电力工程企业绩效考核管理办法

1、电力工程企业绩效考核管理办法一、目的 绩效考核体系的实施，目的在于激励员工更好的发挥主观能动 性，积极工作， 确保公司经营与发展目标的达成和相关制度的有效实 施。二、原则1、公开原则：考核过程公开化、制度化。2、客观性原则：用事实标准说话，避免带入个人主观因素。3、反馈原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人， 同时听取被考核人对考核结果的意见， 并对考核结果存在的问题做出 合理解释和及时修正。4、时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核部门、员工的综 合状况。三、绩效考核对象 绩效考核对象分为团队和个人两类，并分别对公司、部门和职 （岗）位进行三个层次的考核。四、适用范围适用于市场开发与

2、商务人员以外的全体员工 （市场开发与商务人 员考核按销售奖惩制度执行）。五、绩效考核机构 公司绩效考核工作主要由公司管理委员会、 总经理办公室组织完 成，其它各部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的收集与提供。考核组织主要职责公司管理委员会主任：总经理 副主任：公司行政负责人（议事召集人） 成员：副总经理、总监、 各部（办）经理（主 任）、员工代表25 人1、提出公司绩效考核总体要求；2、某些考核指标的数据采集和评价；3、公司考核的组织实施；4、对考核结果进行最终审批；5、负责考核过程中出现争议的最终仲裁。总经理办公室1、负责公司绩效管理体系的编制、解释和修订；2、负责公司官理委员会

3、与考核有关的日常工作；3、各层考核的组织实施；4、各部门的员工考核提供督导和技术支持；5、对考核结果进行应用；6、提出对各部门考核方案的改进建议。各部（办）1、提出本部（办）绩效考核总体要求；2、根据公司绩效考核总体要求，负责本部（办）绩效管理 体系的编制、解释和修订；3、对考核结果进行应用。六、考核指标建立过程1、设立公司经营目标公司年度经营目标由公司管理委员会组织相关部门根据公司发展战略和年度经营方针制定，在12月之前完成并公布。2、绩效指标来源：（1）、部门关键绩效考核指标（KPI）的来源：依据公司发展战 略和年度经营方针分解所得的考核指标；部门重点职能；工作过程中， 需要加大力度进行改

4、善的内容；分管领导强调的重要工作；相关部门 为了完成其关键任务向本部门提出的协作要求。（2）、职（岗位）关键绩效考核指标（KPI）从部门承担的指标分解到位。（3）、要求各部（办）在上月底前提出次月的关键绩效考核指 标（KPI）。流程：部门负责人与直接上级在双向沟通的基础上达成 一致，通过0A系统申报并经总经理确认后，报总经理办公室（具体 见“附件二”）。（ 4）、公司当月因工作调整，如果有新产生的关键绩效考核指标（KPI），由总经理办公室通知有关部门，并告知其直接上级（在关键绩效考核指标总分中预留 10%作为新增指标的考核，具体操作： 有新增指标就具实考核得分，没有就全得预留分数）。3、考核指

5、标及指标值的调整 当公司战略目标发生变化或指标承担部门需要变更指标时， 需要 填写关键绩效考核指标（KPI）变更表，按关键绩效考核指标（KPI） 规定的流程，经批准后生效（具体见“附件三”）。七、绩效考核指标的类型绩效指标由关键绩效指标（KPI ）和工作目标指标（GS）构成（具 体见“附件二 - 附件十二”）。八、公司年度效益考核 年度效益考核是对公司当年的经营指标进行考核， 在年度结束后一个月内完成， 具体考核实施由公司管理委员会组织， 其考核结果是 核发员工年度效益奖金的依据 （若公司当年实际经营指标未达到最低 销售目标的 60% ，不再计发员工年度效益奖金） 。九、绩效考核分数设置与计算

6、1、设置(1) 、商务部：关键绩效指标(KPI) 70分、工作目标指标(GS)30 分。(2) 、财务部：关键绩效指标(KPI) 30分、工作目标指标(GS) 70 分。( 3)、电气调试中心：关键绩效指标( KPI ) 70 分、工作目标 指标( GS) 30 分。(4) 、工程管理部：关键绩效指标( KPI) 70分、工作目标指 标( GS) 30 分。(5) 、计划经营部：关键绩效指标( KPI) 30分、工作目标指 标( GS) 70 分。(6) 、物资保障部：关键绩效指标( KPI) 70分、工作目标指 标( GS) 30 分。(7) 、技术总监办：关键绩效指标( KPI) 30分、

7、工作目标指 标( GS) 70 分。(8) 、行政人事部：关键绩效指标( KPI) 30分、工作目标指 标( GS) 70 分。( 9)、总经理办公室：关键绩效指标( KPI ) 30 分、工作目标 指标( GS) 70 分。2、计算(1) 、公司绩效考核成绩=最低销售目标/实际经营指标*100。(2) 、部门绩效考核成绩=E( KPI +GS。 十、绩效考核成绩应用1、总经理办公室根据绩效考核成绩，通知行政人事部依据薪 酬管理办法有关规定计算部门月度绩效奖金或个人年度效益奖金。2、部门连续二个月的月度绩效考核分数在 60 分以下的，公司 对部门第一负责人职位调整或降级、降工资处理。3、个人月

8、度绩效考核出现下列情况之一， 不计发当月绩效奖金：（1）、考核期个人绩效考核总分低于 60 分。（2）、考核期内请事假累计超过 15 天的员工。（3）、考核期内请病假超过 22 天（含公休日）的员工。（4）、考核期内离职的。（5）、经公司鉴定认为本人有严重失职行为的。（6）、在绩效考核中弄虚作假被查证属实的。（7）、其它经公司管理委员会认定需取消绩效考核资格的。说明：“（ 5）、（ 6）、（ 7）”项公司在计算部门月度绩效 奖金时直接扣除。4、个人年度出现下列情况之一，不计发年度效益奖金：（1）、连续 2 个月或累计 3 个月月度绩效考核分数在 60 分以 下的。（ 2）、全年被重大投诉次数超

9、过 5 次（含 5 次）以上的，查证 属实并经总经理批准的。（3）、严重违反公司制度，给公司造成重大经济损失或恶劣影响的4）、试用期未满的（6）、考核期内离职的。（7）、出现严重失职行为的。5、个人在自然年度内连续 3 个月或累计 4个月月度绩考核分数 在 60 分以下的，公司依法解除劳动合同。十一、绩效申诉1、申诉主体部门或员工对考核结果有异议的，可向总经理办公室或公司管 理委员会进行投诉。2、申诉形式被考核部门或员工提起申诉时需要以书面形式提交。3、申诉处理（1）、公司管理委员会或总经理办公室在接到申诉后 5 日内必 须分析考核是否出现差错， 分析导致差错的原因， 最终将处理意见反 馈申诉

10、人。（2）、申诉人员对总经理办公室的处理结果不服，可向公司管理 委员会投诉，公司管理委员会对投诉的裁决具有最终效 力。4、部门申诉：当由于其他部门原因而导致本部门指标不能完成 时，部门有权提出投诉；公司管理委员会一致认定投诉成立，则可以 将本部门的考核责任转嫁到影响指标完成的责任部门。十二、绩效沟通绩效沟通是绩效考核的最后环节， 其主要任务是： 改善及增强考 核者与被考核者的上下级融洽关系， 分析、 确认被考核者的强项及弱 点，明晰被考核者发展及训练的需要。十三、相关规定1、超过规定时限不提交考核依据或结果的被考核部门或考核者， 总经理办公室有权提请公司管理委员会对当事部门或考核者在其考 核成

11、绩总分中扣 2-5 分。2、指标变更必须在考核周期前 35 个工作日内进行（限与公司 外部有关联的指标），过期按原设定的指标考核。3、在考核期内发生晋升、降级、工作调动等人事变动的员工， 一般应以在该考核期内工作时间比例大的岗位的要求进行考核。4、每月总经理办公室应分别对职（岗）位和部门的绩效考核情 况进行总结， 撰写公司绩效考核分析报告， 报告应包括绩效考核系统 及运行的现状分析、 部门及员工绩效水平和需要改进的问题和初步解 决方案等。5、本办法执行薪酬管理办法与绩效考核有关的规定6、部门考核者、总经理办公室应在次月 2 日前完成各部门上月 的考核工作；部门对所属员工的考核在次月 8 日前完成上月的考核工 作（考核资料需报总经理办公室备案） 。7、部门考核人为公司分管领导，总经理为考核确认人；员工的 直接上级为考核人，间接上级为考核确认人。8、总经理办公室负责向部门的公司分管领导、总经理提供考核 评价的参考依据。9、每月五日下午 2：00 在公司五楼会议室召开月度经营分析会（参会对象：全体中、