人力资源基础知识真题

1、真题： 人力资源管理员历年真题及答案解析：第一章人力资源规划一、单项选择题 1在下列调查研究方法中，不属于询问法的是（）。 20XX年 11 月四级真题 A会议调查法B邮寄调查法C问卷调查法D行为记录法【解析】 询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。 根据调查者与 被调查者接触方式方法的不同， 询问法可以分为： 当面调查询问法； 电话调查法； 会 议调查询问法；邮寄调查法；问卷调查法。 D 项属于观察法。2（）是最简单的集权式组织结构形式。 20XX年 11 月四级真题 A职能制B超事业部制C直线制D直线事业部制【解析】直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。

2、其领导关系按 垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。3（）是为达到一定的工作目标而进行的一项劳动活动。20XX年 11月四级真题 A职务B任务C职责D责任【解析】 A 项，职务即岗位名称，是对某一工作岗位（职位 ）特定的指称； C 项，职责即职责范围，是对岗位的职务、任务与责任的简称； D 项，责任即岗位责任，是指根据劳动分 工与协作的要求，规定员工在本岗位范围内对事、对物或对人所承担的各种义务。4岗位抽样的作用不包括（ A掌握各类工时消耗的情况 C改进工作程序和操作方法 【解析】岗位抽样的作用包括：）。20XX年 11 月四级真题 B研究机械设备运转情况掌握D

3、提高员工工作的满意度 用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况， 其内容、程序、 步骤等各种相关数据和资料； 掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订 劳动定员定额标准， 衡量评价定员定额水平提供依据； 用于研究机械设备的运转情况， 调 查设备的利用率、故障率；用于改进工作程序和操作方法。5（）是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。20XX年 11月四级A日历时间B制度工作时间C自然时间D实际工作时间【解析】 B 项，制度工作时间是指法定工作时间；C项不属于工作时间的构成； D 项，实际工作时间又称出勤时间，是指在制度工作时间内，员工实际上班的时间。6某企业上个季度的工时定额下降20

4、个百分点，那么相应的产量定额提高率为 （ ）。A15%B20%C 25%D30%【解析】 工时定额和产量定额是劳动定额的两种基本表现形式， 它们在数值上互成倒数 关系。工时定额越低，产量定额也就越高；反之亦然。则当企业上季度的工时定额 Q 下降 20 个百分点时， 相应的产量定额 T1/Q 1/08125，所以提高率为： 125%100%25%。7（）是指在一次平均数之外，所有先进数值的二次平均数。20XX年 11 月四级A平均日产量B简单平均值C先进平均工时D加权平均值【解析】先进平均工时是指在一次平均数之外，所有先进数值的二次平均数。 其计算方 法是：先求一次平均数，再求出先进数值的平均数

5、。8编制人力资源管理费用预算的原则不包括（）。20XX 年 11 月四级真题 A分头预算B总体控制C个案执行D节约能耗【解析】编制人力资源费用预算时，执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” 。 公司根据上年度预算与结算比较情况给出控制额度， 大部分由人力资源部门掌握， 项目之间 根据余缺，在经过批准程序后可以调剂使用。9人力资源管理不当所导致的间接成本一般不表现为（）。20XX 年 11 月四级真题A员工缺乏工作主动性B离职率高C员工不愿意和管理人员交流D工作上不配合【解析】 由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本具体表现为： 在工作态度 方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动

6、性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪 积累等； 在交流方面， 表现为员工不愿与管理人员交流， 不愿提供真实的反馈而导致管理 者决策失误； 在工作关系方面， 表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重， 工作上不配 合、互相防范。单项选择题答案：1D 2C 3B 4D 5A 6C 7C 8D 9B二、多项选择题1撰写企业组织信息调研报告时，必须坚持（）的原则。 20XX年 11 月四级真题 A真实B及时C完整D客观E适用【解析】 调研报告是指根据调查研究和数据分析的情况写出的、 供企业决策者使用的书 面报告，撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则。2在（）组织结构内，职能部门只起到参谋和

7、助手的作用。20XX年 11月四级 A职能制B超事业部制C直线制D直线职能制E事业部制【解析】在直线职能制、事业部、超事业部这三种组织结构中，职能管理部门都只是厂 长（经理 ）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议，并对业务部门 提供指挥和监督，因此，它与业务部门的关系只是一种指导关系，而非领导关系。3组织结构图绘制的基本图式包括（）。 20XX年 11 月四级真题 A组织结构图 B组织职务图 C组织职能图 D组织流程图 E组织功能图 【解析】组织结构图绘制的基本图式有以下四种：组织结构图。 说明公司各个部门及 职能科室、 业务部门设置以及管理层次、 相互关系的图。 组织职

8、务图。表示各机构中所设 立的各种职务的名称、 种类的图。 组织职能图。 表示各级行政负责人或员工主要职责范围 的图。组织功能图。表示某个机构或岗位主要功能的图。4工作岗位研究是（）等项活动的总称。 20XX年 11 月四级真题 A岗位调查B岗位分析C岗位设计D岗位评价E岗位分级【解析】工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活 动的总称。更确切地说， 它是以企业单位各类劳动者的工作岗位为对象， 采用多种科学方法， 经过岗位调查、 岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类等多个环节，制定出工作说明书 等人事文件，为人力资源战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、

9、劳动关系 等项管理活动提供规范和标准的过程。5工作岗位调查的方式包括（）。 20XX年 11 月四级真题 A现场预测B询问C书面调查D面谈E会议调查【解析】工作岗位调查的方式有：面谈，指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与 员工见面， 调查其所在岗位的情况的方法； 现场观测， 指调查人直接到工作现场进行实地 观察和测定的方法。如测时、工作日写实、工作抽样等；书面调查，指利用调查表进行岗 位调查的方法。进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。6员工平均人数的统计包括（）。 20XX年 11 月四级真题 A日平均人数 B月平均人数 C季平均人数 D年平均人数 E制度工作日平均人数【解析】员工

10、平均人数的统计包括：月平均人数，指计算月内平均每天拥有的人数； 季内平均人数， 是以计算季内各月平均人数之和除以 3 后求得； 年平均人数， 指计算年 内平均每天拥有的人数， 是以 12个月的平均人数相加之和除以 12求得，或以 4个季度平均 人数之和除以 4 求得。多项选择题答案：1.ACDE 2.BDE 3.ABCE 4.ABCDE 5.ACD 6.BCD三、简答题1请简述企业组织信息采集的程序。 20XX年 11 月四级真题 答：企业组织信息采集的程序如下：(1) 调研准备阶段在本阶段， 调研人员通过对企业的相关信息进行初步分析和非正式调研，确定调研的主题内容和范围。 初步情况分析。 指

11、调研人员对本部门、 本企业已掌握的相关信息进行初步分析， 了解 情况，提出假设的调研主题。要求企业和部门在提供信息时，从实际出发，实事求是，并尽 可能突出重点，抓住问题的要害。 非正式调研。 指对假设的调研主题展开调查，发现新问题， 淘汰旧问题，探求真正的 问题所在。 调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、 相关人员和个别用户， 听取他们 的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。 确定调研目标。 指在初步情况分析和非正式调研之后， 逐步缩小调查范围， 明确调查 目的，确定调查项目的重点。(2) 正式调研阶段 在本阶段，调研人员应确定获取相关信息的手段与方法，设计出

12、科学合理的调查表格， 并按预定的计划和设想，到现场展开调查。 相关信息的来源 a原始资料。又称第一手资料，或初级资料，是指调研人员自己采集的资料，如企业 的业务状况记录、销售记录、成本记录、用户意见簿记录、消费者反馈信息记录、对批发企 业和零售企业的调查记录等。b二手资料。又称次级资料，是指经过别人采集、整理和初步分析过的资料。这种资 料通过机关、企业等单位或报纸杂志获得，成本低，但很可能失实，或由于时间、地点、条 件变化而使资料失去使用价值。 选择抽样方法，设计调查问卷 理想的调查问卷和科学合理的抽样方法， 是调研顺利进行的保证。 调查问卷应根据调查 内容而设置， 要求做到文字简练、 通俗易

13、懂， 内容简单、 明确， 所提的问题不宜太长、 太繁， 要便于被调查者回答， 尽可能让被调查者用 “”或“×”来回答， 这样也便于数据的统计、 处理和分析。 实地调查实地调查又称现场调查， 是指到现场去调查， 以获取第一手资料。 这一环节对调查人员 的思想政治水平、 工作责任心、 业务技巧水平和工作能力有很高的要求， 因此要对调研人员 进行慎重的选择、科学的培训和有效的管理。2简述企业组织信息采集的基本步骤和具体要求。20XX年 11 月三级真题 答： (1)企业组织信息采集的基本步骤参见简答题第 1 题答案。(2)企业信息采集和处理的基本原则 准确性原则。 即在企业信息采集和处理的

14、过程中， 调研人员必须本着科学的态度和实 事求是的精神，客观地反映企业实际情况，这样获得的信息才是可信可靠的。 系统性原则。即对企业信息要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，保证和调 查主题相关的信息的完整性，以避免企业做出片面的决策。 针对性原则。即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息。 及时性原则。 即信息只在一定时间范围内发挥作用，特别是供求信息、市场信息、新 技术信息等发挥作用的时间很短。 因此必须迅速地采集、 加工、 归类、整理、传递有用信息， 否则，信息如果过时，即使再准确、再全面、再系统，也可能贻误决策。 适用性原则。 即根据企业内部各管理层次和管理系统的不同需求，

15、提供不同类别和形 式的信息。 所提供的信息要与目标问题相关， 特别要与问题的本质相关， 以免导致无用信息 与有用信息混杂，从而给使用信息的部门带来不必要的混乱。 经济性原则。 即在信息采集和处理的过程中， 统筹考虑企业的经济效益。 在很多情况 下，提高信息的有效性， 必须增加经费， 而降低费用就会影响信息的有效性，费用和信息的 有效性往往相互矛盾。 为经济合理地提供信息， 必须对费用和信息的有效性进行权衡， 取利 弃弊。3企业在制定人力管理规划时。经常采用调查询问的方法采集相关信息，请您说明询 问法的种类及其各自的优缺点。 20XX年 11 月三级真题 答：询问法是指调查者通过询问的方式向被调

16、查者展开调查的方法。 它要求调查者事先 拟定出具体的调研提纲， 然后根据提纲向被调查者展开询问， 采集相关信息。 根据调查者与 被调查者接触方式方法的不同，询问法可以分为：(1) 当面调查询问法 当面调查询问法又称面谈调查询问法， 是指调查者当面向被调查者展开询问的方法。 通 过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。其优点是：机动灵活，不受时间、地点的限制；调查者可以直接、深入地了解被调查者 的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。其缺点是： 耗时长； 成本高；调查结果易受调查者的主观因素影响，对调查者的素质要 求较高；调查范围较窄， 采集到的信息不具代表性。这种方法适用于采集内容比较复

17、杂，要 求比较细致的信息。(2) 电话调查法 电话调查法又称电话询问法，是指通过打电话的方式对组织人员展开询问的方法。 其优点是：与当面调查询问法相比，这种方法成本低，速度快，调查面广、量大，还能 设置统一的调查询问表格，采集到的数据便于统计处理。其缺点是： 这种方法只适用于要及时采集的一些简单信息， 尤其是在只要了解被调查者 对某种情况的看法，如是与非、好与差、正确与错误、要与不要等简单问题的情况下。(3) 会议调查询问法 会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调查对象(一般十几个人 )，在约定的时间、地点集中，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。其优点是： 调查者可以直接倾听被调查者的

18、观点； 调研双方有互动的机会； 与当面调查 询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。其缺点是：受时间和地点的限制；与会人员较多，被调查者不能充分发表自己的见解； 互动过程中， 被调查者易受他人影响。 这种方法适用于对学者、 专家或企业高层人士的调查。(4) 邮寄调查法邮寄调查法又称函件询问法， 或函件调查法， 是指调查者通过信函邮寄的方式， 把事先 设计好的调查表发送给被调查者展开调查的方法。其优点是：成本低；不受行业和区域的限制，调查面广、量大，采集到的信息广泛、全 面；不受时间限制，被调查者有充分的时间进行深入的思考。其缺点是：邮寄往返麻烦，耗时长，回收率低，有时甚至会影响调查样本的代

19、表性，给 统计、 分析和归纳造成很大的困难。 这种方法适用于采集内容比较简单，答题要求不高，时限较长的调查。(5) 问卷调查法问卷调查法的程序如下： 首先， 调查者把事先准备好的调查问卷当面交给被调查者，并向他说明回答的方法和具体要求；然后， 被调查者根据要求自行填写问卷； 最后， 调查者定 期回收问卷。这种方法费用适中，回收率较高，效果良好。此外， 还有日记调查法，即请固定的被调查单位逐日逐项填写，调查者定期汇总。这种方法适用于采集内容较多，答题要求不高，被调查者比较集中，时限较短的调查。4请分析事业部制的优点和问题，并指出什么类型的企业更适合采用事业部制。20XX年 11 月二级真题 答：

20、事业部制又称分权制结构， 是一种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结 构形式。它遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产 品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位， 分别组成事业部。 各事业部 在经营管理方面拥有较大的自主权， 实行独立核算、 自负盈亏， 并可根据经营需要设置相应 的职能部门。总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格 幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对事业部实施控制。(1) 事业部制的优点 权力下放， 有利于最高管理层摆脱日常行政事务， 集中精力于外部环境的研究， 制定 长远的全局性的发展战

21、略规划，使其成为强有力的决策中心； 各事业部主管摆脱了事事请示汇报的规定， 能自主处理各种日常工作， 有助于增强事 业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性，提高企业的适应能力； 各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动， 实现高度专业化， 整个企业可以容纳 若干经营特点迥异的事业部，形成大型联合企业； 各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。(2) 事业部制的问题 容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象； 各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。(3)事业部制结构适合那些经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求 较强适应性的企业。5请简

22、述劳动定额的内容。 20XX年 11 月四级真题 答：劳动定额是指在一定生产技术组织条件下， 采用科学合理的方法， 对生产单位合格 产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。其内容主要有：(1) 劳动定额的制定采用适当的方法， “快、准、全”地制定出产品、零件、工序的各项工时定额，为企业 经营管理提供基本数据， 这是劳动定额管理的首要环节， 是搞好定额管理的基本前提。 影响 劳动定额制定的因素是多方面的， 既有劳动者方面的因素， 也有劳动对象和劳动工具方面的 因素。 只有从实际情况出发，按照科学的方法，对各方面因素进行深入分析，在全面掌握了 工时消耗的规律性以后，才能制定出既先进又

23、合理的劳动定额。(2) 劳动定额的贯彻执行 劳动定额的贯彻执行是企业劳动定额管理的一项很重要的工作内容。 评价和衡量企业劳 动定额的贯彻实施的情况，可采用以下几项标准： 劳动定额面的大小； 企业的计划、 生产、财务、劳动各职能部门是否按劳动定额组织企业的生产经营管理； 企业或车间、 班组是否按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考核， 做到“日清月 结”；企业为了推行新定额是否采取了有效的措施。(3) 劳动定额的统计分析 劳动定额的统计分析是企业劳动定额管理的一项极其重要的基础工作。 劳动定额贯彻执 行以后， 到底能不能满足企业生产组织和劳动组织的需要；新定额在执行中还存在哪些问题亟待解决。 这

24、些情况只有通过收集各种信息， 以及各种有关的数据资料，经过统计汇总、整 理和统计分析，才能加以说明。(4)劳动定额的修订随着企业生产的发展，企业原有的定额就会落后于现实的生产水平。 企业只有在总结推广先进经验的基础上， 不断组织力量修改原 有的劳动定额， 提高企业生产经营管理水平才能促进企业生产的发展。 劳动定额的修订是在 定额的贯彻实施、 统计分析之后， 对定额的重新整顿和修改， 它既是劳动定额管理的具后一 个环节，又标志着新的定额产生，它使企业劳动定额水平向前推进了一步。四、计算题1亚龙公司是一家生产各种体育用品的中型公司，在国内市场上其销售量占 50%以上，而且产品的市场占有率以一种稳定

25、的速度不断提高。20XX年该公司的销售额为 5600 万元，根据初步市场预测 20XX 年的销售额预计达到 6300 万元。随着公司的不断发展，人力资源 部经理认为有必要对公司各类人员的需要量进行分析。该公司 20XX年员工人数为 1000 人， 各类员工分布情况如表 11 所示。该公司各类人员比例从 1999年至今变化不大， 预测未来 十年这一比例基本保持不变。 20XX年 6月真题 20XX年， 高层管理人员 100 人，中层管理人员 200 人，主管人员 250 人，生产人员 450 人，总数 1000 人。请根据以上信息计算 20XX 年亚龙公司的全员及各类人员的需求量。解：根据题意，

26、 设 20XX 年公司总员工量为 ，则有 6300：5600：1000，即1125。 从表 1 1可知，高层管理人员、中层管理人员、 主管人员、 生产人员占总员工比重分别为： 10%、20%、25%、45%，则可以算出 20XX 年各类型人员数分别为： 113、225、282、507。 即高层管理人员需求量为 13 人，中层管理人员需求量为 25 人，主管人员需求量为 32 人， 生产人员需求量为 57 人。2某公司的制度工作日长度为 7 小时， 20XX年 3 月份该公司对其员工小王进行工作日 写实。写实结果如表 1 2所示。 20XX年 11月四级真题 1-2日未出勤，工作实长 0； 2-

27、9日出勤，工作实长 6 小时； 12-16 日出勤，工作实长 5.9 小时； 19-23日出勤，工作实长 5.7小时； 26-30日出勤，工作实长 5.7小时。请计算 3 月份小王的出勤率和工作日利用率。答： (1)出勤率表明员工在制度规定的工作时间内实际出勤工作的程度，可以分别按工 日与工时计算。 3 月份小王的出勤率实际出勤工时÷制度工作工时×100% (6×559×557×557×5)÷1674 696%。(2)工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程 度。具体计算如下： 制度工作日实际

28、长度制度内实际工作工时÷制度实际工作日×100% (6×559×557×557×5)÷(5555)× 100%5825； 工作日利用率制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100% 5825÷ 7 832%。五、综合题1某民营企业是一个由仅几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有 3000 多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着 本行业的技术更新和竞争的加剧， 高层领导者开始意识到， 企业必须向产品多元化方向发展。 其中一个重要的决策是转产与

29、原生产工艺较为接近、 市场前景较好的电信产品。 恰逢某国有 电子设备厂濒临倒闭， 于是他们并购了该厂， 在对其进行技术和设备改造的基础上， 组建了 电信产品事业部。然而， 企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外， 还需要加强企业人力资源管理的基础工作， 调整不合理的人员结构， 裁减一 批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂 18 名中低层管理人 员，与公司新委派来的 12 名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交 往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍

30、和干扰，导致了一些不必要的误会、 矛盾，甚至是冲突的发生。 他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 20XX 年 6 月二级真题 请回答以下问题： (1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有哪些优点 和缺点 ?(2)在组织结构设计合理、科学化的基础上。企业应当采取哪些措施加强基础工作，使 人力资源管理纳入正确轨道 ?(3) 上级要求人力资源部设计一个培训方案。帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通 与合作。您认为哪些培训方法适合用于这次培训中?应选择外部培训师还是内部的培训师?为什么 ?答： (1)与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构

31、形式具有的 优点和缺点具体如下： 事业部制的优点 a权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制 定长远的全局性的发展战略规划，使其成为强有力的决策中心；b各事业部主管能自主处理日常工作，有助于加强责任感，发挥经营管理的主动性和 创造性，提高企业经营的适应能力；c各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容 纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业；d各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。 事业部制的缺点 a容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀的现象； b各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。(2)在

32、组织结构设计合理、科学化的基础上，企业应当加强以下基础工作： 在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗； 在工作定岗的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准； 进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准； 根据企业新的定岗定员标准， 对企业现有人员结构进行分析， 提出中长期人力资源规 划； 按照新的人力资源规划， 健全完善企业各种人力资源管理的规章制度， 逐步精干主体， 分流富余人员。(3) 为了帮助电信产品事业部的管理人员加强沟通与合作，在培训过程中适合采用的培 训方法有案例分析、小组讨论、团队游戏、模拟训练法、角色扮演法、行为模拟法

33、、拓展训 练、头脑风暴法等。 而考虑到原厂管理人员与公司新委派的管理人员的对立状况， 外部培训 师的立场比较中立，更容易被双方接受，应该选择外部培训师。2伍德公司是一家老建筑企业， 过去人力资源管理费用预算按传统经验估算方法制定， 使公司无法有效控制费用支出，人力资源部为有效节约费用控制成本，拟编制 20XX 年度人 力资源管理费用预算。 20XX年 5月三级真题 (1) 请说明企业人力资源管理费用包括哪些基本项目?（2）说明编制人力资源管理费用预算的基本程序和方法。答： （1）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年 ）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出， 它是计划期内人

34、力资源管理活动得以正常运行的资金保证， 主 要包括以下三方面内容：招聘费用。即招聘过程中发生的所有费用。 a招聘前：调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等。 b招聘中：选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等。 c招聘后：通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。 培训费用。即培训过程中发生的所有费用。 a培训前：绩效考核经费和制定培训方案的经费，前者包括考评方案制定与实施的经 费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等。b培训中：教材费、教员劳务费、培训费（差旅费 ）等。c培训后：评价培训结果的经费等。 劳动争议处理费用。即处理劳动争议的过程中发生的费用，如

35、法律咨询费。（2）人力资源管理费用预算的程序和方法认真分析人力资源管理各方面的活动及其过程， 确定各个人力资源管理活动所需的费 用项目，对这些费用按公司财务科目分类，分别统计核实，纳入相关会计科目。根据企业实际情况，为各个费用项目进行预算。 这些费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行” ，公司根据上年度预 算与结算比较情况给一个控制额度。 大部分由人力资源部门掌握， 项目之间根据余缺， 在经 过批准程序后可以调剂使用。 对有些项目如培训费用， 按使用部门划入该成本中心进行控制， 避免部门之间相互挤占而完不成各自的培训需求。人力资源管理员历年真题及答案解析：第二章招聘与配置一、单项

36、选择题1竞聘上岗的理论基础是（）。20XX年 11 月四级真题 A能岗匹配原理B动态优先原理C同素异构原理D效率优先原理【解析】 竞聘上岗的理沦基础是能岗匹配原理。 企业聘任谁来承担某一管理岗位的工作， 谁是这一岗位的最适合者， 不是凭领导主观判断， 而是通过公开竞聘的方式， 从企业现有的 具备聘任条件的各级专业技术、经营管理人员中来挑选。2利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约为（）。 20XX 年 11月四级真题 A半个月B一个月C两个月D三个月【解析】从办理刊登广告的申请手续到刊登出广告， 大约需要一周时间；从广告刊登第 二天到以后的十几天都会陆续收到应聘者寄来的信函（接收应

37、聘信的高峰一般在广告刊登后的第三、四天 ）；筛选、通知、笔试、面试一直到录用，大约需要12 周。综合前三点，利用报纸刊登招聘广告的周期，从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。3以下关于公司简介的说法不正确的是（）。20XX年11 月四级真题 A不同规模的公司会选用不同的形式来编写公司简介B把公司简介当成一个对外可以展示公司形象的窗口C公司简介不需要满足企业人员招聘活动的各种需要D根据不同的人员招募需要设计不同形式的公司简介【解析】由于组织规模的差异， 不同公司会选用不同的形式来编写公司简介； 一些公司 很注重公司简介的编写， 把其当成一个对外展示公司形象的窗口， 因此， 应尽可能地选用录

38、 像、光盘、广告、宣传手册、展板等多种形式；同时要满足企业人员招聘活动的需要，使公 司简介的作用发挥得恰到好处； 国内外很多大中型企业， 根据人员招募不同场合的需要， 有 针对性地设计采用了不同形式的公司简介，产生了非常好的宣传鼓动作用。4（）可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。 20XX 年 11 月四级真题 A自传式调查表B应聘人员履历表C应聘者推荐表D加权招聘申请表【解析】 应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历， 以及目前的现状， 乃至未来发展的可能性； 个人履历分析即个人简 历分析， 是指根据简历或档案中记载的事实

39、， 了解一个人的成长历程和工作业绩， 从而对其 人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。5一般而言，应聘者背景调查的目标部分不包括（）。 20XX年 11 月四级真题 A曾经就职过的公司B档案管理部门 C学校学籍管理部门D人才交流中心【解析】背景调查可以委托中介机构进行，选择一家具有良好声誉的咨询公司，提出需 要调查的项目和时限要求即可。 建议根据调查内容把目标部门分为三类： 学校学籍管理部门、 曾经就职过的公司和档案管理部门。6校园招聘小组中应包含了解学校情况的人，其主要职责是（）。 20XX 年 11 月四级真题 A着重考察应聘者的能力B控制招聘流程、安排细节C对应聘者提问进行解答D对人

40、才做出较准确的判断【解析】 招聘小组人员包括人力资源部人员、 人才需求部门人员和了解校园情况的人， 其工 作职责重点不同。 企业人力资源部人员主要控制招聘流程， 安排细节； 需求人才部门的主管 人员着重于考察应聘者的能力， 解疑等； 了解学校情况的人， 主要是能对人才做出较为准确 的判断。答案单项选择题：1A 2B3C 4C 5D 6D二、多项选择题1任职资格可以体现在（）。20XX年11 月四级真题 A工作经验 B心理品质和能力要求 C学历要求 D所需要的知识和技能 E身体条件 【解析】 通过工作规范可以明确具备什么样条件的人才能担任此项工作，包括： 资历；工作经验，如担任该岗位工作的人员必

41、须具有两年以上的相关工作经验等；学历要求， 如担任该岗位必须具有大学以上的学历等；身体条件， 如年龄、 身高等；心理品质和能 力要求， 如必须具有良好的控制能力以及沟通协调能力等；所需知识和技能， 如担任人力资源主管岗位必须具有人力资源的专业知识、 心理学知识等； 必须接受过的培训等。 人力 资源部门根据以上信息，与用人部门共同协商拟定招聘条件。2运用招聘申请表初选应聘者的优点包括（）。20XX年11 月四级真题 A能较公正地获取与候选人有关的资料B减缓预选的速度C能较准确地获取与候选人有关的材料D延长预选的时间E能较快地获取与候选人有关的资料【解析】一般来说，经过精心设计、恰当使用的招聘申请

42、表可以使选择过程节省很多时 间，加快预选的速度，是较快、较公正准确地获取与候选人有关的资料的最好办法。3试用期间，管理者必须对员工进行必要的考核，考核内容包括（）。20XX 年 11 月四级真题 A工作成绩 B能力及能力提高 C性格类型 D行为模式的改进来E行为模式【解析】依据严爱相济的员工录用原则， 员工在试用期间，管理者必须为其制定工作标准与绩效目标， 对其进行必要的考核，考核可从以下几个方面进行：能力及能力的提高、工 作成绩、行为模式及行为模式的改进等。4()等信息反映了员工的现状。 20XX年 11 月四级真题 A目前的个人状况B奖励和先进模范事迹事件C与工作相关材料D处分、取消处分相

43、关材料E甄别复查的材料【解析】 员工信息的内容主要包括： 反映员工历史状况信息。 主要内容有： 履历材料； 自传材料；鉴定材料；政治历史问题的审查、甄别和复查材料；参加党团组织的材料等。 反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、 教育状况、 工作变动、 工资变动、 任免晋升、 考核材料等； 奖励和模范先进事迹材料； 处分、 取消处分和甄别复查材料等。 反映员工个性与潜能的信息。 包括兴趣、 特长、爱好等信息。答案多项选择题：1ABCDE 2ACE 3ABDE 4ABCDE三、简答题1校园招聘有什么优点 ?又有哪些不足 ?20XX年 11 月四级真题 答：

44、 (1)校园招聘的优点针对性强。 可以根据企业的需要， 选择学校， 选择专业， 选择性别， 选择特殊的专长。选择面大。学校是培养人才的基地，专业广，可供选择的人数多，具备各种专长的也 大有人在，因此，选择的机会要比校园外多得多。 层次清晰。校园招聘有较低层次的中专、大专，也有中等层次的本科，还有较高层次 的硕士和博士，这种清晰的选择层次只有校园招聘能具备。 战略性强。由于校园人才的层次多，人数多，可供挑选的机会多，适宜进行战略性人 才选择并储备部分优秀人才。 人才单纯。校园招聘的学生社会阅历浅，思想比较单纯，接受能力强。 成功率高。 校园招聘可信度高， 既无须辨认应聘者证件的真伪， 又有学校相

45、关部门的 领导、老师提供其在校表现的鉴定。 认可度高。如果企业对其培养、任用得当， 人才对企业的认可度会较高，忠诚度也较 高。(2) 校园招聘的不足校园招聘要和学校事先商议时间安排， 要考虑学生毕业期间的时间安排， 并且要印制 宣传品，还要做面谈记录，费钱费时。学生由于社会阅历浅，可塑性强， 年轻且责任心较弱， 因此，可能造成企业实际运作 中的不顺畅。 学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。 刚毕业的学生常有眼高手低、 对工作期望值过高的缺点， 容易流失， 造成企业招聘成 本高的现象。 如果培养、 任用不善， 应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观， 影响企业的团队 建设。四、综合题1C集

46、团公司是一家迅速发展起来的医药企业，20XX 年到 20XX年该集团公司的销售额连续三年都超过 2 亿元，但到 20XX年 6月 30 日， C集团公司突然发布一则公告：自即日 起进行停业整顿。据 C 集团公司原副总经理李先生透露，除 20XX 年向社会严格招聘营销人 才之外，在以后的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人 员的推荐，这种情况持续了三年之久。之后，C 集团又盲目地招收了大量中医药方向的专门人才， 并且安插在企业各个下属业务和职能部门中，作为各个单位的负责人， 结果使各个单位的管理出现了不同程度的混乱。 20XX 年 3 月，由于一位高层领导的失误，又造

47、成营销中 心主任愤然离开公司，营销中心一度陷入无人负责管理的状况。20XX年 11 月四级真题 请您结合本案例。回答下列问题：(1) 试从人力资源管理的角度分析导致 C 集团公司失败的主要原因。(2) C 集团公司要想摆脱目前面临的困境。应该采取哪些补救性措施?答： (1)C集团公司失败的主要原因有：人员招聘方式不合理。 本案例中，“除 20XX年向社会严格招聘营销人才之外， 在以后 的几年里，基本上是随时需要人员，随时进行招收，主要凭人情或者内部人员的推荐。 ”这 说明 C 集团公司主要采用的是内部招募方式， 内部招聘有优点也有缺点， 在该公司主要体现 的是缺陷的一面。内部招聘的缺陷有：a因

48、处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利 的影响。内部招聘需要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失败者占多数。竞争失 败的员工可能会心灰意冷、 士气低下， 不利于组织的内部团结； 内部选拔还可能导致部门之 间“挖人才”现象，不利于部门之间的团结协作；此外，如果在内部招聘过程中，按资历而 非能力进行选择，将会诱发员工养成“不求有功，但求无过”的心理，也给有能力的员工的 职业生涯发展设置了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，从而削弱了企业的竞争力。b容易造成“近亲繁殖” 。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思 维”现象， 抑制了个体创新，尤其是当组织

49、内部重要岗位主要由基层员工逐级升任时， 就可 能会因缺乏新人与新观念的输入， 而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识， 这将不利于组织的 长期发展。管理者的选拔机制与管理不善，缺乏必要的人力资源规划。本案例中， “C 集团又盲 目地招收了大量中医药方向的专门人才， 并且安插在企业各个下属业务和职能部门中作为部 门负责人。”由此可知， C 集团公司的管理人员严重缺乏且综合素质偏下，这直接导致了各 部门的管理出现了不同程度的混乱。(2)C集团公司要想摆脱目前面临的困境，应该采取的补救措施有：建立一套符合该公司文化的绩效管理考核系统， 对内部员工进行严格相关的 “文化考 试”和“技能考试”测试。即采用 3

50、60 度考核的考核方法，剔除明显不符合要求的员工，并 且坚决杜绝凭人情走后门进入公司的现象。改变该公司业务部门和职能部门的领导机制， 选拔一批具有综合能力的领袖人才。 为 公司增添新的血液，并且迅速整顿公司各个层面的面貌，尽可能地减少偏差。 找到原营销中心的主任， 通过与他的沟通及一系列的激励诱导方式， 使其回到营销中 心工作。同时让他根据营销部门各员工的能力分配不同的工作，并且设立相应的业绩指标。 采用外部招聘方式，从社会严格招聘一批能够带来新思想、新方法的营销实战人才， 使营销部门的工作得到良好运行。 通过物质激励和情感激励等方式， 激励员工， 并且时常开展一些营销心理讲座， 增强 员工的

51、执行力与抗压力。 挖掘新的营销渠道。 例如： 通过电子商务等新兴的网络营销方式销售产品， 增加产品 的市场占有率等。通过以上方式的全面整顿改革，相信 C 集团公司不久会恢复迅速发展的面貌。2北京 FT 科技有限责任公司是一家主要经营光电缆原辅材料及设备的专业公司，主要产品有：光纤、聚酯绳以及各种光缆测试设备、施工工具等。自 1999 年成立以来，公司发展迅速，业务范围遍及国内通讯领域各大光电缆制造企业 和电信工程公司，与 20 余家光电缆骨干企业有长期稳定的业务关系。该公司实力雄厚，技术人员均有多年实际生产经验，熟悉光电缆生产工艺、测试技术。 本着诚实、可信的宗旨，公司为客户提供尽善尽美的服务

52、。20XX年， FT公司因业务需要，面向社会公开招聘销售人员、货运协调员、前台秘书、 电工和销售工程师。 20XX年 6 月三级真题 请根据案例中的信息为 FT 公司设计一份员工招聘申请表。答：示例如下：3现在，许多公司都将校园作为招聘的主要地点，招聘应届毕业生。首先请回答校园 招聘可以为该公司带来的好处。 某会计师事务所也决定在某大学进行校园招聘， 招聘的岗位 为会计人员和一般管理人员。 20XX年 7 月二级真题 请您为该公司设计一套招聘方案。并说明设计的理由和应注意到的问题。答： (一)设计理由校园招聘的优点参见简答题第 1 题答案。(二)该会计师事务所校园招聘的具体招聘方案如下： 人员

53、招聘是企业为了发展的需要， 根据人力资源规划和分析的要求， 寻找吸引那些有能 力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程。(1)招聘目标。此目标已经确定 (即会计人员和一般管理人员 )。(2)招聘前提。一是人力资源规划；二是工作描述与工作说明书。他们为录用提供了主 要的参考依据，同时也为应聘者提供该工作的详细信息。(3) 招聘的过程。员工招聘是一个非常复杂的过程，主要有招募、选择、录用、评估系 列环节。 其中招募包括： 了解合格应聘者的来源。 吸引合格应聘者的方法、 招聘信息的发布、 接受申请等内容；选择是组织从“人事”两方面出发，挑选出最适合职位的人的过程，它 主要包括：

54、资格审查、初选笔试、面试、情境模拟和心理测评等内容；录用是依据选择结果 做出录用决策并进行安置的活动， 评估则是对整个招聘活动的效益与录用人员质量进行评定 的活动。(4) 招聘准备工作岗位住处的分析。招聘申请表设计。其主要内容有： a个人基本情况：年龄、性别、住处、通信地址、电活、婚姻状况、身体状况等。 b求职岗位情况：求职岗位，求职要求 (收入待遇、时间、住房等 )。c工作经历和经验：以前的工作单位、职务、时间、工资、离职、原因、证明人等。 d教育与培训情况：学历、所获学位、所接受过的培训等。e生活和家庭情况：家庭成员姓名、关系、兴趣、个性与态度。f 其他：获奖情况。能力证明 (语言和计算机

55、能力等 )未来的目标等。(5) 招聘实施招聘渠道选择包括：a分析单位的招聘要求；b 分析招聘人员特点；c确定适合的招聘来源；d选择适合的招聘方法。参加招聘会的主要程序包括：a准备展位；b准备资料和设备；c招聘人员的准备；(6)招聘的主要方法包括：筛选简历的方法；(7)初步筛选包括：筛选申清表的方法；笔试方法。筛选简历的方法；(8)面试的实施包括：筛选申请表的方法；笔试方法。面试基本步骤；(9)录用(10)招聘活动评估面试设计与准备；面试提问技巧。(三)校园招聘通常是指企业直接从应届本科生、硕士研究生、 博士研究生 (也包括少数专科生 )中招聘企业所需的人才。它是一种两点式招聘，即在学校与企业两

56、点间进行。在本题 中，该会计师事务所决定在某大学进行校园招聘，招聘的岗位为会计人员和一般管理人员， 应注意到的问题主要有：(1) 在组织校园招聘时，需要处理好以下三个方面的问题：领导不重视； 招聘人员的错误观念； 招聘人员素质不高。(2) 筛选应聘人员相关材料时，应注意避免出现以下三种问题： 淘汰大多数投档者；过分看重专业、分数及学历； 可能出现的某种歧视，主要有性别歧视、生源歧视等。(3) 在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好以下两个问题： 简单地把笔试成绩作为筛选依据；笔试题目的难度把握不准。(4) 在校园招聘中进行面试时，应当注意防止以下几种情况的发生： 招聘人员无法胜任面谈工作；面试内容不确定； 滥用压力式面试； 不切实际地自夸。人力资源管理