人力三级第二章_人员招聘与配置3.23

1、00主讲：黄华主讲：黄华11章节章节题目题目基础知识基础知识占分值占分值专业技能专业技能占分值占分值总分值总分值第一章第一章人力资源规划人力资源规划15%1515%1530第二章第二章 招聘与配置招聘与配置 15%1520%2035第三章第三章培训与开发培训与开发15%1515%1530第四章第四章绩效管理绩效管理10%1015%1525第五章第五章薪酬管理薪酬管理10%1020%2030第六章第六章劳动关系管理劳动关系管理15%1515%1530小计小计80%80100%1001802人员的招聘与配置招聘渠道的选择和人员招募的方法对应聘者进行初步的筛选面试的组织与实施其他选拔方法员工录用决策

2、人力资源的空间配置人力资源的时间配置3 45内部招募内部招募内部提升内部提升 工作调动工作调动 工作轮换工作轮换 重新聘用重新聘用 公开招募公开招募员员工工招招募募的的来来源源 外部招募外部招募学校学生学校学生 失业者失业者 竞争者竞争者其他公司其他公司退休人员退休人员退伍军人退伍军人就业机构就业机构内部招募：内部招募：是指通过内部晋升、工作调动、工作轮换、人员重聘等方法，从企是指通过内部晋升、工作调动、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。业内部人力资源储备中选拔人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。 6内内 部部 招招 募募外外 部部

3、招招 募募 准确性高准确性高 从招聘的有效性从招聘的有效性 和可信性来看和可信性来看 适应较快适应较快 从运作模式来看从运作模式来看 激励性强激励性强 从激励方面来看从激励方面来看 费用较低费用较低 带来新思想、新方法带来新思想、新方法 产生产生“鲶鱼效应鲶鱼效应” 有利于召到一流人才有利于召到一流人才 树立企业形象树立企业形象 优优势势7 筛选难度大，时间长筛选难度大，时间长 进入角色慢进入角色慢 决策风险大决策风险大 招募成本大招募成本大 影响内部员工积极性影响内部员工积极性 容易导致容易导致“招来女婿气招来女婿气走走 儿子儿子”的现象的现象劣劣势势外外 部部 招招 募募内部招募内部招募

4、因处理不公、方法不当因处理不公、方法不当 或员工个人原因，可能或员工个人原因，可能 会在组织中造成一些矛会在组织中造成一些矛 盾，产生不利的影响盾，产生不利的影响 容易限制创新 -可能产生可能产生“团体思维团体思维”现现象象 不利于冒险和创新精神不利于冒险和创新精神 的发扬的发扬 - -冒险和创新是新经济环境冒险和创新是新经济环境 下组织发展至关重要的两下组织发展至关重要的两 个因素个因素8 分析潜在应聘人员的特点分析潜在应聘人员的特点 确定适合的招聘来源确定适合的招聘来源 选择适合的招聘方法选择适合的招聘方法 9 准备展位准备展位准备资料和设备准备资料和设备招聘人员的准备招聘人员的准备与协作

5、方沟通联系与协作方沟通联系 招聘会的宣传工作招聘会的宣传工作 招聘会后的工作招聘会后的工作10 11 12 1314 15 16 17 18 19202122 2324申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点个人简历个人简历25 2003.082003.08、2003.112003.11、2008.11 2008.11 综合题综合题 审查申请表应该注意的问题审查申请表应该注意的问题(10(10分分) )2003.062003.06、2006.05 2006.05 方案设计题方案设计题 招聘申请表的设计（招聘申请表的设计（2020分）分）26 1 1命题是否恰当。命题是否恰当。 命题是笔

6、试的首要问题命题是笔试的首要问题 2 2确定评阅计分规则确定评阅计分规则 3 3阅卷及成绩复核阅卷及成绩复核 关键关键 27 28 29 1、评分标准：P61 P67-68 (20分)（1）TZ在H市人才市场召开招聘会，要做的准备工作有：与H市人才市场的有关沟通联系，沟通的内容包括人才市 场对招聘会的要求、需要对方的帮助等（2分）招聘会的宣传工作，可以利用报纸、电视广告等方式对外 宣传，也可以在自己的网站上发布招聘会的消息（2分）招聘人员的准备，内容包括招聘人员的人选确定、回答问 题的方式、着装等；（2分）招聘所用资料和设备的准备，如宣传单、申请表、电脑、 投影仪等设备；（2分）招聘场所的准备

7、，包括场所的选择、布置等。（2分）30 1、评分标准：P61 P67-68(20分)（2）在初选阶段审查中申请表时，应该注意以下问题： 重点看申请表的客观内容；（2分） 判断是否符合岗位资格要求和经验要求；（2分） 判断应聘者的态度；（2分） 关注与职业相关的问题；（2分） 注明可疑之处。（2分）31 322003.08 案例分析题33 1答：(1)第一，准备展位。第二，准备资料和设备。第三，招聘人员的准备。第四，与有关的协作方沟通联系。第五，招聘会的宣传工作。第六，招聘会后的工作。(2)第一，判断应聘者的态度。第二，关注与职业相关的问题。要注意分析其离职原因、求职动机，对那些频繁离职人员加以

8、关注。第三，注明可疑之处。通过分析求职岗位与原工作岗位的情况，要对高职低就、高薪低就的应聘者加以注意。为提高应聘材料的可信度，必要时应该检验应聘者的各类证明身份及能力的证件。(3)所提出的4个问题要围绕以下概念和要求来进行提问。 开放式提问让应聘者自由发表意见或看法，以获取信息，避免被动。开放式提问又分为无限开放式和有限开放式。无限开放式提问没有特定的答复范围，目的是让应聘者说话，有利于应聘者与面试考官的沟通。有限开放式提问要求应聘者的回答在一定范围内进行，或者对回答问题的方向有所限制。342003.11 案例分析题）352003.11 案例分析题362003.11 案例分析题）37历年考题：

9、历年考题：2003.62003.6、2006.5 2006.5 方案设计题（方案设计题（2020分）分）38历年考题：历年考题：2003.62003.6、2006.5 2006.5 方案设计题（方案设计题（2020分）分）39历年考题：历年考题：2003.62003.6、2006.5 2006.5 方案设计题（方案设计题（2020分）分） 北京FT科技有限责任公司应聘申请表 填表日期： NO姓名姓名性别性别出生出生年月年月照照片片籍贯籍贯民族民族政治政治面貌面貌婚否婚否学历学历专业专业身高身高CMCM体重体重KGKG欲求欲求职位职位户口性质户口性质农业农业 非农业非农业身份证身份证号码号码求职

10、证号求职证号毕业证书号毕业证书号家庭地址家庭地址电话电话现工作现工作单位单位邮编邮编40历年考题：历年考题：2003.62003.6、2006.5 2006.5 方案设计题（方案设计题（2020分）分）户口所户口所在地在地档案档案所在地所在地掌握何掌握何种外语种外语程度如何有无证书程度如何有无证书 技能与技能与特长特长技能技能等级等级个人兴个人兴趣爱好趣爱好欲离开原单欲离开原单位的原因位的原因现在现在工资工资欲加入本单欲加入本单位的原因位的原因收入收入期望期望晋升期望晋升期望（职位时间）（职位时间）培训期望培训期望（内容时间）（内容时间）41历年考题：历年考题：2003.62003.6、200

11、6.5 2006.5 方案设计题（方案设计题（2020分）分）家庭家庭成员成员基本基本情况情况姓名姓名工作单位工作单位职务职务电话电话父父母母配偶配偶户籍性质户籍性质农业农业 非农业非农业子女子女学习学习简历简历工作工作简历简历其他其他信息信息自愿保证：本人保证表中所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。自愿保证：本人保证表中所填写内容真实，如有虚假，愿受解职处分。 申请人签名：申请人签名： 日期：日期：42 43 等等 在面试活动中，面试考官始终处于主导地位在面试活动中，面试考官始终处于主导地位 4445面试前准备阶段面试前准备阶段1.1.确定面试目的确定面试目的2.2.设计面试问题设计面试

12、问题3.3.选择面试类型选择面试类型4.4.确定面试时间确定面试时间5.5.确定面试地点确定面试地点6.6.详细了解应聘详细了解应聘者的资料者的资料面试开始阶段面试开始阶段应从应聘者应从应聘者然后然后过渡到其它问过渡到其它问题，以消除应题，以消除应聘者的紧张情聘者的紧张情绪。如工作经绪。如工作经历、文化程度历、文化程度等等等等正式面试阶段正式面试阶段结束面试阶段结束面试阶段给应聘者提问给应聘者提问 的机会的机会不管录用与否不管录用与否 应在友好气氛应在友好气氛中结束。中结束。不急于下结论不急于下结论面试评价阶段：面试评价阶段：1.1.评语式特点：评语式特点：特点：可对应聘特点：可对应聘者不同侧

13、面进行者不同侧面进行深入评价，能反深入评价，能反映出每个应聘者映出每个应聘者的特征的特征缺点：缺点：不不能进行能进行横向比较横向比较2.2.评分式评估：评分式评估：是对每个应聘者是对每个应聘者相同的方面进行相同的方面进行比较，特点与评比较，特点与评语式评估相反语式评估相反 46 影响面试环境的因素：影响面试环境的因素： 其中位置（各自特点）其中位置（各自特点） A B C D 47 （一）从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试：（一）从面试所达到的效果来看，分为初步面试和诊断面试： 1.1.初步面试：类似面谈，比较简单随意；初步面试：类似面谈，比较简单随意； 2.2.诊断面试：深入，能

14、力与潜力的测试。用人部门负责，人力资源部诊断面试：深入，能力与潜力的测试。用人部门负责，人力资源部 门参与门参与（二）根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试：（二）根据面试的结构化程度，分为结构化面试和非结构化面试：面试类型面试类型特点特点优点优点缺点缺点结构化面试结构化面试固定框架固定框架标准化标准化标准一致，便于分析比较，标准一致，便于分析比较，减少主观性；有利于提高减少主观性；有利于提高面试的效率；对考官要求面试的效率；对考官要求较低较低谈话方式过于程式谈话方式过于程式化，难以随机应变，化，难以随机应变，所收集信息范围受所收集信息范围受到限制到限制 非结构化面试非结构化面试无

15、固定模式无固定模式漫谈式漫谈式灵活自由，问题可因人而灵活自由，问题可因人而异，可得到较深入的信息异，可得到较深入的信息缺乏统一标准，易缺乏统一标准，易带来偏差。带来偏差。48 ）49 50 面试中的关键基本功面试中的关键基本功问、听、观、评。问、听、观、评。标准语（普通话），问题先后顺序，避免引导性问题，利用标准语（普通话），问题先后顺序，避免引导性问题，利用 矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等矛盾问题，了解求职动机，问题直接、简练，非语言行为等1.1.开放式：开放式：让应聘者让应聘者自由地发表意见或看法自由地发表意见或看法，以获取信息，以获取信息，避免被动避免被动。 一般在

16、一般在面试开始面试开始的时候运用。有限开放与无限开放。的时候运用。有限开放与无限开放。2.2.封闭式：封闭式：让应聘者让应聘者对某一问题做出明确的答复对某一问题做出明确的答复，如，如“你曾干过秘书工你曾干过秘书工 作吗作吗” ，一般用“是是”、“否否”回答回答，两种意思。，两种意思。3.3.清单式：清单式：鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以鼓励应聘者在众多选项中进行优先选择，以检验应聘者的判检验应聘者的判 断、分析与决策能力断、分析与决策能力。4.4.假设式：假设式：即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力即鼓励应聘者从不同角度思考问题，发挥应聘者的想象能力 以以探求应聘者的态

17、度或观点探求应聘者的态度或观点。5.5.重复式：重复式：让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，让应聘者知道面试考官接收到了应聘者的信息，检验获得信检验获得信 息的准确性息的准确性。6.6.确认式：确认式：鼓励应聘者继续与考官交流鼓励应聘者继续与考官交流，表达出对信息的关心和理解，表达出对信息的关心和理解 7.7.举例式：举例式：核心技巧核心技巧，又称为行为，又称为行为描述提问描述提问。“过去某事是怎么做的？过去某事是怎么做的？”51 1.东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊东强公司是一家工程公司，由于行业的特殊性，公司对于员工以及管理人员的技术能力要求性，公司对于员工以及管理人员的技术能

18、力要求很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，很高，特别是技术人员，对其实践能力要求更高，市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人市场上的同类人才很少，目前公司的多数技术人员来自于公司的一个竞争对手员来自于公司的一个竞争对手某国有企业，某国有企业，同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了同时这些员工的劳动关系还在原国有单位。为了能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计能够解决公司的人才队伍建设问题，东强公司计划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的划在加强公司内部培训的同时，增加招聘工作的强度，使得技术人员梯队能够建立起来。强度，使得技术人员梯队能够建立起来。 现在请您根据以上的情

19、况，为大明公司设现在请您根据以上的情况，为大明公司设计一个人才招聘和建设的简单方案。计一个人才招聘和建设的简单方案。52（1 1）依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求）依据人力资源规划和职务说明书制定一个与公司需求相适应的招聘方案，招聘时要符合：效率估先原则；双向选相适应的招聘方案，招聘时要符合：效率估先原则；双向选择原则；公平公正原则；确保质量原则。择原则；公平公正原则；确保质量原则。（2 2）招聘方案包括：）招聘方案包括： 选择合适的招聘渠道：选择合适的招聘渠道： 因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来因公司主要是招聘技术人员，而且技术人员主要是来源于竞争对手，在市场上同

20、类人员少。因而，可以选择熟人源于竞争对手，在市场上同类人员少。因而，可以选择熟人推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前推荐，或是在相关专业报刊上做广告，以吸引专业人士。前者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也者因了解被推荐人情况，对其底细比较了解，而且成功率也比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范比较高；后者可以在相对范围内引起专业人士注意，相对范围比较广泛，有选择性。围比较广泛，有选择性。 设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专设计一个针对专业人员的申请表，在表中强调关于专业技能以及专业经验的内容，以此作为初步筛选的依据。业技能以及专业经验的

21、内容，以此作为初步筛选的依据。53 选拔时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可一部分理论知识，选拔时对初步筛选的人员进行专业知识考试，可一部分理论知识，侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人侧重实际操作技能现场考试。对最后筛选下来的人员进行面试，面试人员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他员可以有主管技术部门负责人、人力资源部负责人，就关于技术和其他方面可以进行深入的了解方面可以进行深入的了解 可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试可预先准备相关的问题，包括开放式（无限式、有限式）：在面试开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开

22、放式深入、直接；清单式（开始时运用，消除心理压力；封闭式；比开放式深入、直接；清单式（条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：条目式、条款式）：获取应聘者选择可能性和决策方面能力；假设式：探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励探示应聘者态度或观点；重复式：检验获得信息准确性；确认式：鼓励与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。与面试官交流、表示关心；举例式（描述提问），是面试的核心技巧。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。从以上可以有针对性选择方式，对面试人员进行全面了解。 选择人员后，制定试用期，在试用期结束

23、后进行考核，考核后录用。选择人员后，制定试用期，在试用期结束后进行考核，考核后录用。（3 3）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。）对招聘方案进行评估，既对质量评估，也对招聘效率进行评估。5455 1 1）避免引导性提问）避免引导性提问 2 2）有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是）有意提问一些矛盾的问题，来判断应聘者是 否隐瞒了某些真实情况否隐瞒了某些真实情况 3 3）综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展）综合应聘者离职原因、求职目的、个人发展 及其他问题，来判断了解求职者的求职动机及其他问题，来判断了解求职者的求职动机 4 4）问题直截了当，语言简练，有疑问马上提问

24、）问题直截了当，语言简练，有疑问马上提问 并及时记录。不要轻易打断应聘者的话。并及时记录。不要轻易打断应聘者的话。 5 5）有效倾听，并且注意观察非语言行为）有效倾听，并且注意观察非语言行为56 57指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法 类型：类型： (1) (1)人格测试人格测试 (2) (2)兴趣测试兴趣测试 (3) (3)能力测试能力测试 (4) (4)情境模拟测试情境模拟测试2004.11 2004.11 案例题案例题：（：（1 1）什么是心理测试？什么是心理测试？ （2 2）心理测试所包括的具体内容是什么？

25、）心理测试所包括的具体内容是什么？（3 3）组织心理测试时应注意哪些问题？）组织心理测试时应注意哪些问题？（2020分分) )58 59 - - 适合在招聘服务人员、事务性工作适合在招聘服务人员、事务性工作 人员、管理人员、销售人员时使用。人员、管理人员、销售人员时使用。 - - 目前用于招聘中高层管理人员目前用于招聘中高层管理人员 - - 重点测试在那些书面测试中无法准重点测试在那些书面测试中无法准 确测试的被测试者的各种实际能力。确测试的被测试者的各种实际能力。 - - 语言表达能力测试、语言表达能力测试、 - - 组织能力测试组织能力测试 - - 事务处理能力测试；事务处理能力测试；v优

26、点优点 - - 从多角度全面观察、分析、判断、从多角度全面观察、分析、判断、 评价应聘者；评价应聘者； - - 测试重点为工作能力，可节省大量测试重点为工作能力，可节省大量 培训上岗费用。培训上岗费用。v缺点缺点：组织较为复杂且费时费财组织较为复杂且费时费财60 又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、又称公文筐测试，它是经过多年实践检验的、一种有效一种有效 的管理人员的测评方法的管理人员的测评方法。是是考察技能考察技能的有效方法。的有效方法。 - -步骤：步骤：发公文发公文介绍背景资料要求处理公文介绍背景资料要求处理公文处理结果考评处理结果考评无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，无

27、领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方法，它将讨论小组（一般由它将讨论小组（一般由4 46 6人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，人组成）引入一间只有一桌数椅的空房间中，不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程，只是发给一个简短案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，案例，即介绍一种管理情境，其中隐含着一个或数个待决策和处理的问题，以引导小组展开讨论。以引导小组展开讨论。考察综合能力考察综合能力 - -在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。 - -测评过程

28、中由几位观察者给每一个参试者评分。测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。 - -评分维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等评分维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等 - -考察的素质和能力可通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、考察的素质和能力可通过被测者在讨论中所扮演的角色（如主动发起者、 指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。指挥者、鼓动者、协调者等）的行为来表现的。 2008.5 2008.5 简答题：如何运用无领导小组讨论进行人员选聘简答题：如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（1010分分) )612008.5 简答题：如何

29、运用无领导小组讨论进行人员选聘简答题：如何运用无领导小组讨论进行人员选聘？（？（10分）分）622004.11 2004.11 案例题：案例题： （3）组织心理测试时应注意哪些问题？）组织心理测试时应注意哪些问题？（1010分分) )在应用各种心理测试的方法时，应当注意达到以下几点基本要求：（一）要注意对应聘者的隐私加以保护（二）要有严格的程序（三）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据63 64 2006.11 2006.11 计算题：计算总成绩，作出人员录用决策（计算题：计算总成绩，作出人员录用决策（2020分分) )65例题：例题： 表表2 21 1各种项目的权重情况各种项目的权重情况 技

30、术技术能力能力学历学历政治思想政治思想水平水平组织领导组织领导能力能力事业心事业心解决问题解决问题能力能力适应适应能力能力甲的得分甲的得分0.90.90.50.51 11 10.80.80.80.81 1乙的得分乙的得分0.70.70.90.90.80.80.80.81 11 10.70.7权权重重W Wl l1 11 11 11 11 11 11 1W W2 21 10.50.51 10.80.80.80.80.70.70.60.6W W3 30.50.51 10.80.81 10.80.80.70.70.60.61.1.如果各考核因素的权重均相同，则甲综合得分为如果各考核因素的权重均相同，

31、则甲综合得分为6 6，乙为，乙为5.95.9，甲为优；，甲为优； W甲甲l = 0.91 0.5111 11 0.81 0.81 11 = 6W乙乙1 = 0.71 0.910.810.8111110.71 = 5.92.2.如果突出技术能力与政治思想水平，甲得分为如果突出技术能力与政治思想水平，甲得分为4.754.75，乙为，乙为4.514.51，甲为优，甲为优W甲甲2 = 0.91 0.50.511 10.8 0.80.8 0.80.7 10.6 = 4.75W乙乙2 = 0.71 0.90.50.810.80.810.810.70.70.6 = 4.513.3.如果突出学历与组织领导能力

32、，则甲得分为如果突出学历与组织领导能力，则甲得分为4.554.55，乙为，乙为4.614.61，乙为优，乙为优W甲甲3 = 0.90.5 0.5110.8 11 0.80.8 0.80.7 10.6 = 4.55W乙乙3 = 0.70.5 0.910.80.80.8110.810.70.70.6 = 4.6166 某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步某物业公司拟招收两名初级管理人员，通过笔试和面试，初步选定了四名后选人，其评定结果如表选定了四名后选人，其评定结果如表1 1所示。所示。表表1 1 各种项目的权重情况各种项目的权重情况 学历学历 专业专业知识知识 思想思想品质品质

33、 事业心事业心文字文字表达能表达能力力 解决解决问题能问题能力力 适应适应环境能环境能力力甲的得分95111973乙的得分79797117丙的得分57395911丁的得分39971179权 重W110.510.80.80.70.6W20.50.50.810.810.667评分标准：评分标准：(1)(1)如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：如果岗位突出对学历和思想品质的要求，则：甲综合得分甲综合得分 = 9= 91+51+50.5+10.5+11+111+110.8+90.8+90.8+70.8+70.7+30.7+30.6=35.2 (20.6=35.2 (2分分) )乙综合得分乙综合得分

34、 = 7= 71+91+90.5+70.5+71+91+90.8+70.8+70.8+110.8+110.7+70.7+70.6=43.2 (20.6=43.2 (2分分) )丙综合得分丙综合得分 = 5= 51+71+70.5+30.5+31+91+90.8+50.8+50.8+90.8+90.7+110.7+110.6=35.6 (20.6=35.6 (2分分) )丁综合得分丁综合得分 = 3= 31+91+90.5+90.5+91+71+70.8+110.8+110.8+70.8+70.7+90.7+90.6=41.2 (20.6=41.2 (2分分) ) 按综合排名，此种情况下，可以考

35、虑招收乙和丁两名候选人。按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1(1分分) )(2)(2)如果突出事业心和解决问题能力，则：如果突出事业心和解决问题能力，则：甲综合得分甲综合得分 = 9= 90.5+50.5+50.5+10.5+10.8+110.8+111+91+90.8+70.8+71+31+30.6=34.8 (20.6=34.8 (2分分) )乙综合得分乙综合得分 = 7= 70.5+90.5+90.5+70.5+70.8+90.8+91+71+70.8+110.8+111+71+70.6=43.4 (20.6=43.4 (2分分) )丙综合得分丙综合得分 = 5=

36、 50.5+70.5+70.5+30.5+30.8+90.8+91+51+50.8+90.8+91+111+110.6=370.6=37 (2(2分分) )丁综合得分丁综合得分 = 3= 30.5+90.5+90.5+90.5+90.8+70.8+71+111+110.8+70.8+71+91+90.6=41.4 (20.6=41.4 (2分分) )按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。按综合排名，此种情况下，可以考虑招收乙和丁两名候选人。 (1(1分分) )综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。综上所述，最终的人员录用方案应为候选人乙和候选人丁。 (2(2分分)

37、 )68 某公司拟招聘两名工作人员，表某公司拟招聘两名工作人员，表1 1是人力资源部通过笔试进行初选是人力资源部通过笔试进行初选之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评之后，对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分，以及的得分，以及A A和和B B两位岗位素质测评指标的权重（两位岗位素质测评指标的权重（w1w1）。）。表表1 1项目项目知识知识水平水平事业心事业心表达表达能力能力适应适应能力能力沟通沟通能力能力协调协调能力能力决策决策能力能力甲甲0.90.90.50.51 11 10.80.80.90.91 1乙乙0.70.71 10.50.50.60.

38、61 10.80.80.90.9丙丙0.80.80.80.80.70.70.80.80.80.81 10.80.8丁丁1 10.90.91 10.90.90.70.70.70.70.90.9权权重重A A岗位岗位0.80.80.90.90.70.70.80.81 10.60.60.70.7B B岗位岗位0.90.91 10.80.80.90.90.90.91 11 1请根据表请根据表1 1的数据，分别为的数据，分别为A A和和B B两位岗位各提出两位岗位各提出1 1名最终候选人。（名最终候选人。（2020分）分）69（）（）A A岗位：岗位：候选人甲得分候选人甲得分0.90.90.80.80.

39、50.50.90.91 10.70.71 10.8+0.80.8+0.81+0.91+0.90.6+10.6+10.70.7 0.720.720.450.450.70.70.80.80.80.80.540.540.70.74.71 4.71 （2 2分）分）候选人乙得分候选人乙得分 0.70.70.80.81 10.90.90.50.50.70.70.60.60.80.81 11 10.80.80.60.60.90.90.70.7 0.560.560.90.90.350.350.480.481 10.480.480.630.634.4 4.4 （2 2分）分）候选人丙得分候选人丙得分 0.80

40、.80.80.80.80.80.90.90.70.70.70.70.80.80.80.80.80.81 11 10.60.60.80.80.70.7 0.640.640.720.720.490.490.640.640.80.80.60.60.560.564.45 4.45 （2 2分）分）候选人丁得分候选人丁得分 1 10.80.80.90.90.90.91 10.70.70.90.90.80.80.70.71 10.70.70.60.60.90.90.70.7 0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.630.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.634.78

41、 4.78 （2 2分）分） 70（）（）B B岗位岗位: : 候选人甲得分候选人甲得分0.90.90.90.90.50.51 11 10.80.81 10.9+0.80.9+0.80.9+0.90.9+0.91+11+11 1 0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+10.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+15.63 5.63 （2 2分）分） 候选人乙得分候选人乙得分 0.70.70.90.91 11 10.50.50.80.80.60.60.90.91 10.90.90.80.81 10.90.91 1 0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.90

42、.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.95.17 5.17 （2 2分）分） 候选人丙得分候选人丙得分 0.80.80.90.90.80.81 10.70.70.80.80.80.80.90.90.80.80.90.91 11 10.80.81 1 0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.80.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.85.32 5.32 （2 2分）分） 候选人丁得分候选人丁得分 1 10.90.90.90.91 11 10.80.80.90.90.90.90.70.70.90.90.70.71 10.90.91 1 0.9+0.9+

43、0.8+0.81+0.63+0.7+0.90.9+0.9+0.8+0.81+0.63+0.7+0.95.64 5.64 （2 2分）分） （）通过以上核算可看出（）通过以上核算可看出: : 候选人丁应作为候选人丁应作为A A岗位的最终候选人岗位的最终候选人 （2 2分）分） 候选人甲应作为候选人甲应作为B B岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁岗位的最终候选人（候选人甲仅低于候选人丁0.010.01分）分） （2 2分分）711.1.尽量使用全面尽量使用全面衡量的办法衡量的办法3.3.不能求全责备不能求全责备72732006.5 2006.5 计算题：计算招聘人员单位成本和招聘收益成本比（

44、计算题：计算招聘人员单位成本和招聘收益成本比（2020分分) )74招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对招聘成本效益评估是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对 照预算进行评估的过程。它是照预算进行评估的过程。它是鉴定招聘效率鉴定招聘效率的一个指标。的一个指标。分为总成本和单位成本。分为总成本和单位成本。 招聘总成本招聘总成本 = = 直接成本直接成本+ +间接费用间接费用 招聘单位成本招聘单位成本 = = 总成本总成本/ /实际录用人数实际录用人数是对招聘成本所产生的效果进行的分析。是对招聘成本所产生的效果进行的分析。 总成本效用总成本效用 = = 录用人数招聘总成本录用人数

45、招聘总成本招募成本效用招募成本效用 = = 应聘人数招募期间的费用应聘人数招募期间的费用选拔成本效用选拔成本效用 = = 被选中人数选拔期间的费用被选中人数选拔期间的费用人员录用效用人员录用效用 = = 正式录用效用录用期间的费用正式录用效用录用期间的费用比值越大，招聘效果越好。比值越大，招聘效果越好。 招聘收益成本比招聘收益成本比 = = 所有新员工对组织创造的总价值招聘总成本所有新员工对组织创造的总价值招聘总成本2005.5 2005.5 计算题：计算招聘人员单位成本和招聘收益成本比（计算题：计算招聘人员单位成本和招聘收益成本比（2020分分) )75 76772005.11 2005.1

46、1 计算题：计算招聘人员单位成本和招聘收益成本比（计算题：计算招聘人员单位成本和招聘收益成本比（2020分分) )分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环分析数量上满足或不满足需要的原因，找出招聘环 节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。节的薄弱之处，并改进；同时为人力资源规划的修订提供了依据。 (1)(1) = = 录用人数应聘人数录用人数应聘人数100100 数字越小，说明录用者的素质可能越高。数字越小，说明录用者的素质可能越高。 (2)(2) = = 录用人数计划招聘人数录用人数计划招聘人数100100 招聘完成比大于等于招聘完成比大于等于100100，则说明在数

47、量上完成或超额完成了招聘任务，则说明在数量上完成或超额完成了招聘任务 (3)(3) = = 应聘人数计划招聘人数应聘人数计划招聘人数100100 应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好应聘比说明招募的效果，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评 估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。估，有利于招聘方法的改进，为员工培训、绩效评估提供依据。78表l 某公司2004年人员招收录用情况统计表 单位：人指标指标人员分类人员分类汇总汇总管理人员管理人员销售人员销售人员技术人员技术人

48、员技术工人技术工人计划招收人数计划招收人数656548481001005555268268应聘人数应聘人数13013014414413613622022063O63O候选人数候选人数78787272102102110110362362实际录用人数实际录用人数52524848858555552402407980技术人员：技术人员： 录用比录用比=技术人员录用人数技术人员应聘人数技术人员录用人数技术人员应聘人数100 =85/136100=625招聘完成比招聘完成比=技术人员录用人数技术人员计划招聘人数技术人员录用人数技术人员计划招聘人数100 =85/100100=85 应聘比应聘比=技术人员应

49、聘人数技术人员计划招聘人数技术人员应聘人数技术人员计划招聘人数100 =136/100100=136技术工人：技术工人： 录用比录用比=技术工人录用人数技术工人应聘人数技术工人录用人数技术工人应聘人数100 =55220100=25 招聘完成比招聘完成比=技术工人录用人数技术工人计划招聘人数技术工人录用人数技术工人计划招聘人数100 =55/55100=100 应聘比应聘比=技术工人应聘人数技术工人计划招聘人数技术工人应聘人数技术工人计划招聘人数100 =220/55100=40081总量计算：总量计算： 人员总录用比人员总录用比= =录用总人数应聘总人数录用总人数应聘总人数100100 =2

50、40 =240630630100100=38=381%1% 人员总招聘完成比人员总招聘完成比= =录用总人数计划招聘总人数录用总人数计划招聘总人数100100 =240 =240268268100100=89=896%6% 人员总应聘比人员总应聘比= =应聘总人数计划招聘总人数应聘总人数计划招聘总人数lOOlOO =630 =630268268100100=235=2350707 (2)(2)比较分析说明：比较分析说明：本次招聘人员总录用比本次招聘人员总录用比38381 1，其中技术工人录用比最低，为，其中技术工人录用比最低，为2525，技，技术人员录用比最高，为术人员录用比最高，为62625

51、 5。这说明从总体来看，录用者的素质较高，其中。这说明从总体来看，录用者的素质较高，其中技术工人的平均素质可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。技术工人的平均素质可能更高一些，而技术人员的整体素质可能略低。 人员总招聘完成比为人员总招聘完成比为89896 6，其中销售人员和技术工人的招聘完成比均，其中销售人员和技术工人的招聘完成比均为为100100，从数量上看完成了招聘任务；管理人员的招聘完成比最低，为，从数量上看完成了招聘任务；管理人员的招聘完成比最低，为8080，技术人员招聘完成比为技术人员招聘完成比为8585，由于管理人员和技术人员的招聘完成比都没有达，由于管理人员和技术人员的招聘

52、完成比都没有达到到100100，致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。，致使本次招聘活动在数量上没有完成招聘任务。总应聘比为总应聘比为2352350707，技术工人的应聘比最高，为，技术工人的应聘比最高，为400400，技术人员的，技术人员的应聘比最低，为应聘比最低，为136136，这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人员，这说明招聘洽谈会这种招聘方式较适合该公司各类人员的招聘，其中最适合技术工人的招聘。的招聘，其中最适合技术工人的招聘。828384人力资源的时间配置人力资源的时间配置人力资源的空间配置人力资源的空间配置858687v要素有用原理：要素有用原理：即任何要素（人员）都

53、是有用的，换言之，没有无用即任何要素（人员）都是有用的，换言之，没有无用之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其之人，只有没用好之人，而配置的根本目的是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件。发挥作用的条件。识才、育才、用才识才、育才、用才是管理者的主要职责。是管理者的主要职责。v能位对应原理：能位对应原理：能力与岗位的对应能力与岗位的对应。四个层次的工作：决策层、管理。四个层次的工作：决策层、管理层、执行层与操作层。层、执行层与操作层。 v互补增值原理互补增值原理: :强调人各有所长也各有所短，强调人各有所长也各有所短，以己之长补他人之短以己之长补他人之短，从而使每个人的

54、长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体从而使每个人的长处得到充分发挥，避免短处对工作的影响，通过个体之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。之间取长补短而形成整体优势，实现组织目标的最优化。 1 11212v动态适应原理动态适应原理: :人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人与事的不适应不是绝对的，适应是相对的，因此，人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。人适其位，位得其人是人力资源管理人员的工作目标。v弹性冗余原理：弹性冗余原理：工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷工作标准与绩效标准得指定，既要达到工作得满负荷，又要符合人力资源的生理心理要求

55、，工作安排要有一定的余地。，又要符合人力资源的生理心理要求，工作安排要有一定的余地。883.3.劳动分工形式劳动分工形式 Z Z p 它它是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作 劳动分工层次：劳动分工层次：即即一般分工、特殊分工和个别分工一般分工、特殊分工和个别分工。企业的劳动分工是建立在社会分工基础上的个别分工。企业的劳动分工是建立在社会分工基础上的个别分工。 89 90 9192将同一性质（技术水平相当）的作业， 由纵向分工改为横向分工将工作性质

56、与负荷不完全相同的业务重 新进行分工。 将紧密联系的工作交给一个人（组）连将紧密联系的工作交给一个人（组）连 续完成。续完成。 将若干项不同内容的工作交给若干人去将若干项不同内容的工作交给若干人去 完成，每人每周轮换一次，实行工作轮完成，每人每周轮换一次，实行工作轮 换制换制 ：将若干延续时间较短的作业合并，由几：将若干延续时间较短的作业合并，由几 名工人组成的作业小组共同承担，改变名工人组成的作业小组共同承担，改变 过去短时间内一人只干一道工序的局面过去短时间内一人只干一道工序的局面 93 2004.6 2004.6 计算题（计算题（2020分分) )942007.5 2007.5 计算题（

57、计算题（2020分分) )95 某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工现有员工现有A A、B B、C C、D D四项任务，在现有生产技术组织条四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1 1所示所示员工工作员工工作任务任务王成王成赵云赵云江平江平李鹏李鹏A A10105 59 91818B B131318186 61212C C2 23 34 44 4D D1818161610109 9 请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完请运用匈牙利法求出员工与任务的配置

58、情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。成任务的总时间最短，并求出完成任务的量短时间。96(1)(1)建立矩阵；建立矩阵；(4(4分分) )(2)(2)进行约减进行约减( (以下为参考答案，如有其他解法也可，但最以下为参考答案，如有其他解法也可，但最 终答案应与第终答案应与第(3)(3)步以后的答案相同，才能给分步以后的答案相同，才能给分)(4)(4分分) )(3)(3)画盖画盖O O线；线；(4(4分分) )(4)(4)求最优解。求最优解。(4(4分分) ) 根据求得结果找到表根据求得结果找到表1 1中对应的数据，即得如下结果：中对应的数据，即得如下结果： 王成完成王成完成C C任务：赵云完成任务：赵云完成A A任务；任务； 江平完成江平完成B B任务；李鹏完成任务；李鹏完成D D任务。任务。 (2(2分分) ) 完成任务的总时间完成任务的总时间=2+5+6+9=22(=2+5+6+9=22(小时小时) )。 (2(2分分) )972007.5 2007.5 计算题（计算题（2020分分) )2.5S2.5S内在联系内在联系 5S5S活动的目标活动的目标 p 1.5S1.5S活动介绍活动介绍整理（整理（SeiriSeiri）第一步第一步整顿（整顿（SeitonSeiton） 清扫（清扫（SeisoSeiso） 清洁（清洁（