绩效管理ppt课件

1、1第二讲：绩效管理1、全面理解绩效与绩效管理2、绩效管理系统3、有效绩效管理的判断标准4、绩效管理的关键环节21、绩效绩效是个人或系统所做的事情。绩效衡量是对所做事情的量化；绩效评估是对价值或量化了的绩效的质量的评价。影响员工绩效的因素主要有员工劳动技能、劳动态度和劳动环境。3绩效管理不是什么？定期（或不定期）的填表工作；在绩效滑坡或低下时才使用；作为惩罚或奖赏某人的借口；作为迫使员工更好工作的棍棒；表示经理对员工有所作为；、4绩效管理的目的1、战略目的：个人绩效为企业绩效服务。2、管理目的：为人力资源管理和决策提供信息。（薪资管理决策/晋升决策/解雇决策）3、发展目的：通过绩效管理来确认如何

2、对员工进一步开发，以使他们能够有效地完成工作。5绩效管理的意义有助于缓解工作中最棘手的问题和最令人恼火的问题，也是绩效管理的核心问题：公平与合理。62、绩效管理系统（1）绩效管理准备： 获取相关信息和数据（公司的战略计划/公司年度经营计划/部门战略和经营计划/每位员工工作描述/每位员工上一考评期间绩效评价信息等） 员工动员和教育（绩效管理的目的/绩效管理对公司和员工的好处/绩效考评的不同方法及方法选择依据/员工在绩效管理中的重要作用/影响绩效管理效率的因素/相关企业绩效管理的状况等）7绩效管理系统（2）绩效计划： 员工和经理共同研究以确定员工下一年应该完成什么工作和什么样的绩效才算是成功的绩效

3、的过程，在这一过程中同时要定义绩效评定方法、分析并计划克服工作障碍，并就工作达成一致共识。8绩效管理系统（3）持续的绩效沟通： 经理和员工共同工作，以分享工作进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决问题的措施、经理如何才能帮助员工等信息的过程，它是连接计划和评价的中间环节，没有沟通就不可能进行绩效管理。9绩效管理系统（4）数据收集、观察和做文档： 数据收集是一种有组织的系统地收集有关绩效（通常是经过评估）方面信息的方法。 观察是一种收集数据的特定方式，通常是由经理亲眼所见、亲耳所闻，而不是从别人那里得知。 做文档就是跟踪和记录信息以防丢失，而且随时满足需要。这些信息包括数据、观察所得、与单个员工

4、就绩效问题的讨论记录。10绩效管理系统（5）选择绩效评价方法11绩效考评方法（1）图尺度评价法图尺度评价法列举一些绩效构成要素（如质量、数量等）；列举跨越范围很宽的工作绩效等级列举一些绩效构成要素（如质量、数量等）；列举跨越范围很宽的工作绩效等级（如非常优异、不令人满意等）；针对被考评对象从每一项评价要素中找出最能（如非常优异、不令人满意等）；针对被考评对象从每一项评价要素中找出最能符合其绩效状况的分数；将各项分值加总。符合其绩效状况的分数；将各项分值加总。12雇员姓名：雇员姓名： 职职 位：位：部部 门：门： 雇员薪号：雇员薪号：评价原因：晋升评价原因：晋升 工资工资 绩效不佳绩效不佳 试用

5、期结束试用期结束 其他其他雇员到现职时间：雇员到现职时间：最后一次评价时间：最后一次评价时间：正式评价日期：正式评价日期： 13评价等级说明：评价等级说明：O:杰出杰出(outstanding) V:很好很好(very good) G:好好(good) I:需要改进需要改进(improvement needed)U:不令人满意不令人满意(unsatisfactory) N:不做评价不做评价(not rated)14一般性工作绩效评价一般性工作绩效评价要素要素等级等级/评价尺度评价尺度评价事实依据或评语评价事实依据或评语1、质量：所完成工、质量：所完成工作的精确性、彻底性作的精确性、彻底性和可接

6、受性。和可接受性。O/V/G/I/U/N100-90/90-80/80-70/ 70-60/60以下以下 15绩效考评方法（2）关键事件法关键事件法对员工工作中非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为进行记录，然后根据这些对员工工作中非同寻常的好行为或非同寻常的不良行为进行记录，然后根据这些记录进行绩效考评。记录进行绩效考评。16运用关键事件法对工厂助理管理人员进行绩效考评运用关键事件法对工厂助理管理人员进行绩效考评负有的责任负有的责任目标目标关键事件关键事件安排工厂的生安排工厂的生产计划产计划充分利用工厂中充分利用工厂中的人员和机器；的人员和机器；及时发布各种指及时发布各种指令令为工厂建立了新的

7、生产计划系统；为工厂建立了新的生产计划系统；上月的指令延误率降低了上月的指令延误率降低了10%；上月提高机器利用率上月提高机器利用率20%。17绩效考评方法（3）行为锚定等级评价法结合描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点将特别优良或特别劣等绩效结合描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点将特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化。的叙述加以等级性量化。18评价指标：关心学生评价指标：关心学生指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并真诚地对他们的需要做出反指标定义：积极结识住宿的学生，发现他们的需要并真诚地对他们的需要做出反应。应。19最好最好1当学生面有难色时上前询问对方是否有

8、问题需要一起讨论。当学生面有难色时上前询问对方是否有问题需要一起讨论。20 较好较好2为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议。为住宿学生提供一些关于所修课程的学习方法上的建议。21 好好3发现住宿学生时上前打招呼。发现住宿学生时上前打招呼。22 较差较差4友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但是随后不能跟踪解决问题。友好地对待住宿学生，与他们讨论困难，但是随后不能跟踪解决问题。23 最差最差5批评住宿学生不能解决自己遇到的困难。批评住宿学生不能解决自己遇到的困难。24绩效考评方法（4） 目标管理法目标管理法 与每一位雇员共同制定一套便于衡量的工作目标，定期与雇员讨论其目标完成情与每一

9、位雇员共同制定一套便于衡量的工作目标，定期与雇员讨论其目标完成情 况。况。25绩效考评方法（5）强制分布法强制分布法比如：绩效最高的比如：绩效最高的 15%绩效较高的绩效较高的 20%绩效一般的绩效一般的 30%绩效低于要求水平的绩效低于要求水平的 20%绩效很低的绩效很低的 10%26绩效考评方法（6） 交替排列法交替排列法评价所依据的要素：评价所依据的要素：-（如：创造力）（如：创造力）评价等级最高的雇员评价等级最高的雇员1、- 6-2、- 7-3、- 8-4、- 9-5、- 10-评价等级最低的雇员评价等级最低的雇员27绩效考评方法（7）书面报告法：对工作环境极不稳定、工作程序性极弱、完

10、成工作周期较长的工作可以考虑使用此法。28绩效管理系统（6）绩效评价会议： 绩效评价、绩效评估和绩效复核是三个经常交替使用的术语。绩效评价会议通常指经理和员工共同讨论员工绩效、记录员工工作进展情况（成绩和问题），并通过实施某种解决问题的方法来处理目前和将来问题的一种年会。29绩效管理系统（7）绩效诊断和提高： 与员工一起确定其成功和/或失败根由的方法。其目的在于发现引起问题的原因，以便加以消除和克服。这种方法需要与员工一起合作并在一年中的任何时期都可以进行。 基本步骤：意识到绩效差距；弄清差距的性质和严重性；找到差距可能的原因，包括系统和个人两方面的原因；设计消除产生这种差距原因的工作计划；实

11、施这一计划；评估一下问题是否解决了；如果必要，在从头重新开始。30绩效管理系统（8）考评结果的适用。31绩效管理系统（9）绩效管理评估、反思与改善： 效果 效率323、有效绩效管理的判断标准（1）1）是否提供协调工作的工具，以便将组织、内部单位和员工个人的目标统一起来；2）是否提供不断发现问题的方法，一保证组织的成功；3）是否提供记录绩效问题途径，从而保证公司遵守法律和规定，组织轻率的法律案件和纠纷的发生，必要时这些记录可以作为证据；33有效绩效管理的判断标准（2）4）是否提供职务晋升、员工发展和培训等方面决策所需要的信息；5）是否提供足够的信息，以便经理和主管们能组织问题的发生、帮助员工完成工作、协调工作和能够有见解地向他们的上司进行汇报；6）是否提供一种能够让经理们同员工一起找出问题、分析原因，并采取行动以解决这些问题的方法；34有效绩效管理的判断标准（3）7）是否提供一种帮助经理管理