到中国35美元是一个工人一个月的工资。而中国工人的素质并不差，就是设备差，把设备搬去就是了。这种能力工资制最大的问题是留不住员工，留不住员工会给企业造成很大损失，企业的技术密秘会有很大损失。能否留住员工是他的最大问题。因此，发达国家在就在研究员工参加，即怎样让员工留下来。工资制度也随之相应开始变动，非凡是能力工资。比如定期加薪，按工龄长短加薪、分红。过去是不考虑这些的，现在加入了一些资历因素。同样，对于资历工资制，日本资历工资制也碰到了二个问题: 和新技术有关。谁在把握新技术？是年轻人，技术更新的越快，年轻人把握的也越快。学校

24、刚毕业的学生，国际网络把握的快，肯定是刚毕业的学生，绝不是毕业5、6年的学生。年轻人跟的快，老年人的精力也是有限的。因此让把握高新技术的年轻人去走台阶，走续列年工工资制他是不干的，所以他就要流动。因此日本也在考虑改进，他现在加了职能工资制，就是在资历工资制的制度下，增加能力工资制，消弱年龄的影响。 日本社会年龄结构的变化。资历工资制是按年头涨工资，所以就要保证老年人尽快退出去。非凡是在企业成长的时候，用年轻的劳动力来充实结构，使企业保持一个年轻结构，这样的劳动力成本也就低了，企业金字塔结构（画图），老龄社会假如没有年轻劳动力充实企业，就会加大产品的成本。过去是年工工资，增长到45岁。现在把年龄

25、降低，很多企业已经到40岁了。靠年龄和工龄长工资的部分少了，也就是资历部分少了，由此也可以解决企业老龄化问题。 这就有所变化，为什么这两种设计思路都成功了？他的根源在哪？更深的根源在于文化的差异，他们设计思路文化背景不同，所以都成功了。中美差异，东西方的差异是什么？就是一个强调个体，一个强调集体。西方文化强调个体、个人。东方强调集体，东方的有些发明制造是谁，大家有的都不知道，因为他是集体的财富。而西方文艺复兴期间的一些名画，价值几万，几十万都是个人。大家都知道，敦煌壁画的作者是谁不知道。基于二种不同的文化，决定企业工资制度设计的原则，你要考虑面对的劳动者是谁？观念是什么？要脱离了这个，那么你的

26、工资制度就会失败。人们的观念不可能脱离、超越。有人说中国保守，我觉得是接受新生事物很快的。比别的民族都快，比日本民族快，比印度快（印度没有服装业，原因是英国统治三千年，谁搞服装谁就是卖国，不接受新东西，好的人材都出国）。 工资制在设计中有很多技巧，但是大方向不能错，假如错了就不得了。中国的工资制度： 一取决于性质。不是所有制形式，而是企业本身。员工是干什么的？假如是传统的制造业，那可以引用能力工资制。假如想把员工的长期服务和忠诚留下来的话，那不妨引用资历工资； 二在一个企业里也可能有区别，根据不同岗位、不同的工种来确定。过去完全一样的岗位工资制度必要，企业的推销当然不能执行资历工资制，因为执行

27、能力工资制对推销员来说很轻易接受。而企业的保管人员，当然不希望他总是在流动，这种情况下执行资历工资制是比较合适的，可以保证他长期稳定。曲线增长，这种制度是公开的。但我们也不希望每个职业都是这样。比如在美国，留学生为什么不到餐馆里打工就不叫留学生？原因很多，最现实的问题，就是到餐馆打工可以不要就业证。打工者都年轻，老板的想法是没有一个人愿意长期干这种工作的，所以干一天活给一天钱。而大师傅就不同了，不同的岗位要有不同的工资制度。 中国往往是制订制度时一板一眼，而执行起来就会变形，有人就会说情，下不为例吧。就像我们原来的工资制度是学苏联的，但最后弄了一大堆问题（工资水平问题等），这些人的一大堆问题弄

28、到哪去了？弄到退休后去了。所以退休工人闹，这是当年工资制度遗留问题。怎么解决？只能直到把这些老同志都送走才能算完。所以一套工资制度要沿续几十年，千万不要把二种制度混淆在一起。所以我上午讲这么长时间二种制度的思路对我们来说很重要。对于资历工资制了解不够，虽然现在日本很多企业在改变，但我觉得对于我们很多企业还是适用的。城市员工长期受大锅饭的影响，受传统教育的影响，执行能力工资制的话，并不一定很快就能适应，他也不平衡。在国外是不会有这种反映的，因为他觉得差距拉开是很正常的。但中国就不同了，他会提出来我们同时进厂为什么会有不同的工资等等。这样的问题是观念不同，并不是你执行资力工资制就没有干劲，就一定会

29、失败。这就要求你把工资制度和一些配套的工作怎么样做好。 二、企业内工资水平的确定 一首先企业面临着市场，他确定工资水平的时候有一种选择，企业工薪的选择，有三个策略。 平行策略：企业工资水平也就是说我这个企业的工资水平既不冒尖，也不落后，与同类企业的工资水平保持平行。为什么要执行这种策略，就是说这样的企业可比性较强，这样的企业比较多，员工的市场供给也比较稳定。不愁找不到人，不怕你流动，相当于一个竞争性比较强的企业。例如：有5家企业制造保温杯，都在相距不远的地区中，市场上都有需求，在这种情况下就没有必要花很多的钱去吸引别人，所以采用平行战略。假如已经有四家企业，我是第五家，那么不要进行市场调查，看一下其他四家工资水平是什么样子，我和大家一样就可以了，外界劳动力市场也好找。制造这种杯子的工艺并不复杂，技术人员，劳动力都好找，所以就采用平行战略。 高薪战略（策略）：什么样的企业来执行高薪，这是很要害的，这种企业的特点是： 在整个成本比重中工薪成本的比重不高，如高科技的产品，原材料就很贵，而工人的劳动成本并不高，所以多点少点对我的成本影响并不大。 企业的效率很高，单位产品的成本比较低。如北京劳动局作过一次调查发现：所有合资企业的工资水平都高于国有企业。同类企业在一起比，单位产品的