光辉国际合益-战略领导力卡片技术建模-实战分享

1、第2页建模用途建画像、做选拔做盘点，测潜力谋成长，找方向第3页建模套路非线性非线性线性线性基于能力，不同层级能力有差异，更侧重发展基于行为，不同层级能力相同的，行为程度不同，更侧重考核第4页全人模型素质能力素质能力经验记录经验记录特质特质驱动因素驱动因素领导力潜质领导力素质对于成功所必要的，可以被觉察的技能和行为聚焦现在或短期已经展现可被观察关注长期未来尚未展现难以观察你能做什么你是谁经验记录：一定要做的成功失败经验的事，失败经验又称脱轨因素CETD第5页组织完型组织能力组织能力组织经验组织经验组织人格组织人格群体动力群体动力领导力潜质领导力素质聚焦业务目标可被萃取聚焦内在动力可被感知我们能做

2、什么我们是谁组织经验是组织经历自然选择固化的部分OSOEOPGD第6页素质能力素质能力经验记录经验记录驱动因素驱动因素特质特质CEDT生成组织能力组织能力组织经验组织经验群体动力群体动力组织人格组织人格OSOEGDOP整合整合整合整合全人模型全人模型组织完型组织完型第7页素质能力素质能力（技能技能+知识）知识）经验记录经验记录（经历经历+挫折）挫折）特质特质驱动因素驱动因素（动机）（动机）CETD情境情境机会机会S行为表现行为表现第8页KFLA的素质框架4个因素12个群组38个能力10个职业脱轨因素战略：思维执行：结果人：人员&自我HeadHand3H模型Heart基于统计分析而得出的

3、集合，它们代表了更高层次、更广范围的有助于或有害于工作成效的技能或行为第9页能力项擅长不太擅长优秀过度使用技能韧性在压力之下保持自信有效处理和管理危机即使身处逆境，也要保持一种积极向上的心态能从挫折中恢复过来从困难和挫折经历中成长在高压力环境下容易慌乱不安在存在压力和担忧时表现出的精力和动力不够以自我防御的态度面对批评或障碍需要很长时间才能从挫折中恢复第10页脱轨因素脱轨因素职业延滞和阻碍因素人际问题人际问题不能激励和搭建不能激励和搭建人才队伍人才队伍过于狭隘过于狭隘不善于学习缺乏道德观与价值观政治上的失策管理不善无法建设团队不能有效地配置人员缺乏关键技能缺乏战略眼光过分依赖某一位支持者过分依

4、赖某单一技能大部分人不能往上走，因为没有拿到更具挑战性的结果下属怀才不遇，是因为老板弱75%20%5%个人贡献者能跳出个人贡献者能往上走第11页个体领导力识别个体领导力识别群体领导力识别群体领导力识别THE GAP12第12页个体领导力识别个体领导力识别A分隔卡BC12 cards14 cards12 cards强制分布38张卡，选择个人能力最高、最低的12项，分别用绿色和黄色标注第13页问题列表问题列表1.公司/业务未来35年的战略、规划2.组织文化？3.汇报线、架构/团队大小、架构4.价值链5.角色/职责6.交付成果/公司期望/KPI7.好、中、差的绩效表现？为何有差异？8.跨职能/地域的

5、协作程度9.可能的挑战/机会10. 职业生涯路径11. 竞争对手中相似职位什么样的？12. 培训/发展需求13. 哪些经验至关重要？14. 职业驱动因素/可能的脱轨因素15. 什么样的个性特质更合适？万科城市总1.2.3.4.5.6.7.8.9.10. 11. 12. 13. 14. 15. YY目标对象第14页劳动力市场中的技能水平和供给L=较低技能水平/低供给M=中等技能水平/中等供给H=较高技能水平/高供给职务层级发展难度最容易较容易中等难度较难最难初级个人贡献者中级/高级个人贡献者初级领导中级领导业务单元领导高级领导依照职务层级的能力第15页劳动力市场中的技能水平和供给L=较低技能水平

6、/低供给M=中等技能水平/中等供给H=较高技能水平/高供给职务层级初级个人贡献者中级/高级个人贡献者初级领导中级领导业务单元领导高级领导发展难度最容易较容易中等难度较难最难与绩效相关最高的12项能力第16页群体领导力识别群体领导力识别D分隔卡FG12 cards14 cards12 cards强制分布38张卡，选择目标群体能力最高、最低的12项，分别用绿色和黄色标注第17页第18页能力发展难易度能力发展难易度和经验习得相关和经验习得相关和认知复杂度相关和认知复杂度相关组织智慧、全球性视角、情境适应能力是和经验相关的，要有实践经验认知复杂度：不是做的越多越好，比如战略性思维，认知复杂度太高，不能

7、靠重复练习来习得第19页排名前十的大多数排名前十的大多数人擅长的素质项人擅长的素质项RankRankCompetencyCompetency1建立信任2以行动为导向3以客户为中心4追求结果5组织智慧6精通技术发展7商业洞察力8管理复杂情况9韧性10灵活学习注：大家相对差距没有那么大的素质项可以不要第20页人们不擅长的人们不擅长的10个个素质项素质项RankRank不擅长不擅长多少人擅长多少人擅长1吸引优秀人才建立信任2提升敬业度以行动为导向3培育创新以客户为中心4展示自知追求结果5推动愿景和目标组织智慧6管理冲突精通技术发展7培养人才商业洞察力8情境适应能力管理复杂情况9平衡利益相关者韧性10

8、财务敏感灵活学习注：人们最不擅长的是情境适应力第21页绩效相关性绩效相关性素质能力与高绩效水平相关在哪些方面一些成功的人做的比较好：基于职务层级基于国际地区在所有的素质项当中前三项是与所有职务层级，所有岗位的绩效产出相关的：确保承担责任管理复杂情况计划和协调追求结果决策质量情境适应能力善用资源韧性韧性=能量+脑力+不轻言放弃信任=（可信度+可靠度+亲密度）/自我中心亲密度：拉近距离的行为，创造粘性第22页素质能力和职位提素质能力和职位提升的相关性升的相关性在所有的素质项当中前三项素质能力是与大多数岗位的绩效产出是相关的n 培育创新n 善用资源n 决策质量n 管理复杂情况n 情境适应能力n 战略

9、性思维n 计划和协调n 说服别人n 确保承担责任n 追求结果第23页能力的归因能力的归因替代能力项替代能力项能力的难度能力的难度市场供给市场供给降噪降噪绩效相关度绩效相关度能力标准的修订能力标准的修订第24页卡片建模的组织流程卡片建模的组织流程1、明确分类的目的并构思分类问题2、收集材料和想法3、召集业务专业人士和关键人物，组成焦点小组1、回顾和分析分类的目的和分类的问题2、选择分隔卡3、进行个人或小组分类1、使用计分表对个人分类结果计分2、使用贴纸统计小组分类结果3、通过讨论得出结论1、讨论决定如何将结果整合运用到人才管理中，如：选拔、发展、继任准备准备进行分类进行分类计分、分析结果计分、分

10、析结果整合结果整合结果第25页EQ自我意识社会意识自我管理关系管理情绪的自我意识同理心、组织意识成就导向适应能力情感的自我控制积极展望：延时享受，总是看消极事情的反面，也容易被误解为没事找苦吃冲突管理辅导别人影响力激励式领导团队协作级别越高的人，EQ、特质上会和一般人有很大区别高管拼到最后就是拼智商，EQ=情绪智力/情绪智商情感的自我控制有6秒效应，6秒内是杏仁体劫持情绪管得好的人，才能出人头地极努时勿与人书，极喜时勿与人物第26页限制性因素不再是内容（领导者的知识），而是杯子（领导者的思维）发展层次：颠倒第27页素质能力和情商相素质能力和情商相关关n 管理冲突n 管理不确定性n 提升敬业度n 灵活交往n 韧性n 看重差异性n 展示自知n 建设高效团队n 组织智慧n 建立信任n 情境适应力n 协作第28页绩效压力无聊压垮涌流状态心流：1、乐在其中；2、非常聚精会神和专注3、处在省点模式，不会感到累压力更多指的是内在的Ti