65温州家族企业管理模式的弊端和对策

1、工、企业管理55温州家族企业管理模式的弊端和对策李晓林（沒卅文海写作亭务所）55摘要:家族企业作为民菅企业的主要形态之一，有适宜其生存的社会根 潭和天然优势。但瓯着企业的发展和壮大，家族企业的经营和治理模式中其 不利的方面也日渐显X出来，一系列弊端严畫影响企业的正常运行和持续发 展。为此,对家族企业的弊端进厅研究，并提出相应的对策，显得十分必要。关询：家族企业 特征对策 发展0引盲温州杲我国民营经济的发源地，其民营经济在绘个国民经济中 占主导地位，占工业总产值和税收的85%以上。经过近30年的发 展，温州民营企业逐渐形成了自己充满地域特色的家族主义文化、实 行所有权和经菅权合二为一的产权制度。

2、决策、执行、监督三权合一， 唯功利性的特点突出。不可否认，在家族企业的创业初期，由于家族 成员的目标利益高度一致，具有较高的凝聚力，决策迅速，这种模式 有助于减少委托代理成本，降低企业运行的协调成本，从而保证了家 族企业的高效运作。然而，当企业发展到一定阶段时，这种家族治理 模式的弊端逐渐显It岀来,阻碍着企业的发展。在新的竞争环境下， 家族企业的管理模式呈现出了不利的一面。1家族企业管理模式的主要弊端分析1.1所有权与经琶权两叹合一，导致产权界限不清家族企业一 般实行家族制管理。创业之初，几个兄弟姐妹或者父子共同投资，权 利高度集中于一个人，即董寧长担任总经理，家族企业主通过控制所 有权来实

3、现其权利。家族成员往往集所有者、经营者、劳动者、分配者 等多种身份为一体。由于家族企业内部产权模糊，产权界定不清，很 少家族成员之间的产权进行界定，这就埋下了B后家族成员之间产 权不淸的隐患。特别是出现企业由谁继承的时候，这一问题就更显突 出。即使有的企业实行家族内部分工，模仿现代公司制设置机构，由 于总经理仍然是家族成员所有权与经营权实际卜没有分离。这种樟 式阻碍了家族企业产权的制爱化、明晰化，増大了企业做大做强的难 度。1.2规章制度不产明，秦响员工的积极性家族企业内部人员很 多来自于家族成员，治理基础主要是家族伦理、亲情原则等，企业缺 乏有效的规童制度，即使存在，也难以得到严格执行。往往

4、倾向于通 过非正式传统家族伦理道第的自发作用来规范、配置资源和协调各 种关系。家庭成员和非家族成员的员工犯了错误，企业采取两种规章 制度处理，金业内的裙带主义会阻碍企业内公平竞争的机制。这种现 象，容易使非家族成员员工产生抵触心理，工作积极性降低;而且，企 业袒带主义容易使部分家族成员享有特权，在工作中我行我素，企业 的规彦制度对他们形同虚设，即使出现了重大失渓，大多数人也能凭 借裙带关系逸避责任。这种模式，容易造成人才流失，影响企业的持 续发展。13缺乏人才培训计划,员工素质不高当今市场经济的发展日 新月异，对人的思维、素质、技能等方面提出了比较高的要求，以人 才的角度来说，必须要不断览学习

5、和实践才能适应市场的发展。但家 族企业由于自身的局限，对员工队伍的建设滞后于现代化管理企业， 对未来的发展缺少正确的预测,加之价值观念.思想的陈旧，不能组 织员工进行有效而又有针对性的学习和培训，从而导致员工的素质 和技能普谊卞高，难以适应市场经济发展的要求。1.4企业文化缺失，企立凝聚力不强以温州为例，由于历史原 因及条件所限，改革开放初期创业的企业主，大多文化素质较低，很 多都是农民出身，没有受过良好的文化教育家族金业经营者对企业 文化的认识模糊肤浅。经历了成功创业的”家长们往往也是大权独 揽，因为“家长们在昔日的创业过程中已经形成了难以撼动的权威, 而且成功的经历也使其陷入对以往管理方式

6、的依戦，在众多追砺者 的赞誉声中，企业主们在经彗管理中必然会表现出很强的家长作风 和个人主义色彩，实行的是老板长期自发形成的价值理念，与现代企 业文化相距甚远;多数家族仑业文化具有血缘性、情缘性的特征，企 业缺乏鬲裏力的文化集国和强有力的文化支撑。2家族企业克服弊竣实行现代化竇理的对策2.1改革机制，明晰产枚结构对于家族企业来说，耍实现笛理 现代化，首先就雯将企业的所有权和经营权分离，并实现所有权结构 多元化。这有助于家族企业籍除亲情的因扰，有助于吸引和留住外部 优秀人才。根据国际知名的彖族企业的变革之路，我们看到彖族企业 的股份化、公司化主要采取的措施是将产权社会化，即家族成员只进 釐寧会，

7、渐渐放弃对企业的控制权，企业的运作管理交由专业人士去 做,聘滄专业的管理人才一职业经理人来对企业进行管理,这飒形 成了现代公司治理结构中的两权分离。同时，所有权结构还必须由一 元向多元转化，才能突破个人和彖族的局限，保证企业的持续稳定发 展。如温州天正集团，为适应内在的发展冲动和外在的竞争环境的要 求,推出了50岁以上全部退休和.让不能胜任者出局”的家族成员 退出机制。其灵活的用人机制，不仅吸引了人才，留住了人才，也为企 业走上新台阶打下了坚实的基础。2.2坚持自我学习，转变管理理念为进一步树立现化懺理理 念，更好地融入现代化管理体系,企业主和管理者应积极借鉴和参考 先进企业的做法，不断学习,

8、豊力转变管理意识。除有条件地进行学 历学习外,更要积极地参加一些现代金业管理培训，多听一些与企业 借理相关的技术、人文讲座和专题报告以不断提高自身的综合文化 素质，促进管理思维的的转变和更新。如温州乐港的某铜业有限公 司,企业主的超点文化程度不高但他极为注靈学习，他经常邀请专 家、学者来本企业讲课，或组织多媒体教学活动。而且，他毎次还要求 全家人，上至老人，下至小孩，统统坐到第一排听课。这种做法，不论 效果如何,其精神确实值得在家族企业中大力提倡。2.3加人人才培育力度，储苗后脩力家族金业应充分认识到 人才对于企业发展的重芟性，摒弃家庭式的官理模式,积极吸纳和引 进优秀人才和先进技术,加强对管

9、理者、职工的再训练、再教育，以提 高企业在不断变化的经济中的竞争力。针对温州的民营中小企业的员工以农民工占大部分的现状企 业应注重于抓岗位技能训练。如制鞋业的，可与鞋业培训学校合作， 培训岗位所需的车包、钳工、设计等技能,以解决民工荒的问题。这 不但可为企业提供了技术后备力，而且，也为促进企业文化建设、 増强企业凝聚力起到了很好的作用。2.4加强企业文化建设,营造良好象屈优良的组织文化能够在 单位集体内产生一种稻神振奋、朝气蓬勃、开16进取的良好风气，激 发草位成员的创造热情，从而形成一个能够促进员工奋发向上的心 理环境。企业文化建设如经偉开展丰富多彩的、有金业特色的文体娱 乐活动、岗位练兵技

10、术比武等活动形式。但金业文化的建设，并非一 朝一夕的事，而是在金业经管过程中，经过长期规范企业管理者员 工的行为,逐步得到丰富、升华、完菁。企业家应对此有清解充分的认 识，把企业文化培育的过程作为企业的长期战略，细心设计,长期坚 持，精心维护。3结语彖族企业是民营经济的主要表现形式，是国民经济的更要组成 部分。由于历史原因，以及区域文化影响，家族企业注整血缘和亲缘 的联系，虽然在一定时段里有自身的优第但陟若社会主义市场经济 环境的不断完善，其存在的弊端不断地显携出来，特别是制度和管理 方而，与国外优秀家族企业相比，我国的家族企业在制度建设等方面 还有一段距离。新世纪新经济，竞争在为断加剧，家族

11、企业只有在立 足于我国国情的基础上，不斯调整战略模式，汲取国外先进的管理理 念,才能更好地持续发展，做彖族企业的引领者。參考文畝：王东升我国家族企业的管理创新研究I沈阳师范大学学«2007 .5企业管理®AM* W(上接第5页)2俣元平家族企业可持续发展的思播电視大学学报.2007(4).张苗荧洱州民晉企业治理结构的优劣与变成本研究JJ.北方经贸.刘荃英家族企业特征分析IJ企业活力2004.(2)2003.(11).6(上接第5页)2俣元平家族企业可持续发展的思播电視大学学报.2007(4).张苗荧洱州民晉企业治理结构的优劣与变成本研究JJ.北方经贸.刘荃英家族企业特征分析

12、IJ企业活力2004.(2)2003.(11).6企业人力资源投资研究陈方黎査晓虎(潅南东方医岚集团洽三医規)(上接第5页)2俣元平家族企业可持续发展的思播电視大学学报.2007(4).张苗荧洱州民晉企业治理结构的优劣与变成本研究JJ.北方经贸.刘荃英家族企业特征分析IJ企业活力2004.(2)2003.(11).6(上接第5页)2俣元平家族企业可持续发展的思播电視大学学报.2007(4).张苗荧洱州民晉企业治理结构的优劣与变成本研究JJ.北方经贸.刘荃英家族企业特征分析IJ企业活力2004.(2)2003.(11).6摘要：B前,我国很多研究都集申吝设备、工艺等初质资潭投资经济效黒 的评价方

13、而而忽视了人才招码、人才开发霉人力资源投诲经济效果的评价 问。该文认为人力资灣投资与企业改扩建投资在本质上是相似的对企豊 来说,人力贵潦投资经济效果评价与物质资潭投资经济效果评价是同 的。关企业 人力资沥 録济效果0引盲驗着知识经济时代和全球经济一体化趋势的到来，企业间的竞 争核心转为人才的竟争。人力後液的开发、利用和保留将是制约企业 发展的关键因素。人力资源投资与物资投资、资本投资不同,人力资 源的投资成本可以用数字来计，但其产出很难化。目前,国内对 企业人力资源投资的研究还比较少，待别是定方面的研究，如何评 价金业人力资源投资以及规遅其投资风险决定了企业在人力资源投 资上的成殖。其实，分析

14、企业人力资源投资的经济效果可以指导人力 资源投资决策，有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损 失和机会成本.保证企业全部段资的经济效果，因此，对企业来说，人 力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等恵要 的。1研究的竄义在现代经济社会中，人力资源作为生产要素，其作用越来越突 出，越来越受到关注。然而尊重知识尊人才”以人为本等现 代经营观念只是以主观、模糊的管理指导思想来体现,没有将人力资 滇视为会计的一项要素加以确认及计。实践表明把人力资源管理 学与会计学结合起来，既现实又有意义。2人力资产与人力资源概念分析人力资产則是一个企业化的概念，是指企业所拥有或控制的可玺 向企宜流

15、入耒来经济利益的人力资凜本身，它包含直接或间接增加企 业的现金或其他经济利益的潜力。人力资产之所以称为资产是因为 它符合资产的性质，即:它药含着可能的未来收益，包括具有未来服 务港力或效益;它为某一特定的个体所拥有或控制;为取得或控 制人力资源的交易或其他事项业已发生;它可用货币计人力资本与人力资源、人力资产是三个相互联系但又不等同的 極念。人力资源作为全社会的一种经济资源，以一定数的人形态 表现:人力资产作为企业的一种经济资源，是以一个企业的劳动力资 潦为表现形式的;人力资本则是借助人力资源、人力资产的形式农现 出来的。人力资源，是指存在于人体内的可创造物质财富和精神财富 或为社会提供劳务和

16、服务的一种资源冷人力资源泉一个总体的概 念，它是由若干个个体组成的一种系统资源。我们这里讲的人力资 源，是一种强调创造社会财盲要素的资源，即它是一种有资本性质的 资源。从经济学的角度讲，人力资源表现为人力资溥的数与质两 个方而。人力资源质是指劳动者在劳动中运用的劳动能力综合水 平的髙低桂度，具体可以用人力资源所具有的体质、知识、技能水平 来表示，同时可以用修养作为人力资源质的辅助指标(这里的修 养包括职业道徳.责任感、工作热情.人际关系等)。使用人力资源不 能不讲修养，因为修养因素的作用可大可小。有时，修养因素往往会 制约人力资源质的发挥与提髙。至于人力资源数量是抬人力资渾 包含的人数，它是人

17、力资源的基础指标。关于人力资源的数与质 的关系，我们已认识到驗肴经济的发展人力资源质对数的替 代作用会越来越大,即踊着生产力的提高，一个高质的人员可以番 代更多的单个低质的人员。3企业进行人力资源投资所产生的收入与支出的墓本要素企业进行人力资源投资所产生的收入是指金业由于人力资源投 资而増加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本 要素有新增企业业务收入和收流动资金收入。新增企业业务收入 包括新増主营业务收入和新増其它业务收入，回收流动资金是指企 业人力贵源潦功责金投责支出在人力贵源退出企业时的收回额。企 业进行人力资源投资所产生英支出的基本要素有新増企业人力资源 收益性支出和人力资

18、源资本性支出。其中，新増企业人力资源收益性 支出包括人力资源管理费用、人力资汲离职成本、人力资源使用成 本。人力资源管理费用包括人力资源离职萤理费用和使用管理费用， 人力贵源离职成本主要是离职补偿成本，人力资源使用成本包括基 本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源滋励成本;其 中，人力资源资本性支出包括人力资源取得(招聘、寻求等)投资支 出、人力资源开发(培训、深造毒)投资支出和人力资源保障(养老保 险、医疗保险等)投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出 和固定资金投资支出两种类型。4企业人力资源投资的性质分析若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资 源投资所产生的

19、收入与支出应直接进行预测和计算即应直接预测 新増企业业务收入、新増金业人力资源收益性支出箒基本要素。但 是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的借理 人员、技术人员、生产人员、销人员等在内的所有人力资源相互支 持、相互配合而共同创造的，金业管理人员和技术人员在接受人力资 源投资后所新创造的收入是蘆以计的，企业人力资源投资罡在原 有人力资源豪础上进行的因此，把企业进行人力资源投资所新增的 业务收入与企业原有人力资溝基础所创造的业务收入准确地区别和 分离开来星非常困难的，即使可以准确地区分,其工作和津度往往 超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人 力资源投资全部用

20、于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销 售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源 投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另 外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用 是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资 源管理费用与企业原有人力资源豪础所产生的管理费用准确地区分 开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力 资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能貢接预测和计算出 来的。5结语由有无增量法的判别准则可以判定，当人力资源投资净现值 大于或等于零时，入力资源投资具有经济效果,金业可以进行人力资 源投

21、资；当人力资源投资净现值小于零时，人力资源投资没有经济效 果，企业不应进行人力资源投资。在现代经济社会中人力资源作为 生产要素，其作用越来越突出越来越受到关注。热而尊枣知识 重人才以人为本”等现代经营观念只是以主观、模糊的管理指导 思想来体现，没有将人力资源现为会计的一项要素加以确认及计<> 实践舉明，把人力资源管理学与会计学结合起来，既现实又有意义。參考文就：陈蓉新时期我国人力责渭投资的战略与途艮J.科技和产业2006. (06).I2侏海鹏我国国有企业人力贵溥投贵分析IJ).安康肺专学报.2005.(02). 李时敏交易过程与交易成本J1财经问题研究2002.(12).王浩，傅

22、小鳶人力资潭开发与人力资本投责辨析J.中国人才.2004. (09).刘运国人力贵漫投贵效益评析JL财会月刊.1999.(08)(上接第5页)2俣元平家族企业可持续发展的思播电視大学学报.2007(4).张苗荧洱州民晉企业治理结构的优劣与变成本研究JJ.北方经贸.刘荃英家族企业特征分析IJ企业活力2004.(2)2003.(11).6温州家族企业管理模式的弊端和对策5无战鏈揺作者：季晓林作者单位：温州文海写作事务所刊名：中小企业管理与科技英文刊名：MANAGEMENT & TECHNOLOGY OF SME年，卷(期): 被引用次数：2009 ""(16)0次参考文

23、献(4条)1. 王东升我国家族企业的管理创新研究期刊论文-沈阳师范大学学报2007(06)2. 吴元平家族企业可持续发展的思考期刊论文-广播电视大学学报2007(04)3. 刘荃英家族企业特征分析期刊论文-企业活力2004(02)4. 张苗荧温州民营企业治理结构的优劣与嬗变成本研究期刊论文-北方经贸2003(11)相似文献(10条)1. 期刊论文 万俊毅.欧晓明日本的家文化及其家族企业特征-经济问题探索2005,""(7)日本家族企业早期的创立与发展离不开政府政策的扶捋本家族企业能够突破资源瓶颈约束获得良好发是源于日本特有的家文化和家理论终生 雇佣制、年功序列制、商议制、职

24、业培训、企业内福利与和谐的人际关系等是日本家族企业模拟血缘家族模式管理的充分体现体上看日本家族企 业都非常重视科学管理和现代生产技;从群体上看日本家族企业之间形成纵横交错的产业集解入考察日本的家文化与家族企业特何为中国家族 企业的发展提供不少有益启示.2. 学位论文 冯信瑶 中国家族企业研究一一家族企业成因、特征及对策2004文章简要论述了家族企业和家族化管理的基本理;分析了中国民营家族企业家族化管理的成因、主要特征以及优劣势述了目前这种管理模式存 在的合理性并指出随着市场经济、企业规模的发展厶企所隐含的危机'一定会逐渐显露出来因此，找出并解决此种模式的病根'，己成为民企进一步

25、发 展的重要条件该文认为根据国外的经济发展情况和中国的国fi私营企业完全走出家族制既不现实也无必要私营家族企业要进行的是产权与经营权 分离改革这是中国目前家族企业进行制度创新和管理创新的核心所在!然要达到这种目标需要政府和家族企业的共同努丈政府应尽快营造良好的制 度环境提升中国社会资本而家族企业应主动进行制度改革家族成员要退出企业管理部门放弃具体的生产、经营管理权只有这样才能使民企走上良 性发展的轨道.3. 期刊论文杨龙志不稳定家族企业的特征及其实证研究-北方经贸2007,""(2)根据2003-200年在浙江地区的家族企业实地调查结|提出家族企业的决策权结构模式、企业发展

26、规模阶段与家族企业不稳定性显著相关的实证观 点，否定了家族企业不稳定性对家族企业股权结构因素依赖的假并给予了实证结果一个比较可能的解褪对于认识和促进家族企业稳定发展有一定的 启示作用.4. 学位论文陈明伟中国家族企业由初创期进入扩张期的适应性问题研究2008家族企业又被称为“企业中的企业"或古典企业，是企业组织形式中最古老的一种，常常被认为是最长寿、最富有的企业组织形式。但是，具调查 ，中国家族企业的平均寿命却只有岁左右，基本上死亡于由创业期向扩张期转化的时期。论文分析后认为，这主要是由于当家族式企业由初创期转入扩 张期时，残酷的市场竞争要求家族企业突破自身的条件，以家族关系去有效融

27、合各种企业关系，或者正确理解增长特征的变化时，他们常常显得不知所 措。因此，研究如何使家族式企业由创业期顺利转入扩张期显得非常重要。Gersick的家族企业生命周期模型将家族式企业的生命周期分为初创期、扩张期与成熟期。在不同阶段的，家族式企业应当具有不同的主要任务 :创业初期的主要任务是生存；扩张期的主要任务是管理增长；成熟期的主要任务是管理控制和资源分配。不同的主要任务，与不同的企业关系和增长特征相匹配。在企业初创期，企业的关系是简单的，一般表现为一个维度。但是到了扩张期，企业关系 猛增为四个维度。同时，在扩张期，以产品、企业规模和投资额、所有权控制、激励、领导风格以及组织等几个要素构成的增

28、长特征与初创期相比也发 生了变化。在初创期由于企业在经营上已经初获成功，常常将这些成功的经验固化为模式，并以这些模式来处理在扩张期企业所面临的企业关系以及增 长特征，这就产生了适应性问题。从企业关系方面解决适应性问题时，方式之一是降维，将企业的关系由四个维度企业外部一外部人士"、“企业外部一亲属"、“企业内部一员 工"、“企业内部一家族管理者”降为与公共型企业一样的二维关系"企业外部一外部人士"、“企业内部一员工”；方式之二是简化每个维度内部 的关系，从而降低管理难度。简化维度内部关系的方法是将一些子关系标准化，从而使这些子关系成为外生变量。当

29、家族势力反对降维且其实力比较强 大时，采用维度内部关系简化的方法更为可行。从增长特征方面解决企业面临的适应性问题时，总的原则是使构成增长特征的变量：产品、所有权控制、激励等，由适应初创期变换为适应扩张期 。在创业期间，企业的内部关系简单，产品的外部市场不激烈；但到了扩张期，企业的内部关系复杂化，外部市场的不确定性增加，企业需要反复投资 获得规模的扩大以抵御外部力量的打击。论文从家族式企业扩张期应该具备的增长特征着手，详细论证了增长特征变量在扩张期应当具备的表现形式与 实质内容。论文在周期性理论、企业可持续发展等理论基础上，提出通过采用降低企业在扩张期的关系维度以及简化企业关系维度内部的方法来增

30、强企业适应 竞争的能力，具有一定的创新性。但是论文也存在不足之处，比如没有分析为什么企业的增长特征可以由这几个变量构成，而是简单地借用了 B.Barne的理论，这个问题将在进一步的研究中得到解决。5. 期刊论文 杨建锋.孟晓斌.王重鸣 家族企业特征对其国际化进程的影响一一基于组织学习视角的探讨-外国经济与管理 2008,30(4)随着经济全球化程度的不断提謎来越多的家族企业开始谋求国际化发家族企业的固有特征在很大程度上束缚了它们的国际化步本研究从组 织学习的视角来探讨家族企业特征对其国际化进程的影并针对我国家族企业的实际情况提出了若干建议.6. 学位论文 陈然方 信任扩展与家族企业成长：理论和

31、实证研究2006中国的民营经济在国民经济中占有的地位正在稳步上升，民营经济的发展正在成为中国经济发展的主要驱动力量。但是，普遍实行家族式管理的民 营企业正面临着突破成长瓶颈的困惑与迷思。本文就是基于这样一个大背景，意图对家族企业壮大规模、增强实力的过程作深入的解剖与挖掘，力求寻 找出对成长的过程有一定指导意义的理论建议。家族企业成长是一个内涵十分丰富的概念，其外在表现可能是资产规模的扩大、业务类型和区域的延伸等，但是，其实更加重要的是其发展内涵的 延展，是内部制度的建设能力的提高，或者说信任在企业内部的不断扩展。因此，本文章就是从这个角度对家族企业成长的问题展开研究。本文的基本 研究结论是：1

32、、信任的扩展是家族企业成长的必要条件，家族企业的外延扩张只有在信任的层级不断同时扩展的条件下，其成长才是可持续的；2、传统的家族管理模式在一定的范围内具有相当强的生命力，因为亲族信任提供了一种朴素的组织能力解决根本的激励问题。但由于一家所有权和 经营权分离的家族企业平稳运行需要建立规范的基础。因此，传统的两权合一要过渡到高级的两权分离可能需要经历一个十分痛苦的否定之否定阶段。 闯过了则成功转型，否则会退回到传统阶段。基于以上“家族企业成长的三阶段"理论，不同的企业具有三种不同的基本成长模式；3、通过三个国内外家族企业成长史的案例研究，证实了以上通过模型推导出来的结论，并且发现亲族信任

33、是家族企业在发展的初期阶段赖以生存十 分重要的治理机制。但如果不能导入与家族企业的发展阶段相适应的治理机制，家族企业的发展壮大的进程可能被阻止或中断；4、以中国20032004!过首次公开发行上市的家族公司为样本的实证检验发现，作为中国家族企业群体佼佼者的家族上市公司目前主要处在成长阶 段中“初级的两权分离阶段"。即中国的家族企业已经开始大量地向家族以外的经理授权，但是它们还未很好地掌握解决两权分离带来的代理问题的隐 性激励缔约能力。因此，两权分离带来了企业利润的下降或使企业没有完全实现盈利潜力或发展潜力；5、以2001 2002和200年全部家族上市公司为样本的实证检验进一步证实了

34、中国的家族企业处在成长阶段中“初级的两权分离阶段"的结论。即两 权分离或者严格说来是经营权向家族以外人士的转移带来了企业利润的下降或使企业没有完全实现成长潜力；6 、其他重要的研究结论包括学历高是影响家族企业是否信任职业经理人的重要信号之一、职业经理人的任职年限相比来自家族的经理人要短得多以 及与理论预期相反家族总经理获得的现金收入比职业经理人多等等。各章节的主要研究内容如下：第一章是导论。作者首先介绍了选题的意义，对研究的思路和方法进行论述，然后对文章的内容所涉及到的几个概念进行了较为详细的定义，并且 对文章的逻辑结构和各章的主要内容进行简单的介绍。第二章是文献回顾与评论。包括两个

35、大的部分，第一部分是基础理论部分，即新制度经济学的企业理论和组织能力学派的企业理论两大块。在回顾 的基础上作者对已有的研究做出了比较和评论。第二部分是关于家族企业治理方面的研究，无论是否与非家族企业进行比较，学者们对家族企业做出的 研究对于认识家族企业的本质，从而找到家族企业持续发展的动力和路径都是十分重要的。第三章从一般的意义上研究信任与能力对企业成长的作用。与学者们仅仅强调信任对企业特别是家族企业发展的作用不同，本文认为应该吸收组织 能力学派的理论观点，从而提出企业内部信任的产生更深一步地挖掘是导源于企业内部的一种组织能力。本章的结论是通过进化博弈模型推导出来的 ，其推导结果说明在一定的程

36、度上，组织能力的大小与企业的规模大小存在某种对应关系。第四章从特殊的意义上研究能力增进与信任扩展对家族企业成长的作用。首先作者比较了不同层次信任特别是亲族信任与制度信任之间在信息特征 和激励特征上的重大区别，即亲族信任的经济学特征是几乎完全对称的信息状态，以及由此带来的内外在激励困难的较好解决；而制度信任则面临信息 非对称的前提，在物质激励要求较强的契约性制度安排加以解决的同时，复杂的内在激励更需要良好的企业文化为代表的隐性契约来解决。在不同的信任前提假设条件下，我们他们不同的信息和激励特征，将家族企业的成长过程分为三个具有明显特征的阶段，即两权合一阶段、初级的 两权分离阶段和高级的两权分离阶

37、段。在两权合一阶段，家族企业面临较为对称的信息前提，因此亲族信任在处理隐性激励方面的优势凸现出来，由于 对激励性文化的要求相对低，许多规模化生产要求不高的家族企业持续在此阶段生存，它是进化稳定的策略。在初级的两权分离阶段，企业发展的要求 使得控股家族开始向族外人士授权，但企业主还不掌握在信息不对称条件下解决隐性激励的制度方法，如果抑制道德风险的制度不能完善地建立，企业 的发展就暴露在巨大的风险之下。在高级的两权分离阶段，企业主已经掌握了解决族外人士隐性激励的制度方法，因此，企业的成长不再受到管理资源 的制约，完善的制度特别是文化设计能够使外部职业经理人的道德风险内部化，从而使企业成长获得了持续

38、的动力。第五章将从个案的历史的角度对业已提出的理论模型进行检验。加拿大桑特拉公司的案例说明了一家具有数十年历史的家族公司如何利用亲族信任 的优势持续获得成功。中国的兰州黄河啤酒公司的案例说明了在没有掌握组织能力的条件下，仓促进行两权分离将会带来的巨大代价，内耗引起的巨额 亏损迫使该公司不得不退回到家族式管理的初级阶段上去。中国的新希望农业股份公司的案例说明较快发展出先进的企业文化的公司能够持续进步，并 在企业不断壮大的同时建立起制度信任，使职业化管理文化在公司内部生根发芽，并进一步带来不竭的人力资本，壮大企业的实力。第六章、第七章从普遍的截面的角度对成长理论进行检验。在第六章中，为了检验我国家

39、族企业成长目前所处的发展阶段，作者提出了一个所谓 “信任度"指标，通过选择的8个能够计算该指标的样本公司的“信任度"指标的计算以及对该指标的回归分析，得出的基本结论是我国的上市家族公 司目前所处的成长阶段是初级的两权分离阶段。在第七章，为了进一步验证我国家族企业成长处于初级阶段的结论的正确性并试图寻找影响控股家族扩 展信任的某些特征，作者利用001 2002和200年底可以获得数据覘6个家族上市公司样本观察值，以总经理是否来自控股家族为特征分为两大类，进 行了独立样本检验和多元线性回归分析，结果进一步证实了我国家族上市公司处在成长的“初级的两权分离阶段"的结论。并

40、且发现学历越高的职业经 理人越能够获得控股家族的信任，但是由于没有很好的表现，职业经理人的任职期限普遍较短，并且没有获得超过家族经理的报酬等结论。另外，实证 研究还发现信任特别是控股家族的主观信任受到治理结构特别是股权结构的重大影响。第八章是本文的结论和理论展望。在本章中作者对于全文的研究结论进行了总结，并对下一步应该深入研究的方向进行了展望。本文的创新研究可能表现在以下几点：第一，作者在国内外学者所强调的信任对企业经营效率的作用基础上，提出组织能力是效率提高和企业成长必要条件的思想，并构造一个博弈模型 将作者的观点数学化。这一研究成果发表于财贸经济0侔第1期。第二，作者在国内学者提出的信任扩

41、展对于家族企业成长具有重要作用的思想基础上，基于不同层次信任的经济学特征的分析，提出了一个“家族 企业成长的三阶段"理论，总结出家族企业成长进化过程的重要特征。该部分的研究成果发表于当代经济科学年第2期。第三，作者提出了一个衡量家族企业信任程度大小的指标即“信任度"指标，通过计算和回归分析，发现我国的上市家族公司处在发展的“初级的 两权分离阶段"，即虽然信任程度达到一定的高度，但组织能力尚弱小，不具备解决两权分离带来的激励问题的制度建设能力。这一成果已总结成小论 文投稿。第四，作者通过36个样本观察值首次对上市家族公司的总经理特质进行了实证分析，发现了影响控股股东

42、信任的某些特征，并通过多元回归分析在 进一步证实我国上市家族公司处在两权分离的初级阶段的同时，首次同时研究了信任问题与治理结构问题对家族企业成长的影响。这一成果已获世界 经济杂志录用待刊。7. 期刊论文 朱素英.ZHU Su-ying浙江省家族企业继任调查分析 -财经论丛2006,""(4)本文通过对浙江省已经发生继任的28家家族企业所做的问卷调研具体分析了家族企业的继任特征、前任与继任者的个体特征、继任后家族企业的 组织特征总结家族企业继任实践存在的主要问!并提出了相关的政策建议.8. 学位论文姜流家族企业的战略性转型研究 2007本文针我国家族企业发展现状特征与经营管理

43、中存在问题、家族企业战略转型条件、动因以及转型战略实施，在以下几个方面进行了系统研究：首先，是有关家族企业、产权理论、公司治理和战略理论框架的系统综述。在所处社会制度、发展历史、文化传统等特殊背景下，分析我国家族企 业的特征以及面临的主要问题。家族企业是民营企业创业初期的必然选择，这种选择有其理性的一面，因为我国家族企业的产生和发展根源于特定的制 度环境。第二，系统地探讨了影响我国家族企业战略转型的基本动因。家族企业战略转型是企业审视外在竞争环境变化，针对竞争环境、条件及各种产业不 同管理本质的要求，通过改变高级经营者的认知及战略思维模式及各项经营管理及组织变革的实质性的改革。除建立核心优势及

44、形成新资源，来追求管 理绩效的改善和巩固业务基础外，转移资源和能力，调整业务重点，建立不同的竞争优势与新的核心竞争能力，进而开发新资源、能力及新业务机会。 因此，企业战略转型的动力来自外部环境的压力和企业发展的内部自然需求。第三、针对家族企业制度转型的主要内容及演进路径，分别分析了家族企业在产权制度、治理机制、组织结构以及企业文化方面的转型。其中，对 于产权制度，本文重点分析了我国家族企业的产权制度特征、演化及路径选择；对于治理机制，本文侧重于分析我国家族企业治理机制的特征和演化 ；对于组织结构的分析，则侧重于组织结构的类型与公司治理之间的耦合关系；而对于企业文化，则侧重于研究我国家族企业文化的特征及其家族企业 组织演进的影响。第四、针对家族企业经营战略转型内容与路径，重点分析了民营企业的成长模式与一般规律，并重点分析了专业化、多元化、国际化、战略联盟对 民营企业成长的影响。最后，通过对温州柳市低压电器产业和正泰集团的个案分析使本文