大学生就业工资的决定因素析

1、大学生就业工资的决定因素析26 / 28目录1绪 2 匕,1 2工资决定理论综述1b5E2RGbCAPJ J J J J J J J J J J J J J J J J J J J J J J J 12 1 工资的定义i2.2古典经济学派的工资决定理论,2.3新古典经济学派的工资决定理论2.4现代制度学派的工资理论,工资情况调查,53.1 2003年全国毕业生起薪调查报告3.2 2005年全国毕业生起薪调查报告3.3 2007年全国毕业生起薪调查报告业工资的决定因素,84.1社会环境对高校毕业生工资的影响4.2市场分割对大学毕业生平均起薪的影响2J J J J J J J J J J J3J

2、J J J J J J J J J J J J w,4 3我国大学毕业生p1EanqFDPw5J J J J J J J J J J J J J w,6,7 4大学毕业生就DXDiTa9E3d8j j j j j j j j j j j j8j j j j j j j j j j j j j j j j j4.3劳动力市场价格对大学毕业生就业工资的影响,94.4性别歧视对大学毕业生就业工资的影响，,105 大学毕业生就业工资存在问题的原因和建议,11RTCrpUDGiT5.1大学生就业工资存在问题的原因，,115.2如何改善大学生就业工资水平低下的局面,11参考文献15J J J J J J

3、J J 15PCzVD7HxA大学生就业工资的决定因素分析 摘要 随着我国高等教育的普及，大学生就业形势发生了较大变化。近几年高校 扩招后，毕业生大量流入社会，毕业生供大于求的矛盾日益突出，大学生就业以及就 业工资水平成为社会热点话题。本文利用北京大学“高等教育规模扩 jLBHrnAILg研究课题组在 2003 年， 2005 年， 2007 年对全国高校毕业生就展与劳动力市场” 业状况进行的三次大规模调查所得的调查数据，分析了影响我国大学毕业生就业 工资的决定因素。研究发现，社会环境、市场分割、劳动力市场价格变动、性别歧视 等因素对工资都有显著的影响。由于这些因素的原因，导致大学生就业工资出

4、现差异 的局面，具体包括性别工资差异、地区工资差异、行业工资差异、学校工资差异以及 大学生期望月薪与实际月薪之间存在很大差距。为了缩小或者消灭这种差异的存在， 政府应该建立大学生就业最低工资制度，并且介入就业市场，保护大学生的利益; 学校要建立高校毕业生就业指导体系，加强就业指导的课程建设 ; 大学生自身也应该避免期 望月薪工资与实际工资之间的差距过大。 xHAQX74J0X 关键词 大学生 ; 就业; 工资差异An Analysis on The Determinants of Graduates WageAbstrastAlong with the universality of High

5、er Education in our country,the LDAYtRyKfEemployment situation of the graduates takes place to change greatly. After high school expands to recruit in the latest few years, a great deal of graduates afflux society . The graduates provide big in beg of the antinomy is increasingly outstanding , the g

6、raduates employment becomesa hot social problem. This paper used the three large-scale investigation data to explore the decisivefactors on wages, which is conducted "the expansion of Higher Education Scale and the labor market," Research Group of Beijing University in 2003, 2005 and 2007

7、on the employment situation for the graduates. The research discovered that the social environment，the market Zzz6ZB2Ltksegmentation ， the labor market factors and so on the price changes，thesexual dvzfvkwMI1discrimination have the remarkable influence to the wages. Based on these factors ， the rqyn

8、14ZNXIgraduates get the different pay in the sameemployment situation, including the gender wage gap ，the area wage differentials, the profession wage differentials， the EmxvxOtOcoschool wage differentials as well as the graduates specifically expected that between the monthly salary and the actual

9、monthly salary has the very big disparity. In order to reduce or eliminate these differences, the government should establish a minimum wage system and intervent the job market to protect the interests of students;theSixE2yXPq5school must establish the graduates career guidance system, in order to s

10、trengthen the construction of the career guidance curriculum;the graduates themselves should also6ewMyirQFLavoid expecting that between the monthly salary wages and real wages' disparity is oversized.kavU42VRUsKeywords The Graduates; Employment;Wage differencesy6v3ALoS89绪论大学生就业工资的决定因素分析 1 绪论 近年来

11、，大学毕业生就业工资问题已经逐渐成为一个社会问题，随着高校扩招的 不断进行，这个问题在一定程度上还将长期存在。大学生是国家的栋梁之材，代表高 学历高素质的人群，大学生就业工资问题得不到很好的解决，不仅仅对于教育资源和 人力资源是一种浪费 ; 另一方面也不利于人力资源向人力资本的转化，不利于社会的发 展。 M2ub6vSTnP国家、高校和大学生本身就是高等教育的参与者，在大学生就业过程中又需要企 业、政府、高校和大学生本人的全程参与，因此，大学生就业问题不仅仅是大学毕业 生这一群体的事情，它还涉及到企业、高校以及政府的全程参与，任何一个环节或者 一方出现一点点问题都会导致就业效果的显著区别。因此

12、，我们研究大学生就业工资 这一问题，不仅仅要从大学生自身来研究，还要结合其他多方面进行研究。 0YujCfmUCw本文旨在通过理论分析和实证分析的方式，从大学生自身、高校培养模式、政府 和企业等方面全方位的来讨论大学生就业工资问题，以期在忽略掉大学生数量不断增 加的事实上，从体制上探究如何保证大学生能就业，就好业，并且拥有理想的工资。 2 工资决定理论综述 eUts8ZQVRd2.1 工资的概念 目前，国内关于“工资”定义的权威说法有两个，一是商务印书馆现代汉语词 典的“工资”，指作为劳动报酬按期付给劳动者的货币或实物 ; 二是工资支付暂行 规定中的“工资”，指用人单位依据劳动合同的规定，以各

13、种形式支付给劳动者的工 资报酬。 sQsAEJkW5T国外关于“工资”的定义和我们有所不同。英语里与“工资”含义最为接近的词是wageo据韦氏英英词典的解释，wage是指根据合同并以小时、天数或计件为基础付给劳动或服务的报酬。又据牛津现代高级词典，wage指够维持生活的报酬，一般用在周薪和最低工资的表述中。再看和我们语境比较接近的香港、台湾地区，在 他们的劳资关系法案中，工资主要用在建筑餐饮服务业佣工和家庭佣工的劳资关系 中。因此，国外和港台地区所使用的工资wage主要有两个含义:(1)它是指因劳动GMsIasNXkA第 1 页 ( 共16页)大学生就业工资的决定因素分析或服务而产生的报酬，而

14、不包括因管理、资本、技术等因素产生的收入 ;(2) 它的 使1 用一般限于蓝领阶层，也就是我们常称的生产操作人员。从这里看出，国内使用的“工资”概念比国外要宽泛，把管理、技术所产生的报 酬都纳了进来。现在使用的“工资”有三层意思 :(1) 工资是劳动报酬的货币形式 (这里的“劳动”也包括管理、技术等复杂劳动 );(2) 工资的依据是劳动合同 ;(3) 接受工资的 TIrRGchYzg2 主体是劳动者 (这里的劳动者应该包括所有雇员，即相对于雇主的另一方 )o2.2 古典经济学派的工资决定理论 7EqZcWLZNX2.2.1 工资决定理论的产生 威廉?配第是英国资产阶级古典政治经济学的创始人，其

15、在经济理论方面的主要贡 献是提出了商品的交换价值是由劳动决定的思想，并在这一思想的基础上阐述了分配 理论。尽管配第的分配理论是以地租为中心，但他在阐述地租理论前首先依据劳动lzq7IGf02E, 价值论论述了工资。他提出 : “工资是维持工人生活所必须的生活资料的价 值”。这是一个很有价值的见解，是工资生存理论的最早开端。 zvpgeqJ1hk2.2.2 亚当 ?斯密的工资决定理论著名的英国资产阶级古典经济学家亚当 ?斯密，在国民财富的性质和原因的研究 一书中，提出了工资标准问题。斯密认为，在土地私有和资本积累尚未出现的原始状 态下，全部劳动生产物就是劳动的自然报酬或自然工资。当土地私有和资本

16、积累出现 以后，全部劳动生产物就要与资本家和土地所有者共分，劳动的工资这时只能是劳动 生产物的一部分。工资所体现的这一部分劳动生产物应该等于劳动的自然价格。他所 说的劳动的自然价格实际上就是劳动力的价值，可以说这是符合一般人道标准的最低 工资。 NrpoJac3v1在斯密看来，对于需要靠劳动过活的工人，其工资至少须足够维持其生活。在大 多数情况下，工资还得稍稍超过足够维持生活的程度。否则，劳动者就不能赡养家室 而传宗接代了。 1nowfTG4KI2.2.3 工资生存理论第 2 页 （ 共 16 页）工资决定理论综述法国资产阶级古典经济学家、重农学派的代表人物安?罗伯特 ?雅克?杜尔阁是工资生存

17、理论的奠基人，他的主要论点是 : 在工业社会中，工人的工资必然处于维持 fjnFLDa5Zo4 生计的水平上。杜尔阁认为工人出卖他的劳动时的价格高低，不能完全由他本 人决定，而是同购买他的劳动的人双方协议的结果。他并且说，由于有大量可以挑选 的工人，当然购买者可以优先选用讨价最低的工人。因此，在彼此竞争的条件下，工人们不得不降低价格tfnNhnE6e5英国古典经济学家大卫 ?李嘉图在其工资生存理论中也提出了工资决定于维持工人 及其家属的生计所需的生活资料的价值。李嘉图认为，工资是工人出卖劳动的报 , 酬。劳动的自然价格是使劳动者大体能够生活下去并不增不减地延续其后裔所必需的 价格。李嘉图所说的

18、劳动的自然价格相当于平均工资，相当于劳动力的价值。在李嘉 图看来，劳动的自然价格虽然是劳动者维持其自身及其家庭所需的一定量食物、必需 品和享用品的价格。但劳动的自然价格不是一成不变的，它将随不同国家、不同时 期、不同的气候、不同的风俗习惯而不同，因而，各国、各地区都有自己的工资水 平。 2.2.4 马克思的工资决定理论 HbmVN777sL马克思工资决定理论的实质是劳动力仅有交换价值，资本家付给工人的工资勉强 能够维持工人的生存，劳动力根本没有价值决定的问题，工资的标准完全是被资本主 义的经济规律和法律制度所决定。马克思首先分析了工资的本质，他认为，工资只是 劳动力价格的特种名称，工资是劳动力

19、价值或价格的转化形式。劳动力商品的价值， 是由生产和再生产劳动力这种特殊商品所需要的社会必要劳动时间决定的。马克思认 为，工资的形成与决定受到供求规律和竞争规律共同的制约和影响。他说 : “劳动报酬 忽而提高，忽而降低，是依供求关系为转移的，依购买劳动的资本家和出卖劳动的 V7l4jRB8Hs6 工人之间的竞争情形为转移的”。2.3 新古典经济学派的工资决定理论2.3.1 约翰 ?贝茨 ?克拉克的工资理论19 世纪后期，美国经济学家约翰 ?贝茨 ?克拉克在其著作财富的分配中提出了 边际生产力分配论。克拉克的工资理论认为，工资决定于劳动的边际生产力，即厂商 雇佣的最后一个工人所增加的产量劳动的边

20、际产品。在假定其他生产要素的投人不变的条件下，当劳动的投人增加时，其所增加的产量开始以递增速度增加，到一83lcPA59W9第 3 页 （ 共 16 页）大学生就业工资的决定因素分析定量后，由于每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少，会出现技术供 应不足。因此，如果继续增加劳动投入，每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必 然少 mZkklkzaaP。克拉克就是用边际生产于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减 规律力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所生产的产 量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资，雇主就不会雇佣他 ; 反之，如果 工人所增加的产

21、出大于所付给他的工资，雇主就会增雇工人。只有在工人所增加的产 出等于付给他的工资时，雇主才既不增雇也不减少所使用的工人。 2.3.2 阿尔弗雷 德 ?马歇尔的工资理论 AVktR43bpw英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人物阿尔弗雷德?马歇尔在其名著经济学原理 一书中以供求均衡价格论为基础，建立起供求均衡工资论，从生产要 素的需求和供给两方面来说明工资的市场决定机制。马歇尔认为，工资是劳动这个生 产要素的均衡价格，即劳动的需求价格和供给价格相均衡的价格。他引入边际劳动生 产力理论和劳动的生产成本理论，用前者来说明劳动的需求价格，用后者来说明劳动 的供给价格。从需求方面看，工资取决于

22、劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。 厂商愿意支付的工资水平，是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看，工资取决 于劳动力的生产成本和劳动的负效用。工资水平的决定被认为是生产要素供给和需求两种力量作用的结果ORjBnOwcEd2.4 现代制度学派的工资理论20世纪 50、 60年代，制度学派融合了新古典学派的一些政策理论，并进一步加以 发展。到 20世纪 70年代后，一些重要的研究成果相继问世，如劳动力市场分割理论、 二元劳动力市场理论。 2MiJTy0dTT2.4.1 劳动力市场分割理论劳动力市场分割对工资决定的影响使人们的分析与现实生活更加接近。市场分割理论首先否定了劳动力市场是一元化的

23、、劳动力可充分自由的流动以及劳动力是同质的假定，认为工资并不是简单地由供给和需求双方的力量共同决定，而是有很多因素对工资的决定起着至关重要的作用。按照该理论的说法，雇佣劳动者的工资率实际上取决于两方面因素，一是劳动者所处的产业或部门，二是劳动者所拥有的人力资本。 gIiSpiue7A第 4 页 （ 共 16 页）我国大学毕业生工资情况调查2.4.2 二元劳动力市场理论二元劳动力市场理论从制度的角度分析工资差异，并从工资差异的角度论证收人7 及贫困现象。二元劳动力市场是依照工作的性质和劳动者的特征来划分的。按 照二元劳动力市场理论，劳动力市场可分为主要市场和次要市场或者说内部市场和外 部市场。在

24、主要市场里，就业是稳定的、工作条件好，以熟练和技术性劳动为主，工 资水 uEh0U1Yfmh在次要市场，工资福利水平普遍较低，平较高，存在较多的提升机会和受训机 会。而工作条件较差，职位极不稳定，劳动力流动程度大，提升受训的机会不多。之所 以形成差异如此之大的两种市场形态，主要在于两部分的市场结构不一样。二元劳动 力市场强调的一个重要思想就是，劳动者个人的工资率或收入水平并不主要取决于所 受的教育程度的训练，而是取决于就业发生在劳动力市场的哪一部分。 3 我国大学 毕业生工资情况调查 IAg9qLsgBX为及时准确地了解毕业生的就业状况，为教育决策和毕业生就业提供更丰富的信 息，北京大学“高等

25、教育规模扩展与劳动力市场”研究课题组在2003 年， 2005 年，2007 年分别对全国高校毕业生就业状况进行了三次大规模调查。 WwghWvVhPE8 3.1 2003 年全国毕业生起薪调查报告调查发现，高校毕业生月薪在 1000元以下的占 40.9, ，1001 元,2000 元之间的占45.5, ，2001 元,3000 元之间的占 9.5, ， 3000元以上的占 4.1, ，平均月收入为 1550.7 元。 asfpsfpi4k毕业生的起薪具有以下特点 :第一，不同学历层次毕业生的起薪有显著差异，其中专科毕业生为 1307.4 元，本 科毕业生为 1501.7 元。 ooeyYZT

26、jj1第二，按性别分析，男女起薪分别为 1550.5 元和 1561.1 元，二者之间没有显著差 异。第三，根据工作单位性质分析，确定到国家机关、国有企业、学校、城市集体企 业工作的高校毕业生的起薪基本一致，分别为1516.7 元、 1508.1 元、 1455.6 元、1527.0 元; 确定到三资企业和科研单位工作的高校毕业生的起薪略高，分别为2040.0元、 1648.7 元; 确定到乡镇企业工作的高校毕业生的起薪略低，为1328.9 元。BkeGuInkxI第 5 页 （ 共 16 页） 大学生就业工资的决定因素分析第四，根据工作类型分析，确定从事各类行政管理工作、专业技术工作的高校毕

27、业生的起薪比较接近，分别为 1524.5 元和 1594.8 元; 确定从事各类企业管理工作的高 校毕业生的起薪最高，为 1803.1 元; 确定从事各类服务工作的高校毕业生的起薪达到1678.1 元;确定从事技术辅助工作的高校毕业生的起薪为1419.0 元;起薪较低的是高校毕业生中确定到生产第一线工作的工、农业从业人员，其起薪分别为 1107.3 元和 1144.4 元。 PgdO0sRlMo第五，根据毕业生就业地点分析，到大、中城市工作的平均月收入为 1644.0 元， 到县城工作的为 1224.5 元，到乡镇工作的为 1313.7 元，到农村工作的为 1200 元。 3cdXwckm15

28、第六，同样为本科学历的情况下，不同地区高校毕业生的起薪差别也很大，北京 高校毕业生的起薪最高，达到 2160.5 元，广东其次，为 1973.4 元，湖南、陕西分别为1665.2 元、 1520.1 元，而山东、广西、云南高校毕业生的起薪分别只有 1267.6 元、 1238.0 元和 1130.7 元。 h8c52WOngM9 3.2 2005 年全国毕业生起薪调查报告统计结果显示， 2005年高校毕业生月薪在 1000 元以下的占 20.3, ，比 2003 年减少 20.6 个百分点 ;1001,2000 元的占 65.4 , ，比 2003 年增加了 19.9 个百分点 ;2001,3

29、000 元的占 9.2, ，与 2003 年只相差 0.2 个百分点 ;3000 元以上的占 5.1, ，比 2003 年上升 1 个百分点。 2005 年的平均月收入为 1588 元，仅比 2003 年的 1551 元增加 37 元。 v4bdyGious毕业生的起薪具有以下特点 : 第一，学历越高起薪越高。专科毕业生为1333 元，本科毕业生为 1549 元。同2003 年相比，本、专科毕业生的起薪都略有上升。 J0bm4qMpJ9第二，性别差异显著。男性平均起薪为 1631元，女性为 1507 元，两者之间相差124 元。与 2003 年相比，男性的起薪上升，而女性的起薪下降。 XVau

30、A9grYP第三，根据工作单位性质分析 : 工作单位性质差异依旧。三资企业和科研单位平均 起薪略高，分别为 1987元和 1888 元; 国家机关、国有企业和私营企业的起薪居中，分 别为 1626元、 1592元和 1529元; 城市集体企业、学校和乡镇企业的起薪最低，分别为 1389 元、 1365 元和 1355元。其中，相比于 2003年，除了三资企业、科研单位、国家 机关、国有企业和乡镇企业的起薪略有上升趋势之外，其余的如城市集体企业、学校 和私营企业的起薪都略有下降。 bR9C6TJscw第四，工作类型差异基本依旧。各类企业管理、各类行政管理工作和专业技术工第 6 页 （ 共 16

31、页）我国大学毕业生工资情况调查作的收入位居前三甲，分别为 1887元、 1676元和 1585元; 一线农业从业人员、各 类服务工作和技术辅助工作居中，分别为 1530元、 1465元和 1457元; 最低的是生产第 一线 pN9LBDdtrd元。其中，专业技术工作和各类服务工作的收入比 2003 年有所的工人，收入只有 1314下降。第五，毕业生就业地点的差异明显。大中城市的收入最高，为1725 元; 县城、乡镇和农村的收入分别为 1216 元、 1234 元和 1481 元。其中，县城和乡镇的收入比 2003 年略有下降。 DJ8T7nHuGT10 3.3 2007 年全国毕业生起薪调查报

32、告统计结果显示，高校毕业生月起薪的中位数为 1500 元，即有一半的毕业生月起薪 在 1500 元以上，而另一半的毕业生月起薪在 1500 元以下。 50, 的毕业生月起薪在 1000,2000 元之间 ;80, 的毕业生月起薪在 800,3000 元之间 ;90, 的毕业生月起薪在 700,4500 元之间。 2007年月起薪的算术平均值为 1798元，比 2005 年的 1588元增加了 210 元。 QF81D7bvUA毕业生的起薪具有以下特点 : 第一，学历越高起薪越高。从中位数平均看，专科毕业生月起薪为1100 元，本科生为 1500元。从算术平均值看，专科生为 1410元，比 20

33、05年的 1333元增加了 77元; 本科毕业生为 1788 元，比 2005 年的 1549 元增加了 239 元。 4B7a9QFw9h第二，性别之间存在差异 : 从中位数平均看，男性月起薪为 1500元，女性为 1300 元，两者相差 200 元。从算术平均值看，男性为 1871元，女性为 1696元，两者相差 175 元。同 2005 年的算术平均值比较， 2007 年男性和女性的月起薪分别增加了 240元 和 189 元。 ix6iFA8xoX第三，工作单位性质之间存在差异 : 科研单位、三资企业和国家机关的平均月起薪 较高，分别为 2411元、 2346元和 2249元; 高等教育

34、单位、部队、国有企业和私营企业 居中，分别为 2231元、 1908元、 1724元和 1536元; 中初教育单位、医疗卫生单位和乡 镇企业最低，分别为 1448元、 1201元和 1162元。 wt6qbkCyDE第四，工作类型之间存在差异 : 行政管理工作、企业管理工作和专业技术工作的收 入位居前三甲，分别为 2128元、 1998元和 1959元; 技术辅助工作、服务工作和一线农 业从业人员居中，分别为 1537元、 1440元和 1300元;最低的 是生产第一线的工人 ,收 入只有 1165 元。 Kp5zH46zRk第 7 页 （ 共16页）大学生就业工资的决定因素分析第五，就业地点

35、之间存在差异 : 省会城市或直辖市的平均收入最高，为 2074 元; 地 级市的平均收入为 1635元; 县级市或县城的收入平均为 1507元; 乡镇和农村的收入分别 为 1332 元和 1567 元。 Yl4HdOAA614 大学毕业生就业工资的决定因素4.1 社会环境对高校毕业生工资的影响社会环境因素主要是指社会的政治、经济体制、人才市场的管理体制、社会文化11 习俗、职业的社会评价等等。比如，在计划经济和市场经济条件下，国家对 高校毕业生就业的管理方式是截然不同的。在计划经济体制下，国家对大学生进行统 招统配，毕业生和用人单位均无自主权可言 ; 在市场经济条件下，随着高校教育体制改 革的

36、不断深入，我国高校普遍建立了在国家方针政策和宏观调控下，学校和各级政府 推荐，学生和用人单位双向选择的毕业生就业工作模式。用人单位和大学毕业生都有 了选择的自主权。 ch4PJx4BlI目前高校就业的市场化程度在不断提高。在不同学校，或者是同一学校的不同专 业之间，以及同一专业的不同个人之间，就业状况的差别也在不断扩大。这与高校和 毕业生对市场的反应速度和能力有关，一定程度上也是造成结构性失业的原因。应当 看到，在某种程度上，大学生就业市场上发生的结构性问题来源于传统的计划经济体 制的影响。学校只管培养，很少考虑社会需要，专业设置、课程教学与社会实践相脱 节。我国目前需要大量的高技能人才，而现

37、行的很多高职学校却热衷于“学历升 级”。造成了一方面就业困难，另一方面技能型人才需求巨大，毕业生却既不乐意也 不能胜任的尴尬境地。这是沿用计划经济时代供给导向型的思路，来应对市场化条件 下的需求问题必然产生的后果。 qd3YfhxCzo4.2 市场分割对大学毕业生平均起薪的影响从目前我国劳动力市场供给主体来看，根据所有制不同，大致可分割为两大块 是以国有部门职工为主体的劳动力市场，在这个市场，工资较高，有较完善的社会 E836L11DO513 保障制度 ; 二是以非国有部门职工为主体的劳动力市场。该市场又可割分为三 个市场 : 其中之一就是以大中专毕业生为主体的劳动力市场。大中专毕业生一般就业

38、于 “三资”企业和民营企业等知识技术密集部门，这一部门工资相对较高，工作也较稳 定，但很少有福利保障和住房。 S42ehLvE3M第 8 页 （ 共 16 页）大学毕业生就业工资的决定因素以非国有部门职工为主体的劳动力市场是随着非国有部门的发展而形成的。非国 有部门的分配制度是一种典型的市场化分配制度，双方根据市场原则决定工资。作为 劳动力市场的需求方，它只按照自身的实际需求雇用劳动力。且除了工资外，大多不 额外承担职工其他福利保障，也没有收入分享机制，工资完全由企业对劳动力的需求 以及符合需要的劳动力的市场供给决定。由于这类部门管理体制中责任、权利和利益 较为明确，具有对于特定人力资本进行辨

39、别、度量和监督的激励机制，因而人力资本 对于生产效率的贡献比较容易观察，从而具备了区别劳动者所具有的人力资本禀赋而 支付不同工资的条件。比如，以大中专毕业生为主体的劳动力市场，由于供给者是高 人力资本的大学生，因此，市场经济按人力资本赋予相应的报酬，使得这类市场的就 业者获得了不同的工资。 501nNvZFis近几年来，大中专毕业生的工资水平普遍下降，甚至比农民工也高不了多少。究 其原因，主要是由于大中专毕业生不断增加，受市场分割的影响，他们搜寻的就业岗 位面较窄，主要限于正规部门，即国有部门和规范的“三资”企业、民营企业。而正 规部门如政府部门和垄断行业待遇较好，但岗位需求较少 ; 国有制造

40、业等竞争性行业效 益虽普遍不好，工资不高，但岗位需求也不足 ; 而具有知识密集型特点的一部分“三 资”企业、民营企业，其劳动力需求增长亦比较缓慢，这种状况使得大中专毕业生劳 动力市场供求发生了变化，并导致这一市场的工资开始下降。 jW1viftGw94.3 劳动力市场价格对大学毕业生工资的影响在市场经济条件和劳动力市场发育完善的条件下，劳动力的价格由劳动力供给与 劳动力需求达到均衡点来决定。在劳动力需求保持不变的条件下，劳动力的价格与劳 动力供给呈负相关关系，劳动力供给越多，则劳动力的价格越低。在劳动力供给保持 不变的条件下，劳动力需求与劳动力的价格也呈负相关关系，劳动力价格越高，则劳 动力需

41、求越低。 xS0DOYWHLP14 衡量劳动力价格的最主要变量是劳动力的工资收入。(1) 分行业的劳动力价格与就业我国工资的行业差距非常显著，而且这种差距在扩大。工资与高等教育之间存在 一种关系。这种关系的含义如下 : 某行业的工资高，就会吸引更多受高等教育者选择到 该行业工作 ; 如果某一行业中受高等教育者的比重较大，表示该行业是知识密集型的， 人力资本理论认为该行业的劳动生产率就高，那么该行业的工资就应该多。 LOZMkIqI0w第 9 页 ( 共16页)大学生就业工资的决定因素分析工资与高等教育就业弹性以及就业效应之间并不存在显著的相关关系。其中可能 的原因之一是工资高的行业多数为事业单

42、位，其“垄断”程度较大、冗员现象较为严 ZKZUQsUJed而工资低的行业虽然市场化程度相对较高，重，对受高等教育者就业的吸纳能力 小;但是对受高等教育者的吸引力和需求不大。(2) 分地区的劳动力价格与就业 我国工资的地区差距也较为显著，而且这种差距也在扩大。我国工资的地区差距 主要表现在沿海地区与内陆地区之间。工资与高等教育之间基本上也是正相关关系。 即某地区的工资高，就会吸引更多受高等教育者选择到该地区工作 ; 如果某一地区受高 等教育者的比重就越大，该地区的劳动生产率就越高，那么该地区的工资就应该越 多。另外受高等教育者相对于西部地区而言更喜欢在中部地区就业，也说明中部地区 对受高等教育

43、者有更多的需求。但是，西部地区的工资却比中部地区略高，可能的解 释是国家给予西部地区更多的财政补贴，另一方面表明，工资的差异还不足以弥补需 求上的差异。工资与高等教育就业弹性以及就业效应之间存在较为显著的负相关关 系。另外，中、西部地区的工资尽管最低，但是就业弹性却不小，显示出中、西部地 区对受高等教育者有较强的潜在需求。 dGY2mcoKtT4.4 性别歧视对大学毕业生就业工资的影响 劳动市场对女大学生的就业歧视表现为两种形式，一是显现的性别歧视，即女大 学生一次性就业率低于男大学生 ; 二是潜在的性别歧视，即女大学生为获取工作在岗 rCYbSWRLIA15 位、工资待遇等方面做出让步或牺牲

44、。这里主要讨论潜在的性别歧视。即女 大学生就业质量劣于男生。劳动和社会保障部曾对 62 个定点城市劳动力市场职业供求 状况进行调查。结果显示，有 67, 的用人单位提出了性别限制，或明文规定女性在聘 用期不得怀孕生育。 签约降低对女大学生拟付的工资水平有影响，形成女大学生不合 理的低薪上岗。雇佣单位签约工资低于 1500 元的女生比例高达 81.8, ，高出男生 11.3 FyXjoFlMWh16 个百分点，拟付工资 1000元的女生占女生总人数的 65.8, ，超出男生 16 个百 分点。事实上，女大学毕业生的期望值明显低于男同学，但是即使是偏低的期望收 入，雇佣单位也没有满足女大学毕业生的

45、要求。女大学毕业生为了获取一份工作而不 得不接受较低的工资收入。 TuWrUpPObX过去中国实行计划经济体制，工资是由政府控制，技术、教育等不同的劳动者之 第 10 页 （ 共 16 页 ） 大学毕业生就业工资的决定因素 间工资差距不大，性别工资差别也很小。随着中国向市场经济转型，工资更多地 由市场决定。市场的主体用人单位是就业意愿转化为职业活动的决定者，其用人的规 则是以最小的投入获取最大的收益。尽管聘用女性不一定是不经济的，但雇佣的决策 总是由处于特定文化之中的个人和团体做出的，对女性能力的偏见、对女性劳动成效 的预期，不可避免地影响到单位的用人策略，特别是在劳动力供大于求的情况下，这

46、些评价就会先入为主地成为市场首先排挤女性的借口。 7qWAq9jPqE5 大学生就业工资存在问题的原因和建议5.1 大学生就业工资存在问题的原因目前国内劳动力市场供给与需求的总体不平衡是造成大学生就业工资呈下滑状态 的主要外部因素，当今我国劳动力市场上的供给出现了建国以来从未有过的“三峰叠 加”的态势，即应届大学毕业生、农村剩余劳动力转移以及下岗职工再就业共同构成 了劳动力市场上的庞大供给流，这些集中到来的供给在短时间内给我国的就业市场带 来了较大的压力。在一个有效的市场上，可以通过价格机制来调节某种商品的供求平 衡，而在高等教育市场上，价格机制很难奏效，出现了结构性矛盾，其原因在于供应 主要

47、由政府控制。我国总体的劳动力供大于求局面在短期内无法改变，供求失衡的严 峻局面构成了大学生就业难的基本背景。具体来说，供给与需求的结构错位构成大学生就业中的结构性矛盾，进而影响其就业，最后影响就业工资，这种错位主要表现在 对就业地理及行业选择上。 llVIWTNQFk5.2 如何改善大学生就业工资水平低下的局面5.2.1 实行大学生就业最低工资制就中国目前而言，七亿多劳动力中大学生所占比例仍然较低，相比而言他们还是 “精英”群体。大学生群体作为劳动力群体而言，其特殊性主要表现在他们的思想 性、知识性、专业性等方面。因此，大学毕业生除了享受与普通劳动力一样的法律权 利以 yhUQsDgRT117

48、 外，还应享有与其知识性、专业性等特殊性相对应的最低工资制权利。另 外，建立不同层次的最低工资制，既是对高校学生的人文关怀，又会推动高校学生真 正地投入学习，增强服务社会的后劲。同时 , 还会推动莘莘学子进行更高层次的深造， 培养更多高层次人才，为国家和社会的长远发展贡献力量。 MdUZYnKS8I第 11 页 （ 共 16 页 ）大学生就业工资的决定因素分析在没有最低工资制的情况下，许多单位往往把学历当作门面，而忽视真实需要人 才的层次性。相反，如果对各层次人才建立工资制，用人单位就尽可能按需求才，让 不同层次的人才在不同岗位合理流动。这不仅会尽量避免人才浪费，又会促进高层次 人才的培养。同

49、时，在最低工资制的保障下，许多高校毕业生就可能向小城镇和中西 部落后地区流动，形成比较科学的人才流动局面。但是，在工资偏低的情况下，许多 大学生毕业生选择了待业。这些大学毕业生不能尽快地投入工作，对于国家来说是一个巨大的损失。因此，建立最低工资制是一个现实的需要，也是充分利用人才的需要。 5.2.2 建立高校毕业生就业市场价格指导体系 09T7t6eTno建立高校毕业生就业市场价格指导体系，有利于加快建立规范化、法制化的毕业 生就业市场，有利于实现人尽其才、才尽其用，同时也能促进高等教育健康发展和社 e5TfZQIUB518 会稳定。1. 政府要充分发挥调控、服务功能，定期公布毕业生就业市场工

50、资指导价格第一，建立高校毕业生就业市场价格指导体系主要有三大内容: 首先, 建立制度，完善机制。各级劳动保障行政部门要按照国家统一规范和制度要求，定期对各类企业 中的不同职业的工资水平进行调查分析，形成各类职业的工资价位，向社会发布，用 以规范劳动力市场供需双方的行为。其次，严肃纪律，规范秩序。政府要加大人事、 劳动保障执法监察力度，加强对各类用人单位签订劳动合同、兑现劳动报酬、交纳社 会保险情况的监督检查，维护毕业生的合法权益。再次，统筹兼顾，缩小差距。我国 幅员辽阔 , 地区发展不平衡，故此要妥善处理好公平与效率的关系，逐步将地区间、 企业间的收入差距控制在合理的范围内，适当向基层和艰苦边

51、远地区倾斜，引导高校 毕业生到西部艰苦边远地区就业。 s1SovAcVQM第二, 充分发挥高校毕业生就业市场价格指导体系的三大功能: 首先是传递信息、调节供求的功能。指导价释放出这样一个信息 : 政府希望这样，而且这些信息是在对市 场做了一定分析的基础上得来的，能起到引导作用。毕业生根据价格信息，可以调整 就业期望值 ;企业根据价格信息，决定是否调整薪酬体系 ; 高校根据价格信息， 决定招 生的专业和规模，促进高校毕业生供求平衡。其次是分配资源，提高效益的功能。不 同地区、不同行业、不同企业的薪酬水平不同，可以引导人才流动的方向和数量，进 而影响企业和地区的发展。再次是收入分配、促进公平与稳定

52、的功能。价格变化的结果往往是在社会不同利益集团之间利益的调整，尽可能实现等量支出获得等量GXRw1kFW5s第 12 页 （ 共 16 页）大学生就业工资存在问题的原因和建议 收益，促进社会的公平与稳定。2. 用人单位要制定科学、合理的薪酬体系，解除大学生的后顾之忧 薪酬管理是人力资源管理的重要组成部分，是企业管理最敏感的问题。企业人力 资源部门应当遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，从薪酬的基 础、薪酬的设计和薪酬的调整三个层面设计薪酬体系，吸引大学生加盟，提升大学生 UTREx49Xj919 的忠诚度。3. 大学生要正确评价自我，正确认识社会，学会科学“定价”和合理“要价”

53、 第一，大学生要正确认识就业市场价格。首先 , 理论经济学揭示用来与一个商品 进行交换的货币数量就是该商品的价格。因此，从本质上讲，“价格本身不过是价值 的货币表现”。其次，在商品经济中，商品价格由供求关系、货币价值、政府政策共 同决定 ;从长远趋势看，价格由商品价值决定。因此，合理的商品价格应该既反映商品 的价值，又反映市场供求关系和货币价值的变化。再次，毕业生就业市场价格指导体 系只是体现短期的工资收入，而不是长期走势。热门行业经常在变，行业的薪酬水平 也会有波动，指导价只能作为一个参考。大学生不必以起点薪作为衡量自己价值的标 准去追求“一步到位”，而应当调整心态，放眼未来，从小事做起，从

54、现在做起，在 奉献中实现人生价值。 8PQN3NDYyP第二，大学生要学会给自己科学“定价”和合理“要价”。高校毕业生自我定价 要考虑三个因素 : 首先，学历、能力是“要价”的砝码。学历在不同的行业、公司里有不同的分量 :在大公司，高学历往往被认为代表着高素质 ; 而对于一些小公司，他们更 愿要实干型人才。其次，市场行情是“要价”的尺度。一般来说，大多数职位在市场 中都有一个公认的薪酬价格，可以参考这些行情来决定大致的要价幅度。再次， 需求 状况是“要价”的变数。对于自己所应聘的职业，要了解目前就业市场中对该类人才 是供不应求还是供大于求。同时，所应聘职位的可替代性大小决定了“要价”资本的 多

55、少，职位可替代性越小，要价的资本就越高。 mLPVzx7ZNw5.2.3 学校要加强就业指导的课程建设 第一，三改革改革教学管理、改革教学内容、改革教学形式。学校的教学管 理部门应当指导性地把就业指导课纳入教学计划，并有计划地分阶段实施, 做到系统性和阶段性相结合。作为一门课程，必须有较强的理论性和系统性，因此就业指导教学 中必须反复强调课程内容的完整、统一，强调对毕业生进行全面的指导，包括思想AHP35hB02d第 13 页 （ 共 16 页 ） 大学生就业工资的决定因素分析 指导、信息指导、心理指导、技巧指导、政策指导。教学形式强调多样性，除了 采用以教师讲授的形式为主外，还可结合实际情况

56、采用模拟招聘、多媒体教学、实践 教学等多种教学形式以提高教学效果。 NDOcB141gT第二，两结合与不同专业紧密结合，与不同年级紧密结合。学校的就业指导 教育应向学生介绍不同专业的历史、现状、课程设置以及毕业生的去向，从专业特点 出发，加强对社会的认识，做好思想准备，增强心理承受能力。 21 世纪的大学生就业 指导教育将成为一种全程性教育。目前我国各高校开展的就业指导大多面向高年级学 生，然而，在有限的学习时间内，学生很难调整自己的专业方向和发展方向，因此， 把就业指导工作贯穿于大学生在校学习的全过程就显得更加重要。大学生从一年级到 毕业，其心理、生理是处于连续不断的变化之中。就业指导应遵循其身心发展规律， 分段实施，连续进行。 1zOk7Ly2vA第三，一提高提高教师的专业化、职业化水平。 大学生就业指导 课的教学 效果，关键在于教师。面对大学生就业指导的多重任务，就业指导课教师扮演的角色 不但是“知识的传播者”“团体的领导者”和“家长的代理人”，而且还是“心理 fuNsDv23Kh20 辅导员”“生涯设计指导者”“职业工作介绍者”和“劳动力市场信息 员”。可以说，教师授课水平的高低是决定就业指导课教学效果的关键因素，因此， 必须加强师资队伍建设。就业指导课的特点