公司薪酬管理制度实施方案

1、天津市华淼给排水研究设计院有限公司薪酬管理制度实施方案第一章 总则为适应社会主义市场经济发展和现代企业制度的要求，调整 内部分配结构，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度，按 照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事法规、政策 和公司其它有关规章制度，特制定本方案。第二章 原则XAz第一条：坚持以各尽所能、按劳分配；效率优先、兼顾公平；激 励和约束相结合的原则。窃一夂第二条：坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度；职工实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度和支配原则。第二条：坚持符合公司专业特色和经营管理特点的原则。第四条：坚持可持续发展原则，制定的方案为公司的长期战略发

2、展规划服务。第二章设计思路第五条：总说明本方案的薪酬制度主要侧重工资、奖金和福利津贴等经济性 报酬。第四章开始进行薪酬制度的描述，第一节工资制度，第二 节奖金制度，第三节福利制度分别从实行模式、制定标准、执行 标准三个方面对公司的基础薪酬制度进行规定，第四节专设中长 期激励薪酬制度，侧重对非经济性报酬的描述，实现短期激励与 长期激励相结合，为公司的长期战略发展规划服务。 第六条：设计关键思路一、以岗位责任、岗位绩效和岗位技能等指标综合考虑员工 报酬，并适当向责任大、技术含量高的关键性岗位倾斜。二、对于职能管理人员尽量使固定薪酬与浮动薪酬比例保持 均衡；对于工程设计人员尽量降低固定薪酬所占比例，

3、提高浮动 薪酬比例，实现各尽所能，按劳分配原则。三、实行绩效考核与薪酬挂钩机制。（一）为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激 励机制和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工 资。岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年功工资、岗效 工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占工资总额比例 的 80% ；后一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20% ，根 据单位实现目标效益的情况上下浮动分配。二）职能奖由单一的固定金额制该为浮动制，设置三个职 能奖等级标准，实行 360 考评，考核结果与职能奖金职能奖及套 餐福利挂钩。（三）为实现激励与约束相结合的原则，工程设计人员的奖 金模

4、式实行项目提成奖金加绩效奖金相结合的奖金模式。按照难 度系数、技术含量、质量控制复杂性、协调指数等细分项目，重 新设计项目提成比例，尽量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、 推“难”活的现象。同时设计工程设计人员考核指标，实行绩效 考评成对比较排序法， 考核结果与浮动绩效奖金及套餐福利挂钩。（四）为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，从院长奖励基金里拨款设立创新奖、 年度优秀设计奖和特殊贡献奖。四、为实现效率优先， 兼顾公平原则， 加班费的提取实行 （ 很 难定）六、为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员 工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度。量身打造符合 公司现实的 “套餐

5、式福利制度” 。第四章 薪酬制度第七条：适用范围本制度适用于与公司签订正式劳动合同的所有员工中经考核 合格任聘上岗者。第一节 工资制度第八条：工资模式工资模式采用岗绩工资制模式，由基本工资、岗位工资、年 功工资、岗效工资四个单元组成。前三个单元为固定部分，约占 工资总额比例的 80% ，根据职工出勤和上岗情况，按月发放；后 一个单元为浮动部分，占工资总额比例的 20% ，根据单位实现目 标效益的情况分配。第九条：工资标准一、基本工资凡经考核合格聘任上岗的管理、 设计、 操作人员执行见习期、 适用期以及仍在工作岗位等待上岗人员， 基础工资标准为 340 元 / 人月。凡离开工作岗位人员基础工资标

6、准为 170 元 / 人月。二、岗位工资（一）设置标准 管理人员设置十个工资岗位等级；设计人设置九个工资岗位 等级；操作人员设置三个工资岗位等级。其工资标准按照华淼 给排水研究设计院有限公司（ ）岗位等级工资标准表执行。 岗下人员及离岗人员其工资标准按华淼给排水研究设计院有限 公司岗位等级工资（岗下人员）标准表及华淼给排水研究设 计院有限公司岗位等级工资（离岗人员）标准表执行。岗位等 级工资标准表见附则一（ 建议下调岗位工资标准，提高浮动薪酬 比例）。（二）执行标准1 、对于新录用的本科毕业生（大专毕业生） ，试用期三个月 （六个月）。试用期满后定为本岗的下一级岗位等级工资。 一年后 经院技术

7、委员会考核评定合格正式聘用上岗，自次月起享受所在 岗岗位等级工资。2 、对于新录用的中专生、 技校毕业生试用期为六个月。 试用 期满后，根据定员标准，经考试合格聘用上岗的，自次月起享受 所在岗岗位等级工资。3 、从外聘用的人员， 试用期为三个月， 试用期期间享受本岗 的下一级岗位等级工资。试用期满后，经院技术委员会考核评定 合格正式聘用上岗，自次月起享受所在岗岗位等级工资。4 、职工调动岗位时，需经考核合格，确定聘任上岗次月起， 享受相应岗位等级工资。5 、待岗、 下岗等人员均自下岗次月起享受下岗人员岗位等级 工资待遇。6 、医疗期、 离岗挂编等人员均自下岗次月起享受离岗人员岗 位等级工资待遇

8、。7 、医疗、离岗挂编等人员复工，实行试用期制度，享受适用 期人员岗位等级工资待遇。三、年功工资（一）设置标准年功工资的标准为 8 元 / 年。（二）执行标准 年功工资采取逐年增加的方法，工龄计算从试用期起，满一 年后计发年功工资。四、岗效工资 为拉开工资档次，实现按效取酬、能升能降的内在激励机制 和约束机制，体现团体绩效和薪酬的挂钩，特设置岗效工资。（一）设置标准 岗效工资为浮动工资部分，约占工资总额比例的 20% ，计算 公式：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资+岗效工资）X 20%即：岗效工资=（基本工资+岗位工资+年功工资）/4（二）执行标准 同目标考核挂钩，由主管院长设立年度利

9、润目标、成本控制 目标、技术突破目标（ 或者其它目标需由公司商榷 ），年终进行考 核，如果实现任何一个目标值，相关部门下一年度可发放半年岗 效工资；如果实现全部目标值，全体职员下一年度可发放全年岗 效工资。如果未达到任一项目标，全体职员下一年度工资幅度向 下浮动一个岗效工资标准，实行半年。第十条：工资扣发办法关于假、旷工、早退的工资扣发办法（ 暂时略写，参考公司 给的资料）第二节奖金制度第十一条：奖金模式结合公司专业特点，针对不同职员实行不同的奖金模式。对 于除司机、晒图人员以外的中层职能管理人员实行动态职能奖金 模式；对于司机及晒图人员实行计件奖金模式；对于设计人员实 行项目提成奖加浮动绩效

10、奖混合模式。经营管理者实行年薪管理 办法（见附则）。第十二条：奖金标准一、职能人员（除司机、晒图人员以外的职能人员）（一）奖金设置标准1、设置职能奖等级标准，见表 4-1序 号职务职能奖等级ABC1院长2000180010002副书记2000180010003副院长2000180010004总工程师2000180010005财务室主任1800150010006经营室主任1800150010007计算机信息中心主任1800150010008人力资源中心主任1800150010009技术监督室主任18001500100010综合办公室主任16001400100011各科室办事员1000700500

11、表4-1职能奖金额等级标准职 能 奖 由 单的固定金额制该为浮动制，设置三个职能奖等级标准，实行哪个等级 标准依据年度对职能人员进行的岗位考核情况。职能人员职能奖 等级平分标准表见表 4-2表4-2职能人员职能奖等级平分标准表职能奖等级 考核、指标无职能奖C级B级A级极差040 分需改进4260 分称职6180 分良好8195 分优秀96100 分平分标准1、工作质量 本项不考虑 工作量，仅看工 作是否正确、清 楚、完整工作懒 散，本可 以避免的 错误频繁较多错 误，工作 不细心大体满意， 偶尔有小 错误工作几乎永远正确 清楚，有错自行改正工作一直保持超咼水准2、合作是否原意为 他人服务和与他

12、 人合作。是否原 意尝试新观念、 新方法无法与人 合作，不 原意接受 新事物时常不能 合作，表 现不同意 的态度， 不易相处大致上与 人相处愉 快，偶尔有 磨擦一向合作 良好，原意接受新事 物与人合作 有效，随时准备尝试 新方法，与同事相处非常融洽3、工作知识是否了解工 作的要求，程序 等与工作有 关之事大 部分都不 了解工作某些 方面能增 进些知识 会更好对工作有 相当程度 的了解对工作了 解全面充 分工作各方 面均掌握 得极为优 秀4、勤勉考虑其贡献于工作的程度有机会就 偷懒，时 常喜欢闲 聊时常忽视其工作通常能坚 守具岗位， 偶尔会闲 聊大部分时 间都勤恳 做事，偶尔 需要人提 醒一向可

13、信 赖，勤恳将工作做好5、工作量 本项不考虑 工作质的方面， 只考虑工作量工作慢，从未按时 完成平均工作量低于平均量符合要求， 偶尔超过超出平均量速度超乎 常人，完成 的工作量 比要求的 多6、学习能力接受新知识 的能力若非一般 教导没发 吸收学习缓 慢，看似 能吸收但 实际并不 能加以应 用学习速度 尚可，偶尔 需要向主 管请教学习快速， 能加以应 用超乎寻常 的学习速 度，完全吸 收，并有效 应用7、出勤考虑工作的 规律性和准时性请假或迟 到早退过 多较多请假 或迟到早 退偶尔请假 或迟到早 退绝少请假 或迟到早 退，如有则 系正常理 由从不请假 或迟到早 退（二）执行标准1、实行年度36

14、0考评制，由主管领导和人力资源中心主持 考核，被考评人的直接上属以及其它有工作关系者对其进行考评， 填写职能人员职能奖等级考评表 俵4-3），由人力资源中心负责对 其整理实施考核结果。2、 直接上属的考评分与其它工作相关者的考评分按6 : 4的 比例进行加权平均。3、 对于评分达到优秀标准的职员实行下一年度A级职能奖 标准，并享受公司优先培训以及特殊休假福利等（具体见下一节福利制度）。对于评分达到称职及优良标准的职员实行下一年度B级职能奖标准；对于评分属于需改进档次的职员，实行下一年度C级职能奖标准；对于评分属于极差工作档次的职员，下一年度 不发放职能奖。表4-3职能人员职能奖等级考评表被考核

15、职一 岗位名称 所在部门员：直接上属姓名： 岗位名称： 考评人姓名：考核期间（）年（）月（）日至（）年（）月（）日考核项目|分数特殊说明项（必须说明评分依据）工作质量占注0%合作占1二、司机及2晒图人员工作知识 、 占 15（）奖金臣设置标准勤勉1、司机岗占10%I工作量市占15%T亍内出车一-次奖金 15元；学习能四占 15%、 市H郊亍外5五县出卜出车奖匕车一次奖金負金 50元20元出勤占5%全奖r 72(）0元/月（如1发生交通事故扣除）2、晒图岗I、按晒图数量 核分人倉、发图项目数量、文件装订数量以及复印数量计 （）分（）等级签名（）I-U 八=T、4提;奖金（1需再由V二T奖金匕发放

16、办法1、司机按规范完成工作任务。工作量由综合办公室统计， 奖金当月发放2 、晒图人员按规范完成工作任务。 工作量由项目负责人填写晒图验收单，技术监督室统计数量，并有财务室审核控制，当月 发放。三、工程设计人员（一）奖金模式 实施设计项目提成奖金加浮动绩效奖混合模式。（二）项目提成奖金项目提成奖金比例建议由技术主管协同经营室抽调各所各专 业一名设计人员，按照项目的难度系数、技术含量、质量控制复 杂性、协调指数等进一步细分项目，重新设计项目提成比例，尽 量符合公平性原则，杜绝活“好”抢、推“难”活的现象。同时 在原有项目提成比例的基础上下调一个百分点，转入浮动奖金里 实现。（三）浮动绩效奖1 、设

17、置标准 浮动绩效奖是为了体现公司整体业绩、个人表现同绩效挂钩 的机制而设置的奖金，绩效奖金提成比例占年度公司净利润总额 的 5% 。2 、执行标准（ 1 ）绩效奖金总额每年末由财务室负责测算， 人力资源中心 协同设计所所长负责进行年度绩效考评， 考评结果交经营室执行。（ 2 ）工程设计人员年度绩效考评实行成对比较排序法，即设定基本考评指标由直接上属和有工作关系者进行打分并举出打分依据（指明具体项目具体实例），考核标准表见表4-5，根据评定 分数将每一个设计人员与其他设计人员逐一配对比较，每次比较 时，分高者记为“ + ” ，另一个员工就记为“”,所有设计人员 都比较完后，计算个人“ + ”的个

18、数，依次对设计人员作出评价， 按“ + ”个数多少，排列次序，并作为绩效奖金提成比例依据。设计人员成对比较排序法范例说明见表4-4（3）对工程设计人员进行绩效考评，成对比较排序位次位于前十名者享受浮动绩效奖，前三名提成比例为60%，后七名提成比例为40% ,也即前三名可提取年度净利润总额的6%（60% X 10% ）作为绩效奖金（平分）并享受公司特殊福利政策 （具 体实施办法见下一节福利制度）,后七名可提取年度净利润总额的 4%作为绩效奖金。表4-4设计人员成对比较排序法（范例）ABCDE“+”的个数序位A+23B+41C+32D05E+14说明:此评价是依据设计人员考评指标进行的客观评价，

19、在 评定的五名职员中，职员B得到+的个数最多，排序 第一，而职员D得到的一的个数最多，排序最后。表4-5设计人员考核标准表考核项目标准要求分值考核标准实例工作态度（40 分）纪律性12分无故不参加项目碰头会一 次扣2分不服从项目负责人、专业负 责人安排一次扣3分责任性12分未按工作标准，造成不良影 响一次扣4分工作责任心不够，对甲方服 务态度蛮横，发现一次扣3 分积极性8分对本职工作不积极主动，消 极拖拉，影响工作的，每次 扣3分未及时和甲方沟通，影响工 作的扣2分协作性8分不主动配合其他专业，以致 延误工作，一次扣3分 集体观念差，以致影响项目 整体工作的，扣2分工作能力（30 分）业务水平

20、15分一张出图问题超过3个的扣5分执行能力15分未执行项目负责人安排影 响工作，每次扣3分工作绩效（30 分）工作效率15分不能按照工期完成工作一次扣3分本专业工作不能按时影响 下一环节完成，延误一天扣3分工作质量15分所承办的项目质量未达到 项目技术要求一次扣4分第十二条：院长奖励基金为奖励设计质量与设计创新或有特殊贡献的人员，设立10万元人民币院长奖励基金。分设优秀设计奖、创新奖、特殊贡献 奖三个奖项。优秀设计奖针对工程设计人员，每年度必须由项目 负责人向评审团提交优秀设计申报材料，严格按照程序文件执行 优秀设计评审（优秀设计评定的指标应进一步核定，往创新指标 倾斜）；创新奖针对职能管理人

21、员设定，对于成本控制、创收、工 作方法等等提出可行性创新建议的员工均可参加创新奖评审，由 人力资源中心协助主管院长进行评定。（具体金额分配办法由公司拟订）第三节福利制度第十四条：福利模式为满足员工对福利多样化需求趋势，最大限度地调动员工的工作热情，引入国外最先进的弹性福利制度：“套餐式福利制度”。套餐式福利模式包括基础性福利和变动福利两种形式。第十五条：基础性福利一、津贴（一）管理职务津贴管理职务津贴按下表执行。职务津贴备注院长1800副书记1600副院长1500总工程师1500所长1500室主综合办主任400任除综合办外主任600晒图室负责人200（二）特殊津贴为推动企业发展，促进员工提高专业素质，对取得特殊成就 和资格的员工采取专项津贴。具体为：取得一级注册建筑师享受 2万元/年津贴和一级