关于宝坻区劝宝超市人力资源管理工作情况的调查

1、关于宝坻区劝宝超市人力资源管理工作情况的调查一、调查背景天津劝宝超市有限责任公司成立于2002 年 5 月，经过十余年的发展从当时的百十名员工， 到如今劝宝超市建立了日用消费品、农业生产资料和农副产品三大连锁体系，开办了 3 个超过一万平米的综合大卖场、30 家直营店、486 家加盟店和 1 个 15000 平方米的配送中心，员工超过 3000 人。实现了购物、餐饮、娱乐、休闲为一体的综合超市，形成了购物中心、大型超市、社区店、农家店四大主力业态，建成了日用消费品直营店32 家、加盟店 476 家；拥有员工 3100 人，年实现商品销售额15 亿多元，创利税 3000 余万元。零售业是一个快速

2、发展的行业，中小零售业的健康发展对于促进经济增长和提供大量的就业机会都有重要的意义。 员工是超市最重要的资源，也是超市获取竞争最有力的工具。 员工管理的好坏直接关系到一个超市的兴衰成败。看看所有成功的零售业超市， 几乎无一例外的取决与对员工的成功管理。新的形势下，劝宝超市有限责任公司面临着前所未有的挑战，加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要举措。二、调查时间2016 年 2 月 22 日-2016 年 3 月 13 日。三、调查对象和方法本调查报告具体以劝宝超市南关大街总店为实例通过寻找、筛选、选取所需资料， 到劝宝超市收集获取调查研究所需的事实材料。运用所学相关知识，对目前零售业

3、人力资源管理环境的特殊性及当前我国零售业人力资源管理的问题进行分析，提出相关的对策。 希望对区内中小零售业管理者能有一定的参考价值。四、调查内容、结果和分析（一）人力资源现状劝宝超市南关大街总店人员分配情况如下：人员分配行政人员人事部财务部采购部储运部营运部后勤部客服部人数481817352562611总人数375375375375375375375375比例1.072.134.804.539.3368.276.932.93现有人员分配基本满足管理和日常运营需求对人才的基本要求。5%9%20%18-25岁42%25-35岁35-45岁24%45-55岁55岁以上劝宝超市南关大街总店人员年龄结构

4、人员年龄以 45-55 岁为主，通过调查劝宝超市按照区政府、区总工会文件要求积极招聘40、50 人员再就业上岗，导致这一年龄段的人员占主体。6%2%初中中专大专本科56%36%劝宝超市南关大街总店人员学历结构有大专以上文化程度的只占到员工总人数的8%，中专文化程度的只占到 36%的比例，可见有过半员工只具有初中文化程度。在人才结构中，专业的超市管理、采购人才缺乏，而一般的人员过剩，使人力资源结构呈现出一种“纺锤”型的结果，不利于超市的深层次的发展。（二）对员工的培训1、由于近几年超市的迅速发展， 对零售人员的需求也比较急切。超市对所聘用的员工只是进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种

5、做法无疑是欲速则不达。许多员工的工作效率、服务质量达不到要求，不仅引来了顾客的抱怨，也影响了企业的销售利润。上岗培训是向员工灌输企业历史， 企业文化，并使其了解一个岗位的服务知识、工作时间、工作流程、工作任务等情况；教育新员工如何干好工作、如何提高自己。 所以，成功的零售商都不会忽视对员工的上岗培训，认识到“磨刀不误砍柴工”的道理。培训是一项连续性的活动， 新商品的引进、 法律法规的变化以及现有员工的激励、提拔、辞退 , 这些都使培训和再培训成为必不可少的活动。通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距， 帮助员工提高自己的工作技能， 可以有效地降低离职率。实际上我国的

6、零售企业对员工的培训制度远远达不到这样的效果。劝宝超市有限责任公司应进一步建立和健全完善培训制度。2、从调查中还发现劝宝超市总店和有限责任公司中其他分店的中高层培训较多， 每年都有机会外出学习。 低层次部门基层员工培训机会较少，大多数仅有 3 天的入职培训机会，之后就很少有培训。对于一个劳动密集型的服务性的零售企业， 所有员工都很重要， 对一线员工缺少培训是相当危险的， 这将影响到企业的整体营业额和服务质量。因此，在基层的人员管理上，应加强对员工的课时考核，如规定员工每月必须完成 5 课时学习，月末进行检查， 这样既避免了长期培训带来的人力物力耗费， 又提高了员工的能力素质， 在很大程度上提高

7、了管理层对员工的日常培训质量。（三）人员流失情况近年来，零售业尤其是超市门店的用工荒、招工难成了制约企业发展的桎梏。有的加盟店工龄半年以上的员工不超过 30，也就是说不到半年时间员工走了近七成； 节日前后最为明显，甚至超市后勤、人事、财务人员全部到超市顶岗都难以为继。 员工流失 的原因，通过调查发现包括合理正常的和非正常的两方面。分析合理的、正常的 员工流失 原因有员工怀孕、随父母搬迁、员工创业、继续深造等等。对于这些原因造成员工离职的，超市应积极配合员工意愿，除了尽快引进新人填补职位空缺外不需要采取什么对策。非正常原因流失的员工有 1. 因工资比其他行业低。 2. 因工作强度过大而离职。 3

8、. 因长期服务同一岗位而缺少工作激情，或业务能力提升及发展空间有限而离职。 4. 因觉得工作不好“玩”，当初进入超市只是一时之需，没有完整的职场规划而离职。 5. 同事之间发生矛盾而离职。（四）劳动关系管理工作劳动关系主要靠劳动合同来约束。要想很好进行劳动关系处理，根据法律的各项规定， 不订立违反法律法规的事项， 充分兼顾超市和员工的利益。劝宝超市根据的法律法规的规定为长期员工购买了基本的社会保险，这样满足了员工的要求， 同时也能让员工踏踏实实地为超市工作，全心全意为超市的发展作出贡献。（五）绩效管理工作绩效考核主要是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、 工作能力、工作态度以及个人品德等进行

9、评价， 并用之判断员工与岗位的要求是否相称， 考核结果对被考评者反馈。 每月考核优秀员工照片张贴在超市入口光荣榜处，还有奖励津贴，由总经理决定。多数员工认为绩效考评应该从工作任务完成情况及工作态度、 顾客反馈方面进行测评。五、存在问题通过调查总结出劝宝超市超市人力资源管理存在的问题：（一）在结构上，人才总量不足，结构不合理，分布不平衡。从层次结构看，总量不算少，但高层次不多。（二）对员工的培训制度不够健全仍需完善。（三）超市没有建立起完善地对员工有效的考核、薪酬、福利、激励机制 。六、建议及调查体会针对以上提出的存在问题，提出以下几点建议：（一）注意人员专业、文化层次、年龄、性格等方面的合理搭

10、配，通过创新人力资源管理体制， 优化人力资源结构， 加强高层次复合型人才、核心人才队伍建设，紧紧抓住培养、引进、配置人力资源三个重要环节，努力建设一支结构合理、素质优良的员工队伍。创造有利于人才脱颖而出的环境， 大力开发人才，充分挖掘现有人力资源潜力，最大限度地发挥员工的作用。（二）设立专职的培训部负责员工培训工作，如员工入职培训、专业培训、等分专业分层次和循序渐进的培训。 改变一部分员工认为超市是一项简单的操作让其认识到有很多专业的知识需要时间和更多的付出才能积累降低离职率。（三）超市在分配制度上要以超市效益为核心，坚持以岗定薪、优胜劣汰原则， 强调个人业绩与分配的挂钩。 激励机制要经济激励与非经济激励结合使用， 使员工在物质上和精神上都对自己的工作回报感到满意。同时要考虑报酬中的福利比例问题， 特别是关于退休金和员工保险的问题。综上所述，我深深体会到同国外的零售巨头相比较， 我们的零售企业起步较晚， 规模相差较大， 人力资源管理水平也存在着非常大的差距。现在的竞争，不仅是