组织结构设计的基本原则和改革方式

1、 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划一、组织结构设计的基本原则一、组织结构设计的基本原则1、任务与目标原则、任务与目标原则2、专业分工与协作的原则、专业分工与协作的原则3、有效管理幅度原则、有效管理幅度原则4、集权和分权相结合的原则、集权和分权相结合的原则5、稳定性和适应性相结合的原则、稳定性和适应性相结合的原则 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划二、企业战略与组织结构的关系二、企业战略与组织结构的关系1、组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施、组织结构的功能在于分工与协调，是保证战略实施的的必要手段；的的必要手段；2、一定的企业发展阶段要求企业采取相应的

2、组织结构、一定的企业发展阶段要求企业采取相应的组织结构形式；形式；3、战略前导性与结构滞后性。、战略前导性与结构滞后性。 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划三、企业组织变革的方式三、企业组织变革的方式1、改良式变革；、改良式变革；2、爆破式变革；、爆破式变革；3、计划式变革。、计划式变革。 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划四、人力资源规划的基本原则四、人力资源规划的基本原则1、确保人力资源需求；、确保人力资源需求；2、与内外环境相适应；、与内外环境相适应；3、与战略目标相适应；、与战略目标相适应；4、保持适度流动性。、保持适度流动性。 精品资料网 第一章第一章

3、 人力资源规划人力资源规划五、人力资源预测的影响因素有哪些？五、人力资源预测的影响因素有哪些？顾客需求、生产需求、劳动力成本趋势、劳动顾客需求、生产需求、劳动力成本趋势、劳动生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工生产率的变化趋势、追加培训的需求、每个工种员工的移动情况、旷工倾向、政府的方针政种员工的移动情况、旷工倾向、政府的方针政策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、策的影响、工作小时的变化、退休年龄的变化、社会安全福利保障。社会安全福利保障。 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划六、人力资源需求预测的定性和定量六、人力资源需求预测的定性和定量方法方法1、定性方法：经验预测

4、法、描述法、定性方法：经验预测法、描述法、德尔非法。德尔非法。2、定量方法：转换比率法、人员比率、定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济法、趋势外推法、回归分析法、经济计量法、灰色预测模型法、生产模型计量法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。法、计算机模拟法。 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划七、人力资源供给预测的模型七、人力资源供给预测的模型1、人力资源信息库、人力资源信息库2、管理人员接替模型、管理人员接替模型3、马尔可夫模型、马尔可夫模型 精品资料网 第一章第一章 人力资源规

5、划人力资源规划八、人力资源供求平衡的方法（八、人力资源供求平衡的方法（70页）页） 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划（人力资源规划（3级）级）一、人力资源规划与其它规划的关系一、人力资源规划与其它规划的关系人力资源规划是企业内最活跃的因素，人力资源人力资源规划是企业内最活跃的因素，人力资源规划是企业中起决定作用的规划。规划是企业中起决定作用的规划。 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划二、岗位分析的概念和原理二、岗位分析的概念和原理1、中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，、中心任务是要为企业的人力资源管理提供依据，保证事（岗位）得其人，人尽其才，人事相宜。保证事（岗位

6、）得其人，人尽其才，人事相宜。 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划二、岗位设计的内容和要求二、岗位设计的内容和要求岗位设计要求岗位设计要求l 企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；企业不断地提高工作效率，提高产出与服务水平；l 企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契企业员工之间的分工更加合理、协作更加默契l 企业员工的工作环境得到进一步的改善企业员工的工作环境得到进一步的改善 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划三、企业定员及其标准的概念（三、企业定员及其标准的概念（24、37页）页）四、企业定员管理的基

7、本内容（四、企业定员管理的基本内容（27）五、制定定员标准的基本要求（五、制定定员标准的基本要求（38）六、人力资源规范化管理的内容（六、人力资源规范化管理的内容（42）七、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求（七、人力资源管理制度体系的结构、特征和要求（43、45）八、制定人力资源制度规划的原则（八、制定人力资源制度规划的原则（49）九、控制人力资源费用的基本原则（九、控制人力资源费用的基本原则（56） 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划综合分析题综合分析题 1在许多公司中，总能听到人力资源部门的工作人员抱怨时间不够用，单位人事工作在许多公司中，总能听到人力资源部门的工作人

8、员抱怨时间不够用，单位人事工作忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被总经理催着娄公忙得焦头烂额，还经常得不到理解甚至背黑锅。这边人事经理整日被总经理催着娄公司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要司下一年的用人计划、培训计划、干部队伍建设计划以及相关的预算，并特别催促要招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人，要求提升自己部门的骨干以及增加招到高素质的人才；那边被各用人部门追着要人，要求提升自己部门的骨干以及增加有效培训次数，还经常被人莫名其妙告到总经理那里，此外，人事经理还要面对层出有效培训次数，还经常被人莫名其妙告到总经理那里，此外

9、，人事经理还要面对层出不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干跳槽、员工纠纷等棘手的问题。好不容易静不穷的各种日常人事管理工作和诸如骨干跳槽、员工纠纷等棘手的问题。好不容易静下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有下来做人力资源部门的工作计划却没有头绪，面对各方面的需求没有“抓手抓手”。即使。即使最终拟出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源最终拟出一份工作计划，却连自己都觉得还会像去年一样处于被动地位，使人力资源管理工作陷入管理工作陷入“计划赶不上变化计划赶不上变化”，而且通常会导致出现这些局面：岗位职责界定不，而且通常会导致出现这些局面：岗位职责

10、界定不清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；清，人员冗余；人员没有合理配置，人才浪费；没有形成人才梯队，后备人才不足；人员素质不高，缺少发展动力。人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任人员素质不高，缺少发展动力。人事经理们开始面对越来越多的投诉以及领导不信任的可怕现象，在这种情况下，很多人事经理最后被迫早作打算。的可怕现象，在这种情况下，很多人事经理最后被迫早作打算。 请回答下列问题：请回答下列问题： (1)出现这些问题的根本原因是什么出现这些问题的根本原因是什么? (2)如何实施战略性人力资源规划如何实施战略性人力资源规划? 精品资料网.参考答案(

11、1).该公司缺乏以核心价值观和战略实施为核心的战略性人力资源规划。公司的招聘、培训、调配等相关的人力资源管理较为混乱，缺乏必要的规划。(2).如果去做：1).确认现阶段的企业经营战略，明确此战略对人力资源战略规划的要求，以及人力资源战略规划所能提供的支持；2).人力资源盘点：要对本企业各数人力资源数量、质量、结构、利用及潜力状况、流动比率进行统计，并对企业人力资源历史数据进行分析。获取职务分析的有关信息情况，职务分析应明确地指出每个职位应有的职务、责任、权力，以及履行这些职、责、权所需的资格条件。 精品资料网3).3).人力资源需求预测：主要是根据企业的发展战略和本企业的人力资源需求预测：主要

12、是根据企业的发展战略和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的结构和数量、质量进行预测。质量进行预测。4).4).人力资源供给预测：主要包括两个内容：一是内部供给预测，人力资源供给预测：主要包括两个内容：一是内部供给预测，即是根据现有人力资源及共未来变动情况，确定未来所能提供即是根据现有人力资源及共未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供给进行预测，的人员数量和质量；另一种是对外部人力资源供给进行预测，确定未来可能的各类人员供给状况。确定未来可能的各类人员供给状况。5).5).制定人力资源战略规

13、划：是动作人力资源管理系统的前提，制定人力资源战略规划：是动作人力资源管理系统的前提，是人力资源管理务子系统重大决策的依据，主要包括四个方面是人力资源管理务子系统重大决策的依据，主要包括四个方面的内容：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工的内容：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划和员工开发规划。开发规划。 精品资料网6).6).执行人力资源战略规划和实施临近：按照制定的规执行人力资源战略规划和实施临近：按照制定的规划进行有效实施，并定期进行检查和控制。划进行有效实施，并定期进行检查和控制。7).7).评估人人力资源战略规划：为了给企业人力资源规评估人人力资源战略规划：为了给企业

14、人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行评估，由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组行评估，由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。来完成评估工作。 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构东信公司近几年在总裁周聪的带领下发展迅速。然而同时，一向运行良好的组织结构开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、开始阻碍了公司的发展。公司原先是根据职能来设计组织结构的，职能部门包括财务、营销、生产、人

15、事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视营销、生产、人事、采购、研究与开发等。随着公司的壮大，产品已经从单一的电视机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样机扩展到冰箱、洗碗机、热水器、空调等诸多电器。旧结构已经无法适应产品的多样性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自作出。于是周聪决定根据产品性。职能部门之间矛盾重重，主要决策均需要周聪亲自作出。于是周聪决定根据产品种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责种类将公司分成九个独立经营的分公司，每一公司经理对各自经营的产品负有完全责任，只要能盈利，总部就

16、不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很任，只要能盈利，总部就不再干涉分公司的具体运作。但是公司重组后总裁感觉到很难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各难再对每个分公司实行充分的控制了，各分公司经理常常不顾总公司的方针政策，各自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识自为政，而且分公司之间在采购、人事等职能方面也出现了许多交叉重叠。周聪认识到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事到他在分权方面有些过分，下令收回分公司经理的一些职权，并强调了总裁对以下事项具有最终决策权：超过项具有最

17、终决策权：超过1010万元的支出；新产品的研究与开发；营销战略的制定；重万元的支出；新产品的研究与开发；营销战略的制定；重要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明要人员的任命。职权被收回后，分公司经理纷纷抱怨，有人递上了辞呈。周聪当然明白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。白这一举措极大地挫伤了分公司经理的积极性，但也没有更好的办法。 请回答下列问题：请回答下列问题： (1) (1)东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型东信公司重组前后的组织结构各属于什么类型? ? (2) (2)两种组织结构各有什么样的优缺点两种组织结构各有什么样的

18、优缺点? ? 精品资料网2.2.参考答案：参考答案：(1).(1).东信公司在重组前是直线职能制结构；重组后是事业部东信公司在重组前是直线职能制结构；重组后是事业部制结构。制结构。(2).(2).直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下直线职能制：以直线制为基础，在厂长（经理）领导下调协相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部调协相应的职能部门，实行厂长（经理）统一指挥与职能部门参谋、指导想结合的组织结构形式。是一种集权和发权相门参谋、指导想结合的组织结构形式。是一种集权和发权相结合的组织结构形式，有助于提高管理效率，适用范围广。结合的组织结构形式，有助于提高管理效率，适用范围

19、广。职能部门增加，各部门横向联系业务和协作更复杂和困难，职能部门增加，各部门横向联系业务和协作更复杂和困难，厂长无暇顾及企业面临的重大问题。厂长无暇顾及企业面临的重大问题。 精品资料网事业部制：也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成事业部制：也称分权制结构，是一种在直线职能制基础上演变而成的现代企业组织结构形式。遵循的现代企业组织结构形式。遵循“集中决策，分散经营集中决策，分散经营”的总原则，的总原则，衽集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等樗将企业划衽集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等樗将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。分为若干相对独立的经营单

20、位，分别组成事业部。优点：权力下放；提高企业经营适应能力；实现高度专业化；责任优点：权力下放；提高企业经营适应能力；实现高度专业化；责任和权限明确。和权限明确。缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；容易忽视企业缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；容易忽视企业整体利益。适合经营规模大、生产经营业务多想化、市场环境羞大、整体利益。适合经营规模大、生产经营业务多想化、市场环境羞大、要求具有较强适应性的企业采用。要求具有较强适应性的企业采用。 精品资料网(3).(3).总裁在两次职权划分时，存在以下的失误：总裁在两次职权划分时，存在以下的失误：每一次划分权力时，没有考虑稳定性与灵活性

21、的原每一次划分权力时，没有考虑稳定性与灵活性的原则，目标统一性原则以及分工协作原则；第二次划则，目标统一性原则以及分工协作原则；第二次划分权力时，没有考虑集权分权相结合的原则，统一分权力时，没有考虑集权分权相结合的原则，统一指挥原则以及责权相对等原则。指挥原则以及责权相对等原则。 精品资料网某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本业部下设研发团队、销售团队和技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源

22、部和财务部）都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、人力资源部和财务部）所产生的成本。目前，公司共有所产生的成本。目前，公司共有138人，其中三个事业部人，其中三个事业部104人，后勤部门人，后勤部门30人，高层领导人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立

23、即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。1、 绘制该公司的组织结构图。绘制该公司的组织结构图。2、 该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。建议。 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划计算题计算题 某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需某公司人力资源部需要预测下一季度的企业人力资源需求量，已知下一季度的企业计划

24、期任务总量为求量，已知下一季度的企业计划期任务总量为1000010000件产品，件产品，企业定额标准是企业定额标准是1515件人件人月，预测由于企业技术进步引的月，预测由于企业技术进步引的劳动生产率提高劳动生产率提高5 5，工人经验积累导致的生产率提高，工人经验积累导致的生产率提高6%6%，由，由于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为于劳动者及某些因素引起的生产率降低系数为1 1，请问该公，请问该公司下一季度的人力资源需求量为多少司下一季度的人力资源需求量为多少? ? 精品资料网计算题计算题答：根据劳动定额法答：根据劳动定额法 q(1) q(1)可知可知N N：人力资源需求量：人力资源需求量

25、W W：业务总量：业务总量 10000 10000q q ：企业定额标准：企业定额标准 15 15件月件月人人3 34545月月季季R R ：计划期劳动生产率变动系数：计划期劳动生产率变动系数公司下一季度人力资源需求量公司下一季度人力资源需求量1000010000（15153 3）（1 15 52 21 1）209.64210209.64210（人）（人）所以该公司下一季度的人力资源需求量为所以该公司下一季度的人力资源需求量为210210人。人。 精品资料网 第一章第一章 人力资源规划人力资源规划1 1A A企业是一个科研开发公司，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激企业是一个科研开发公司

26、，对技术型人才有着很强需求，但是为了能够激励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终励员工作出业绩，该公司一直实行末尾淘汰制的做法，结果是经常导致在年终的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的的时候会有一批业绩不好的员工离开公司，同时，也有一些业绩相对比较好的员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认员工也会离开公司。公司人力资源部门和决策层召开会议分析问题的症结，认为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对为问题出在岗位设计上，其实，科研单位本身的工作性质决定了工作内容相对比较单一，也比

27、较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较比较单一，也比较枯燥，同时由于严格的绩效考核，使得公司的工作气氛比较沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您沉闷。现在您是人力资源部门的经理，公司决定让您提出一个解决方案，请您从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解从人力资源规划的角度，针对此公司的具体情况，设计一个简单的方案，来解决这个问题。决这个问题。2 2常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进常青公司拟对公司的人力资源进行重新规划，为此公司人力资源部决定先进行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问

28、卷。行岗位分析，请你为常青公司设计一份岗位分析问卷。 精品资料网方案设计题方案设计题1 1答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：答题要点如下（具体的方案可个性化进行设计）：A A企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新企业的岗位设计出现问题，也就是说岗位设计不合理，应对岗位重新进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加进行分析和设计。岗位设计应当满足提高工作效率、提高服务，使劳动分工更加合理、默契，使工人环境进一步改善。合理、默契，使工人环境进一步改善。一、岗位设计主要内容一、岗位设计主要内容（1 1）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。

29、因为雷德公司性质决定了工作）扩大工作范围、丰富内容、合理安排任务。因为雷德公司性质决定了工作内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，内容相对单一，比较枯燥，因而有必要对工作内容进行丰富，范围也可以扩大，合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工合理安排相关人员任务，做到多样化，让员工尽可能轮流操作不同工作；使员工认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。认识工作任务总体性；明确任务意义；让员工有自主权；并即时进行反馈。（2 2）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。）让员工的工作都能满负荷，有效时间充分利用。

30、（3 3）建立）建立“健康、舒适、安全健康、舒适、安全”的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气的工作环境，创造一个比较适合工作的轻松气氛。氛。 精品资料网二、让岗位的设置符合要求二、让岗位的设置符合要求（1 1）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；）每一个岗位设置人数要相当，任务能得以体现；（2 2）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；）各个岗位设置要有效配合，能充分发挥组织效应；（3 3）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥）公司关系比较沉闷，使岗位之间应有良好的相互关系，发挥积极效应；积极效应；（4 4）岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化）

31、岗位设计要符合经济原则，设计要科学、合理，体现系统化原则。原则。三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，三、做好公司总体人力资源计划，对公司现在情况以及外部环境进行分析，制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划制定出符合现在以及将来自身发展的人力资源管理发展规划 精品资料网岗位分析调查问卷的参考范本岗位分析调查问卷的参考范本你好！你好！这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的这是一份需要你认真填写的关于工作方面的问卷，希望如实回答我们所提出的问题。问题。谢谢你的合作！谢谢你的合作！一、一、 基本情况基本情况姓名姓名 年龄年龄 最

32、高学历最高学历 职称职称岗位名称岗位名称 本岗位工作年限本岗位工作年限 所在部门所在部门本岗位人数本岗位人数 直接人数直接人数 上级姓名上级姓名填写日期填写日期二、二、 精品资料网一、一、 主要任务主要任务1 1 任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：任务综述（请简述本职位的最终目标和存在的理由）：2 2 主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：主要工作内容（请认真准确地列举本岗位的工作内容）：3 3 日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：日常工作任务（请描述本岗位日常工作任务）：二、二、 主要职责主要职责4 4 工作接触：（本岗位的工作要求拟同其他岗位或其他部门，其他公司或工作接触：（本岗