人力资源测评概论级人力PPT课件

1、2021-10-27人力资源测评理论与方法1本章主要内容本章主要内容人力资源测评概述人力资源测评概述人力资源测评的发展历人力资源测评的发展历史史第1页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法2第一节第一节 人力资源测评概述人力资源测评概述1.1 1.1 人力资源测评的原因人力资源测评的原因1.2 1.2 人力资源测评测什么人力资源测评测什么1.3 1.3 人力资源测评的涵义人力资源测评的涵义1.4 1.4 人力资源测评的目的、人力资源测评的目的、作用与意义作用与意义第2页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法31.1 1.1 人力资源测评的原因人力资源测评的原因 企业

2、企业为什么要进行人力资为什么要进行人力资源测评？源测评？ 人力资源测评对人力资源测评对个人个人有什有什么价值？么价值？第3页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法4第4页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法5 什么是管理？什么是管理？ 管理管理企业资源企业资源提高企业绩提高企业绩效效配置、配置、协调等协调等实现实现人、财、人、财、物等物等管理管理目标目标第5页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法6企业中企业中什么资源最重要？什么资源最重要？人力资源人力资源第6页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法7 人力资源是企业最宝贵的资源，人力

3、资源是企业最宝贵的资源，管理在人、工作在人、业绩在人管理在人、工作在人、业绩在人管理就是管人管理就是管人 管理管理人力资源管理人力资源管理提提高员工工作绩效高员工工作绩效提高企业绩效提高企业绩效第7页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法8企业人力资源管理的目标企业人力资源管理的目标提高企业绩效提高企业绩效提高员工工作绩效提高员工工作绩效第8页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法9如何提高员工绩效？如何提高员工绩效？人得其所，人尽其才人得其所，人尽其才第9页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法10 人力资源管理的基本职能：人力资源管理的基本职能：获

4、取、配置、开发、激励获取、配置、开发、激励 企业如何获取、配置、开企业如何获取、配置、开发、激励人力资源？发、激励人力资源？ 人力资源测评人力资源测评第10页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法11第11页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法12 每一个人，尤其是青年人，都向往美好、辉煌的人生，都渴望事每一个人，尤其是青年人，都向往美好、辉煌的人生，都渴望事业成功，人生精彩。业成功，人生精彩。 如何实现我们美好的愿望？如何使我们的人生精彩？如何实现我们美好的愿望？如何使我们的人生精彩？ 要实现美好、辉煌和成功的人生，就必须正确选择一份具体的要实现美好、辉煌和成功

5、的人生，就必须正确选择一份具体的职业职业作作为支点。为支点。 选择什么样的选择什么样的职业职业才能最大程度开发和发挥自身的能力呢？才能最大程度开发和发挥自身的能力呢？ 人力资源测评人力资源测评 第12页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法131.2 1.2 人力资源测评测什么人力资源测评测什么素质的概念素质的概念素质的特征素质的特征素质的构成素质的构成第13页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法14人力资源测评测什么？人力资源测评测什么？ 素质素质第14页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法15素质的概念素质的概念 素质素质是指个体在完成一定活动

6、是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基与任务时所具备的基本条件和基本特点（感知、技能、能力、气本特点（感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等），是质、性格、兴趣、动机等），是行为的基础与根本因素。它包括行为的基础与根本因素。它包括生理素质、心理素质等方面。生理素质、心理素质等方面。 第15页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法16素质的特征素质的特征A:A:素质的基础性素质的基础性 B:B:素质的稳定性素质的稳定性C:C:素质的可塑性素质的可塑性 D:D:素质的内在性素质的内在性E:E:素质的表出性素质的表出性 F:F:素质的差异性素质的差异性G:G:素质的综合

7、性素质的综合性 H:H:素质的可分解素质的可分解性性I:I:素质的层次性与相对性素质的层次性与相对性 第16页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法17素质的构成素质的构成心理素质人格素质它们相互作用,共同形成为内在的精神动力,控制和调节人员能力发挥大小和方向,发挥程度和发挥功效。品德素质能力素质它们相互作用,共同形成外在的物质上的牵引力,控制着人员可能发挥的能力。 文化素质身体素质先天遗传,后天获得寓智之所,载德之舟第17页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法181.3 1.3 人力资源测评的涵义人力资源测评的涵义人力资源测评的概念人力资源测评的概念人力资源测评

8、的主要内容人力资源测评的主要内容人力资源测评的特点人力资源测评的特点人力资源测评的类型人力资源测评的类型第18页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法19人力资源测评的概念人力资源测评的概念 人力资源测评是指测评主体在较人力资源测评是指测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的信息，根测评者在主要活动领域中的信息，根据这些信息对某些素质做出量值与价据这些信息对某些素质做出量值与价值的判断过程，或者直接根据这些信值的判断过程，或者直接根据这些信息引发与推断某些素质特性的过程。息引发与推断某些素质特性的过程。第19页/共75页

9、2021-10-27人力资源测评理论与方法20人力资源测评包括测量和评人力资源测评包括测量和评价两个过程。价两个过程。第20页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法21测量测量 美国学者史蒂芬斯（美国学者史蒂芬斯（S.S.StevensS.S.Stevens）认为：）认为：“测量是按法则给事物指派测量是按法则给事物指派数字数字。” 测量就是根据一定的法则，将某种事物或现象所具有的属性或特征用数测量就是根据一定的法则，将某种事物或现象所具有的属性或特征用数字或符号表示出来的过程。字或符号表示出来的过程。 人力资源测量是按照一定的法则，用数字或符号对人的素质特性进行描人力资源测量是按

10、照一定的法则，用数字或符号对人的素质特性进行描述，而不论其价值的大小。述，而不论其价值的大小。 第21页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法22“法则法则”是指在测量时所依据是指在测量时所依据的规则和方法的规则和方法“事物事物”是指客观存在的东西是指客观存在的东西 “数字数字”是用来表示事物以及是用来表示事物以及事物属性的数量的事物属性的数量的第22页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法23人力资源测量必须具备的几个要素：人力资源测量必须具备的几个要素：参照点、单位、量表。参照点、单位、量表。参照点参照点：测量中计算事物量的起点。：测量中计算事物量的起点。单位单

11、位：用以量度同类量的标准量。：用以量度同类量的标准量。量表量表：量表是指具有一定单位和参照：量表是指具有一定单位和参照点的连续体（点的连续体（scalescale），是测量事物），是测量事物数量的工具。任何量表都包含两个基数量的工具。任何量表都包含两个基本要素，即参照点和单位。本要素，即参照点和单位。 第23页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法24评价评价 评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种素质特性的价值，即借助预先定义的评评价是依据定量描述或直觉经验来确定某种素质特性的价值，即借助预先定义的评定量表和标准来对被测者的某种素质要素进行评定以确定一定的值或等级，评价具定量表

12、和标准来对被测者的某种素质要素进行评定以确定一定的值或等级，评价具有定性的性质。有定性的性质。 人力资源评价的三个要素依次是定量描述、加权和价值判断。人力资源评价的三个要素依次是定量描述、加权和价值判断。 加权和价值判断往往是生活经验的体现，并不是以科学的技术来完成的。加权和价值判断往往是生活经验的体现，并不是以科学的技术来完成的。第24页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法25 人力资源测评工具参照的标准有两种：人力资源测评工具参照的标准有两种：效标参照性标准体系效标参照性标准体系和和常模参照性指常模参照性指标体系标体系 效标参照性标准体系效标参照性标准体系是依据测评内容与测

13、评目的而形成的测评标准体系，一是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。 常模参照性指标体系常模参照性指标体系是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。 第25页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法26人力资源测评的主要内容人力资源测评的主要内容 人力资源测评的主要考察人力资源测评的主要考察内容是个体稳定的素质特征，内容是个体稳定的素质特征，具体包括能力因素、动力因素具体包括能力因素、动力因素和个人风格因素三个方面。和个人风格因素三个方面。第26页/共75

14、页2021-10-27人力资源测评理论与方法27能力因素能力因素 智能结构与职业类型的关系智能结构与职业类型的关系智能结构组合智能结构组合 职业类型职业类型科学智能高，科学智能高，社会智能低社会智能低技术、教育、研究等专业性的技术、教育、研究等专业性的工作工作科学智能低，科学智能低，社会智能高社会智能高管理、公关、商人、中介人，管理、公关、商人、中介人，经纪人等经纪人等科学智能高，科学智能高，社会智能高社会智能高高级管理人才高级管理人才科学智能低，科学智能低，社会智能低社会智能低非技术性、非关键性、普通人非技术性、非关键性、普通人均能胜任的工作均能胜任的工作第27页/共75页2021-10-2

15、7人力资源测评理论与方法28各种智能所对应的能力各种智能所对应的能力科学智能科学智能研究能力，分析能力，判断能力、推理能力研究能力，分析能力，判断能力、推理能力, ,学习能力、观察能力、思考能力、规划能力，学习能力、观察能力、思考能力、规划能力， 空间能力、记忆力、联想力等空间能力、记忆力、联想力等社会智能社会智能说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察说服能力、交涉能力、社会交往能力、观察能力，适应能力、协调能力、沟通能力，人能力，适应能力、协调能力、沟通能力，人际关系能力、用人授权能力等际关系能力、用人授权能力等科学智能科学智能+ +社会智能社会智能指挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、指

16、挥能力、预测能力、竞争能力、开拓能力、应变能力、决策能力、管理能力、领导能力，应变能力、决策能力、管理能力、领导能力，控制能力控制能力( (还包括以上两项之和还包括以上两项之和) )第28页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法29 不同层级管理人员的智能结构不同层级管理人员的智能结构管理人员管理人员人情、见识人情、见识技术技术高级高级高高低中低中中级中级中中低中低中低级低级低低高高第29页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法30动力因素动力因素 价值观价值观：就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个：就是人们关于目标或信仰的观念，它使人们的行为带有个人

17、的一致的方向性。人的一致的方向性。 动机动机：是指推动一个人行为的内在原因：是指推动一个人行为的内在原因 。 兴趣兴趣：是指个体对某种活动或某种职业的喜好。：是指个体对某种活动或某种职业的喜好。 第30页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法31个人风格因素个人风格因素 个人风格因素是指个人在行动的时候表现出的自己所独有个人风格因素是指个人在行动的时候表现出的自己所独有的行为方式的行为方式 。 从一般心理倾向考察行为风格：从一般心理倾向考察行为风格：外倾型和内倾型外倾型和内倾型。外倾型外倾型的人易沟通、好交际、坦率随和，的人易沟通、好交际、坦率随和，内倾型内倾型的人比较缄默自的人

18、比较缄默自持。持。 从接收信息方式考察行为风格：从接收信息方式考察行为风格：感觉型和直觉型感觉型和直觉型。感觉型感觉型的人善于观察，对细节敏感；的人善于观察，对细节敏感；直觉型直觉型的人关注整体和事物的人关注整体和事物的发展变化，思维活跃。的发展变化，思维活跃。 从处理信息方式考察行为风格：从处理信息方式考察行为风格：思考型和情感型思考型和情感型。思考型思考型的人考虑问题比较客观理智；的人考虑问题比较客观理智；情感型情感型的人考虑问题以个人的人考虑问题以个人情感为重。情感为重。 从行动方式考察行为风格：从行动方式考察行为风格：判断型和知觉型判断型和知觉型。判断型判断型的人的人善于组织和决断，善

19、于组织和决断，知觉型知觉型的人比较开放，灵活多变。的人比较开放，灵活多变。 行为风格本身并无好坏之分，只有当它与具体工作联系起行为风格本身并无好坏之分，只有当它与具体工作联系起来的时候，才会有好坏的可能。来的时候，才会有好坏的可能。 第31页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法32人力资源测评的特点人力资源测评的特点 人力资源测评是心理测量，而不是物理测人力资源测评是心理测量，而不是物理测量量 人力资源测评是抽样测评，而不是具体测人力资源测评是抽样测评，而不是具体测量量 人力资源测评是相对测量，而不是绝对测人力资源测评是相对测量，而不是绝对测量量 人力资源测评是间接测量，而不是

20、直接测人力资源测评是间接测量，而不是直接测量量第32页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法33人力资源测评的主要类型人力资源测评的主要类型 选拔性测评（差异性）：是以选拔性测评（差异性）：是以选拔优秀人员选拔优秀人员为目的的测评。为目的的测评。 配置性测评（合适性）：是以配置性测评（合适性）：是以人事合理配置人事合理配置为目的的测评。为目的的测评。 开发性测评（实用性）：是以开发性测评（实用性）：是以开发素质潜能开发素质潜能与组织人力资源开发与组织人力资源开发为目的的测评。为目的的测评。 诊断性测评（准确性）：是以诊断性测评（准确性）：是以了解素质现状了解素质现状或以组织诊断问

21、题或以组织诊断问题为目的的测评。为目的的测评。 考核性测评（公正性）：是以考核性测评（公正性）：是以鉴定与验证某鉴定与验证某种素质是否具备或具备程度大小种素质是否具备或具备程度大小为目的的测为目的的测评。评。 第33页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法34人力资源测评的目的、作用与意义人力资源测评的目的、作用与意义人力资源测评的目的人力资源测评的目的人力资源测评的作用人力资源测评的作用人力资源测评的意义人力资源测评的意义第34页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法35人力资源测评的目的人力资源测评的目的选拔选拔 培训培训 考核考核 职位调动职位调动 第35页/

22、共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法36人力资源测评的作用人力资源测评的作用评定评定诊断反馈诊断反馈预测预测 现实应用中可能有所交叉，也现实应用中可能有所交叉，也可能相互影响可能相互影响第36页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法37人力资源测评的意义人力资源测评的意义人力资源测评对于组织的意义人力资源测评对于组织的意义人力资源测评对于个人的作用人力资源测评对于个人的作用 第37页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法38第二节第二节 人力资源测评的发展历史人力资源测评的发展历史2.1 2.1 人力资源测评在西方的发人力资源测评在西方的发展展2.2

23、2.2 人力资源测评在我国的发人力资源测评在我国的发展展第38页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法392.1 2.1 人力资源测评在西方的发展人力资源测评在西方的发展古代西方的人力资源测评思想古代西方的人力资源测评思想近现代西方人力资源测评的发展近现代西方人力资源测评的发展 第39页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法40古代西方的人力资源测评思想古代西方的人力资源测评思想 西方的人力资源测评思想最早可以追溯到古希腊神话时代，古希腊德尔西方的人力资源测评思想最早可以追溯到古希腊神话时代，古希腊德尔斐神庙唯一的碑铭上的唯一箴言斐神庙唯一的碑铭上的唯一箴言“你要认

24、识你自己你要认识你自己”暗示了认识人的重暗示了认识人的重要性和难度。要性和难度。 古希腊哲学大师苏格拉底曾说：古希腊哲学大师苏格拉底曾说：“真正认识自己的人，才是最有力量的真正认识自己的人，才是最有力量的人人”。第40页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法41古希腊神话古希腊神话斯芬克斯之谜斯芬克斯之谜 有一个狮身人面女妖叫过路人猜谜，有一个狮身人面女妖叫过路人猜谜，告知猜不中就要被它吃掉；猜中了，她告知猜不中就要被它吃掉；猜中了，她即自杀。即自杀。 谜面是，什么东西早晨用四条腿走谜面是，什么东西早晨用四条腿走路？中午用两条腿走路？晚上用三条腿路？中午用两条腿走路？晚上用三条腿

25、走路？走路？ 不知有多少人因猜不中而成了女妖不知有多少人因猜不中而成了女妖的腹中之物。的腹中之物。第41页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法42古希腊神话古希腊神话斯芬克斯之谜斯芬克斯之谜 古希腊英雄俄狄浦斯揭开了谜底古希腊英雄俄狄浦斯揭开了谜底这就是人。这就是人。 人在婴儿时用四肢爬行，稍长后用用两条腿走路，老年后拄一人在婴儿时用四肢爬行，稍长后用用两条腿走路，老年后拄一拐杖就成了三条腿。拐杖就成了三条腿。 谜底被揭示后，女妖大喊一声，滚下山去，自杀身亡。谜底被揭示后，女妖大喊一声，滚下山去，自杀身亡。第42页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法43 古希腊

26、神话古希腊神话斯芬克斯之谜只回答了斯芬克斯之谜只回答了“这个东西是人这个东西是人”。 但到底但到底“人是什么人是什么”？在漫长的历史时期里，许多哲学家进行？在漫长的历史时期里，许多哲学家进行了大量探讨。了大量探讨。第43页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法44 古希腊哲学家巴门尼德认为：人是从土里生出来的。古希腊哲学家巴门尼德认为：人是从土里生出来的。 亚里士多德认为：人是亚里士多德认为：人是“陆栖两脚动物陆栖两脚动物”。 欧洲中世纪宗教界认为：人没有独立的个性，人是上帝造出来的，上帝欧洲中世纪宗教界认为：人没有独立的个性，人是上帝造出来的，上帝就是人的本性。就是人的本性。第

27、44页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法45近现代西方人力资源测评的发展近现代西方人力资源测评的发展 近现代西方人力资源测评的发展是从近现代西方人力资源测评的发展是从1818世纪末世纪末1919世纪初开始的。世纪初开始的。第45页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法46 1818世纪末，法国资产阶级学习我国的科举考试制度，建立了文官考试制度。世纪末，法国资产阶级学习我国的科举考试制度，建立了文官考试制度。 1919世纪后半期，由于工业革命成功，由于西方国家对劳动力的需要急剧增加，世纪后半期，由于工业革命成功，由于西方国家对劳动力的需要急剧增加，工厂大量雇用童工

28、，许多地方官与工厂主协商约定，每雇工厂大量雇用童工，许多地方官与工厂主协商约定，每雇2020个童工，必须雇个童工，必须雇一个低能者。这样一来，何谓一个低能者。这样一来，何谓“低能者低能者”的研究就是非常必要的，因而成为的研究就是非常必要的，因而成为心理测评产生的心理测评产生的社会动因社会动因。第46页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法47 心理测量第一人心理测量第一人高尔顿高尔顿 1919世纪世纪8080年代，英国的人类学家、心理学家高尔顿：提出人的智力由遗传而年代，英国的人类学家、心理学家高尔顿：提出人的智力由遗传而来；运用对照组的方法，分别对有亲缘关系和没有亲缘关系的人的

29、各种行为来；运用对照组的方法，分别对有亲缘关系和没有亲缘关系的人的各种行为特点进行了测量。特点进行了测量。18841884年，在伦敦国际博览会上设立了年，在伦敦国际博览会上设立了“人类学测量实验人类学测量实验室室”，测量个体的身高、体重、视觉和听觉的敏锐度、反应速度、运动机能测量个体的身高、体重、视觉和听觉的敏锐度、反应速度、运动机能等。等。第47页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法48美国心理学的缔造者美国心理学的缔造者卡特尔卡特尔1919世纪世纪9090年代，美国的心理学家年代，美国的心理学家卡特尔：继承冯特和高尔顿的学卡特尔：继承冯特和高尔顿的学术思想，竭尽全力推动心理

30、测量术思想，竭尽全力推动心理测量运动，以各种实验和测验来研究运动，以各种实验和测验来研究人的个别差异。人的个别差异。他是全世界第一位脱离哲学范畴他是全世界第一位脱离哲学范畴而纯属心理学的教授。而纯属心理学的教授。第48页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法49智力测验的鼻祖智力测验的鼻祖比奈比奈1919世纪末世纪末2020世纪初，法国心理学家世纪初，法国心理学家比奈从多方面探索智力测验的新方比奈从多方面探索智力测验的新方法。法。19051905年在法国年在法国心理学年报心理学年报上发表题为上发表题为诊断异常儿童智力的诊断异常儿童智力的新方法新方法的论文，的论文，介绍了世界上第介

31、绍了世界上第一个具有实际应用价值的智力测验一个具有实际应用价值的智力测验量表量表比奈比奈西蒙智力测验量西蒙智力测验量表。表。第49页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法50 19051905年的比奈年的比奈西蒙智力测验量表由西蒙智力测验量表由3030个项目组成。择个项目组成。择例如下：例如下： 看：用点燃的火柴在儿童面前移动，观察儿童眼睛是否跟随物体移动。看：用点燃的火柴在儿童面前移动，观察儿童眼睛是否跟随物体移动。 比较两条线段的长短，如连续三次正确可算通过。比较两条线段的长短，如连续三次正确可算通过。 解说物品和人物的名称：房屋、狗、妈妈。解说物品和人物的名称：房屋、狗、妈

32、妈。第50页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法51说出两物的不同点：布与纸、苍说出两物的不同点：布与纸、苍蝇与蝴蝶等。蝇与蝴蝶等。填空：在每句空格中填上适当的填空：在每句空格中填上适当的字，使其成为有意义的句子。字，使其成为有意义的句子。理解问题：有难度不同的理解问题：有难度不同的1515题。题。如你在睡觉中做什么？回答如你在睡觉中做什么？回答“做做梦梦”就算对了。就算对了。第51页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法52比奈比奈西蒙智力测验量表西蒙智力测验量表有两个明显的特点：有两个明显的特点： 项目种类多，可以测量到智力的多方面表现；项目种类多，可以测量到

33、智力的多方面表现； 项目由易到难，被试通过不同难度的题目，代表不同的智力。项目由易到难，被试通过不同难度的题目，代表不同的智力。第52页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法53 19161916年，美国斯坦福大学推孟教授修订发表的年，美国斯坦福大学推孟教授修订发表的斯坦福斯坦福比奈智力量表比奈智力量表，提高了智力测验的标准化程度。提高了智力测验的标准化程度。 斯坦福斯坦福比奈智力量表比奈智力量表最大的改进是采用了智商（最大的改进是采用了智商（IQIQ）这个概念。）这个概念。 智力商数是在心智商数的基础上提出来的，心智商数是德国心理学家斯滕提出智力商数是在心智商数的基础上提出来的

34、，心智商数是德国心理学家斯滕提出的，就是智力年龄除以实足年龄（的，就是智力年龄除以实足年龄（MA/CAMA/CA）的商数。）的商数。第53页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法54 推孟教授将心智商数改名为智商，并扩大推孟教授将心智商数改名为智商，并扩大100100倍（倍（ （MA/CAMA/CA100100）以）以消除小数。消除小数。100CAMAIQ公式中：公式中：IQIQ，智商；，智商；MA MA ，智力年龄；，智力年龄；CACA，实足年龄，实足年龄第54页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法55 例如，一个例如，一个1010岁零岁零6 6个月的儿童最高通

35、过了个月的儿童最高通过了1212岁年龄组的题目，那么他的智力年岁年龄组的题目，那么他的智力年龄龄MAMA即为即为1212岁，而他的实足年龄岁，而他的实足年龄CACA为为10105 5岁，那么他的智商即为岁，那么他的智商即为: :1141005 .1012100CAMAIQ第55页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法56 推孟教授将智商直接运用到推孟教授将智商直接运用到斯坦福斯坦福比奈智力量表比奈智力量表中，中，作为衡量被试智力水平的单位。智力年龄是个绝对数，而智作为衡量被试智力水平的单位。智力年龄是个绝对数，而智商是个相对数，商是个相对数，有了智商这个单位，不同岁数被试之间的智

36、有了智商这个单位，不同岁数被试之间的智力水平就可以相互比较了。力水平就可以相互比较了。第56页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法57 2020世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大世纪中叶，美国著名心理学家、斯坦福大学教授推孟学教授推孟(Terman)(Terman)提出了离差智商的概念。提出了离差智商的概念。 离差智商将实际测量的分数和本年龄组的平离差智商将实际测量的分数和本年龄组的平均分数以标准差为单位进行比较，也就是说，均分数以标准差为单位进行比较，也就是说，以标准差为单位来计算测验分数偏离平均数以标准差为单位来计算测验分数偏离平均数的方向和程度。的方向和程度。 离差智商

37、这个智商不再是对智力的绝对意义离差智商这个智商不再是对智力的绝对意义上的度量，其分数本身并不能说明智力的实上的度量，其分数本身并不能说明智力的实际高低，它只是一个相对值，表明一个人的际高低，它只是一个相对值，表明一个人的智力水平相对于和他同类型的人群群体的平智力水平相对于和他同类型的人群群体的平均水平所处的高低位置。均水平所处的高低位置。 第57页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法58 离差智商离差智商(deviation IQ)(deviation IQ)的公式的公式 ： SMXIQ)(15100 其中，其中，X X为实得原始分；为实得原始分；M M为平均分；为平均分；S

38、S为标准差。为标准差。 第58页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法59 2020世纪世纪2020年代以后，心理测验在军事领域广泛运用年代以后，心理测验在军事领域广泛运用 19171917年美国参加第一次世界大战，许多心理学家为战争服务，担负起年美国参加第一次世界大战，许多心理学家为战争服务，担负起选拔和分派官兵的任务。他们编制出陆军甲种测验，随后又根据士兵文选拔和分派官兵的任务。他们编制出陆军甲种测验，随后又根据士兵文化水平不同，编制出非文字的陆军乙种测验。共有化水平不同，编制出非文字的陆军乙种测验。共有200200万官兵参加了测万官兵参加了测试，取得了很好的效果。试，取得了

39、很好的效果。第59页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法60 战后，陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速运用到美国社会各个领战后，陆军甲种测验和陆军乙种测验被迅速运用到美国社会各个领域。域。 应用于组织人员选拔和人员安置应用于组织人员选拔和人员安置 根据工业部门的人员选拔和安置工作需要以及职业咨询的兴起，心理学根据工业部门的人员选拔和安置工作需要以及职业咨询的兴起，心理学家们开始编制各种职业能力倾向测验，主要包括音乐、文书、机械和艺术家们开始编制各种职业能力倾向测验，主要包括音乐、文书、机械和艺术等方面的特殊能力倾向的测验；开始在实践中评价求职者的等方面的特殊能力倾向的测验；开始在

40、实践中评价求职者的“岗位适应岗位适应度度”。第60页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法61 应用于临床诊断应用于临床诊断 在临床上，心理测验是精神科大夫对各种精神病患者、智力缺陷和脑在临床上，心理测验是精神科大夫对各种精神病患者、智力缺陷和脑功能障碍者进行诊断的重要工具。功能障碍者进行诊断的重要工具。 应用于教学评价应用于教学评价 用心理测验评价学生的学习能力和教师的教学水平。用心理测验评价学生的学习能力和教师的教学水平。第61页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法622.2 2.2 人力资源测评在我国的发展人力资源测评在我国的发展古代中国人力资源测评思想和方

41、古代中国人力资源测评思想和方法法近现代中国人力资源测评的发展近现代中国人力资源测评的发展 第62页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法63古代中国人力资源测评思想和方法古代中国人力资源测评思想和方法测评思想测评思想（1 1）人力资源测评是必要的）人力资源测评是必要的人的素质差异是客观存在的，人的素质差异是客观存在的， 早在早在25002500多年以前，我国古代教育家孔子就说过，多年以前，我国古代教育家孔子就说过，“惟上智与下愚不移惟上智与下愚不移”，“中人以上，可以语上也；中人以下，不可语上也中人以上，可以语上也；中人以下，不可语上也”。第63页/共75页2021-10-27人

42、力资源测评理论与方法64 由于个体之间存在差异，而由于个体之间存在差异，而“官位官位”有限，因而只有让那些具备优秀有限，因而只有让那些具备优秀素质的人担任比较合适，因此选拔人才是必不可少的。要选拔人才就少不素质的人担任比较合适，因此选拔人才是必不可少的。要选拔人才就少不了测评。了测评。 孟子也说过：孟子也说过：“权，然后知轻重，度，然后知长短，物皆然，心为甚。权，然后知轻重，度，然后知长短，物皆然，心为甚。” 荀子认为，应该根据人的荀子认为，应该根据人的“德能德能”素质而任官。素质而任官。第64页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法65（2 2）人力资源测评人力资源测评是可能的

43、是可能的 古人云：人的素质虽隐之于身心，但却会表之于言行。古人云：人的素质虽隐之于身心，但却会表之于言行。（3 3）人力资源测评人力资源测评是可以量化的是可以量化的 荀子说：荀子说：“论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜，上贤论德而定次，量能而授官，皆使人载其事而各得其所宜，上贤使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫。使之为三公，次贤使之为诸侯，下贤使之为士大夫。”第65页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法66测评方法测评方法实践鉴别法实践鉴别法自然观察法自然观察法反馈试探法反馈试探法民意考核法民意考核法 第66页/共75页2021-10-27人力资源测评理

44、论与方法67实践鉴别法：实践鉴别法：核心是根据核心是根据“实绩实绩”来作为选拔、衡量或来作为选拔、衡量或使用人才的标准。使用人才的标准。 墨子墨子主张，对人的考核要主张，对人的考核要“听其言，观其行，察其所能听其言，观其行，察其所能”。 王安石认为考察测评人才，应多对被举者王安石认为考察测评人才，应多对被举者“审知其德，审知其才审知其德，审知其才”，同，同时还要时还要“试之以事试之以事”。 第67页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法68自然观察法：自然观察法：从平常现象着手测评人才。从平常现象着手测评人才。 孔子拟定了七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智孔子拟定了

45、七种测试方法，涉及七项内容：忠诚、礼仪、能力、智慧、气节、品性和操守。七种方法分别是：慧、气节、品性和操守。七种方法分别是：“远使之而观其忠，近远使之而观其忠，近使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而使之而观其敬，烦使之而观其能，卒然问焉而观其知，告之以然而观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守观其节，醉之以酒而观其性，委之以利而观其守”。 第68页/共75页2021-10-27人力资源测评理论与方法69反馈试探法：反馈试探法：是向被测者输入一定信息，利用控制论原理，是向被测者输入一定信息，利用控制论原理，观察其得到这一信息的反应，从而进行评鉴。观察其得到这一信息的反应，从而进行评鉴。 诸葛亮诸葛亮提出提出“七观七观”法，其内容涉及：志、变、识、勇、性、廉、信。测试法，其内容涉及：志、变、识、勇、性、廉、信。测试方法分别为：方法分别为：“问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而问之以是非而观其志，穷之以辞辩而观其变，咨之以计谋而观其识，告之以祸难而观其勇，醉之以酒而观其性，临之以利而观其廉，期观其识，告之以祸难