人才素质测评与选拔概论学习教案

1、人才人才(rnci)素质测评与选拔概论素质测评与选拔概论第一页，共21页。第1页/共20页第二页，共21页。第2页/共20页第三页，共21页。 叶平的困惑叶平的困惑 叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有叶平应聘来到某省委机关做副处长管理工作已有7年，眼年，眼 看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。前几天，同科室的一个比他晚天，同科室的一个比他晚3年进机关的人都得到了提拔这件事促使年进机关的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不

2、快：单位中高层管理人才的平均晋升时间为单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然年半。扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。经过深思熟虑后，叶平决定(judng)找到组织人事部门的人谈一谈。找到组织人事部门的人谈一谈。 组织人事组织人事 主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈

3、。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：谈。在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，组织人事主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：第3页/共20页第四页，共21页。 1、 叶平来省委机关7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩； 2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。同事们没有人说他不好，也没有人说他很好，历次360民主测评考核中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。 3. 在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头”，但总是(zn sh)居高临下、比较难以配合

4、工作。“不好领导”是绝大多数顶头上司对他的评价。 4. 叶平为人谨慎、不爱张扬，除同科室的人外，很少有人认识他省委高层领导更是对他毫无印象。 对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由，因为毕竟他的工作能力是明摆着的。“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道，科里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工作最好的。” 第4页/共20页第五页，共21页。 主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：“可能我们的考核体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以确定。我们还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？比别人好多少？” 又谈了一会儿，主管向他提了一个建

5、议：“下一周，我们准备在单位内部公开竞选几个部门主管的职位，届时会对候选人进行一系列的素质测评。如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开量出来。做人(zurn)不张扬是优点，但也要适度才好。” 离开组织人事部，叶平心中的抑郁之情有增无减：他从小聪明多才，素有“神童”之称。1982年，刚满19岁的他从北方的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。他奉命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工人做起，到技术员、到工程师。第5页/共20页第六页，共21页。 1988年，他带着“青年

6、突击手”的称号被抽调到县委经委企管科工作。8年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一圈。 无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理，他都成了专家。同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师和注册律师证书。1996年，在他父亲去世的一个月后，他辞去公职来到省城，以优异的成绩考入省委机关担任副处长职务。7年来，他以自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美，没想到，结果却是如此。他少小成名，年已不惑却一事无成 抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识测试

7、以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评，如果不出意外，他们4个人将成为下一步财务部、信息部与综合办公室等几个部门(bmn)的主管人选。当最后一天的素质测评结束后，叶平走出省委机关大门长出一口气，似乎将20多年的压抑和郁闷都吐了出来。第6页/共20页第七页，共21页。 他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他大展宏图的机会应该到了。然而，无论叶平还是他们的部门主管，都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。 评价中心提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的特点： 1. 极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存； 2. 充满智慧且具有相当熟练

8、的工作技能； 3. 个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到行； 4. 思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者异想天开的点子； 5. 纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。 其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果， 如：难以接受自上而下的权威；对于循规蹈矩的制度有着(yu zhe)本能的反感；难以容忍现实中的不完美现象；工作行为中经常充满矛盾等。第7页/共20页第八页，共21页。表层表层(biocng)的绩效与行为表现的绩效与行为表现中层的知识、技能、才能、中层的知识、技能、才能、态度、行为态度、行为(xngwi)风格与特征风格与特征内在动机、观念（世

9、界观、人生内在动机、观念（世界观、人生观与价值观）、思想与潜在素质观与价值观）、思想与潜在素质第8页/共20页第九页，共21页。第9页/共20页第十页，共21页。第10页/共20页第十一页，共21页。 二、素质测评（一）概念什么是人才素质测评? 什么是人才选拔? 测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才素质的活动。例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力(s wi nn l)等的活动，都是人才测评的具体形式。测评是手段，选拔测评是手段，选拔(xunb)是目的，测评是人才选拔是目的，测评是人才选拔(xunb)的科学依据与方法。的科学依据与方法。 人才选拔(xunb),是从众多的求职人中选择合格者,从众多合格者中选择优秀者,从众多优秀者中选择合适者.第11页/共20页第十二页，共21页。第12页/共20页第十三页，共21页。第13页/共20页第十四页，共21页。第14页/共20