战略人力资源管理试题

1、战略人力资源管理试题客观题部分：一、选择题（每题 1 分，共 15 题）1、有效利用组织资源，以实现组织目标的过程是（B ）。A. 人力资源B. 管理 C. 控制 D. 操作协调2、下列属于管理领域的有（ ABCD ）。A. 财务管理 B. 人力资源管理 C. 物流管理 D. 信息管理3、 人力资源管理的产生和发展的过程划分为（ABCD）阶段A. 手工艺制度阶段B. 科学管理阶段C. 人际关系运动阶段D. 组织科学 - 人力资源方法阶段4、霍桑实验表明（ BC ）。A. 企业是一个经济技术系统B. 在工作中，影响生产效率的关键变量是员工的心理状态C. 企业是一个社会系统D. 在工作中，影响生产

2、效率的关键变量是外界条件5、组织中个人的目标越是（AB），组织总体目标越难以实现。A. 多样化 B. 多元化 C. 单一化 D. 一元化6、组织的一般共性有（ACD ）。A. 有构成组织的人 B. 组织有特定名称C. 组织中的人有自己特定的任务D. 人的任务在性质和数量上相互协调7、（ AB ）是决定工人行动的两项关键因素。A. 技术 B. 组织结构 C. 员工心理状态 D. 外界环境8、 组织中管理者的主要职能有（ABCD ）。A. 规划 B. 组织 C. 任用 D. 领导9、 人力资源管理的内容有（ABCD ）。A. 吸引 B. 录用 C. 保持 D. 发展和评价10、跨国公司人力资源管理

3、主要模式有（ABCD ）A. 民族中心主义原则 全球中心原则B. 多中心原则C. 地区中心原则 D.11、激励的满足理论包括（ ABC ）A. 需要理论B.强化理论 C.期望理论D.X-Y 理论12、( A )提出了X-Y 理论。A. 麦格雷戈B.泰勒C.利克特D. 梅奥13、收集工作分析资料的人通常有 （ ABC ）A. 工作分析专家 B. 主管 C. 工作的任职者 D. 普通员工14、人力资本按构成要素形态分为（AB ）两种类型。A. 知识形态人力资本B. 技能形态人力资本C. 通用性人力资本D. 专用性人力资本15、员工在组织中的职业周期可以划分为（ABCD ）阶段。A. 开拓 B. 奠

4、定 C. 保持 D. 下降主观题部分：一、简答题（每题 2.5 分，共 2 题）1、大学毕业生选择工作模式特点？ 大学毕业生选择工作模式主要分为补偿性方法和非补偿性方法两 种，再分别稍加解释即可。2、企业的薪酬水平策略有哪些种类？其种类包括： 使本公司的薪酬标准与市场水平相一致。领先市场的策略。滞后市场的策略。二、论述题（每题 5 分，共 2 题）4/ 51、跨国公司人力资源管理有哪几种主要模式？各种模式的特点？答：1、基于成本考虑的本土化模式有些跨国企业出于成本考虑采取了本土化的高管人员设置 模式，这些跨国企业的本土化程度比较高。如：研究中的联合利 华公司在高管人员设置上遵循中国子公司本地的

5、人力资源管理习 惯，公司主要雇用或选拔中国人作为高级管理人员，公司60%的高管人员是由中国人来担任的。不过联合利华公司认为为了更好地 贯彻公司的发展战略和管理模式，子公司的总裁应由母国管理者 承担，当地管理人员不应染指这一层次的管理职位，所以中国区 的总裁还是由欧洲的本土人员来担任。此外，GE公司也属于该种情况。2、出于战略考虑的全球中心模式出于战略考虑，可口可乐公司在中国采取了全球中心的策略， 目前的中国区总裁是英国人。各部门的高级管理人员基本上来自 世界各地。可口可乐公司的全球中心模式是在世界范围内招聘和 选拔雇员，满足当地对高管人员的需求，同时在全球范围内培养 和配备人才。可口可乐公司将

6、人力资源管理的重点放在协调全球 目标与当地反应能力上，将文化差异转化为企业经营的机会，使 用不同国家的高管人员来提高企业的创造力和灵活性，并为有潜 质的管理人员提供成长的机会。爱立信公司也是采取全球化的人 才设置策略。3、基于地区合作的地区中心模式并购企业沿用母公司原来的高管人员设置模式，没有完全本土化。2000年3月，法国的达能集团收购了乐百氏公司的54.2%的股份。新收购的乐百氏公司在中国设置的高管职位遵循原来的 母国模式一一按照地区配备，从整个东亚地区来设置。由来自香 港地区、台湾地区、马来西亚、新加坡、印度的人员组成，中国 子公司的高管人员也可以在整个东亚地区来任职。各子公司的经 理人

7、员在本地区的流动，可以加强地区内部各子公司的合作，而 且有利于逐渐向全球中心的人力资源管理模式过渡。4、基于文化考虑的民族中心模式与以往的研究结论类似，在华日本公司乐天和东芝都采取了 民族中心的人力资源管理模式。其高管人员都是从日本公司本部 派来的。所以在这两家公司的中层以下的本土管理人员流动性都 极高，基本上很少有中层以下的管理者在公司连续工作两年以上 的。这是中日文化差异、理念差异以及职业上的差异造成的。 民族中心型的模式是由来自母国的管理手段与文化主宰子公司的 运营，只有母国的管理人员才是公司高级经理人员的首选。母公 司对子公司员工严格控制，中国子公司的关键岗位（如：总裁、 财务总监）均由母公司直接派遣，聘请的中国高级管理人员仅限 于人力资源和信息服务部门，中国雇员普遍从事次要或辅助性的 工作。员工的评价和晋升也采用母国标准。2、我为什么要继续投资人力资本（继续学习）