公司绩效考核制度

1、精品文档公司绩效考核制度为了完善公司的绩效考核制度，建立完善的岗位任职能力评价体系，优化价值评价体系和价值分配体系，健全人力资源管理体系，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本制度。第一条 基本目标1 完 善人力资源管理制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，优化企业的价值评价系统。2 建 立适合未来发展的具有良好素质和团队协作精神的人力资源队伍。3 建 立一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的人力资源管理机制。4 依靠制度性的规范与约束，培育与弘扬企业文化，提高人力资源管理水平和在市场竞争环境中的整体运作能力。5 依靠绩效考核制度为各部门和员工确定

2、工作绩效目标，不断地改进工作，提高工作效率，促进员工的全面发展。6 增 进主管与员工之间相互了解。第二条 基本原则1绩效考核制度必须得到员工的普遍理解和认同，保证绩效考核制度有稳固的群众基础，必须坚持公开、公正和公平原则。2绩效考核以工作业绩考核为导向，把绩效考核作为提高公司各部门和个人工作业绩的管理工具。3各级领导必须承担绩效考核的责任，按照管理权限和管理职责对下属做出正确的考核与评价是管理者重要的管理内容，绩效考核贯穿于日常的管理工作中。4绩效考核工作的目的是为了员工改进工作，提高工作效率。任何利用考核手段打击、压制和报复被考核者的行为都将受到严肃处理。5依靠考核者与被考核者之间的有效的沟

3、通，确保绩效考核制度取得预期效果，消除和化解绩效考核过程的矛盾与冲突。6部门经理必须要把绩效考核作为管理过程，有效的利用绩效考核工具，提高自己的管理水平。在绩效考核过程中，部门经理有责任指导、帮助、激励和约束下属，使下属不断发展，下属的工作表现与业绩是各级考核者管理绩效的重要体现。7被考核人只有通过个人自身的努力，才能得到绩效考核制度的合理评价。被考核者有权利了解个人的绩效考核结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。第三条 考核的范围公司全体在岗员工。 为保证绩效考核的顺利进行， 根据有利于各部门集中管理和标准相对统一的原则，将考核分为三个类别，即各部门绩效考核、公司中层管理人

4、员绩效考核、公司内勤人员绩效考核。根据管理权限， 一级对一级考核和群众考核。 总经理对全公司绩效考核工作进行协调和监督，同时负责制度的解释和处理投诉。第四条 考核方式与评分权重1员工考核：考核采取直接上级考核直接下级的方式，首先是员工进行自评，然后将自评结果交部门经理进行评价考核，最后交总经理审核评价。考核分数=自评分数*30%+部门经理分数*50%+总经理评分*20%2部门经理考核：考核分为自评、上级评定、直接下级评定三部分，其中自评和上级评定使用一个表格，先自评再交上级进行评定；直接下级评定程序是所有下级进行评定。考核分数=自评分数*30%+下级评分*30%+总经理评分*40%3内勤人员考

5、核：考核程序事先自评然后交总经理进行评定。考核分数=自评分数*40%+总经理评分*60%4年度绩效考核结果的合成年终记分=月度考核均值60%+年度考核份*40%5考评人对被考评人的评语及总体评价等级应当填写在考评表的相应栏目中。6绩效考评结果应当反馈给被考评人，并进行沟通。被考评人在接到绩效考评评价表后，应在相应栏目签字，以表明同意评价结果。如果被考评人拒绝签字，应当有考评人在被考评人签字栏中注明。7员工对绩效考评结果不满，首先要向考评人提出自己的意见并进行沟通，也可向总经理提出申诉。第五条 考核等级和绩效工资兑现办法考核等级非常优秀、理想状态 优良、满足要求 基本满足要求 不满足要求考核等级

6、分甲、乙、丙、丁四等，各等级分数如下：甲等： 85-100 分乙等：70-84分丙等：50-69分丁等：50 分以下二、 兑现方法和等级处理办法满分 100 分，按照得分率领取绩效考核工资。甲等予以表扬， 并协助其实现创新和突破； 乙等找出尚存在问题， 及时改正并争取提高；丙等提出警告，并找出其问题所在，协助其改正，本人要主动改变自己争取提高；绩效考核结果为丁等者，直接主管与其进行共同讨论绩效表现，分析造成绩效不佳的原因， 并书面提出通常1-3 个月 （该时间由部门主管来确定）的改进计划和需要达到的目标。 在改进期间直接主管随时观察员工在改进计划期内的表现， 并帮助员工改进和提升绩效表现。 对

7、于改进期满， 仍不能取得令主管满意绩效的员工，将予以辞退。第六条 考评周期1投影渠道部：月考+年考2大客户部：月考+季考+年考3业务发展部：月考+季考+年考4技术部：月考+年考5内勤：月考+年考第七条考核评价的内容不同类别人员考核要项见绩效考核表（见表3-1 、表 3-2 及表 3-3 ） 。第八条人员责任1主管责任A： 根据公司战略、 部门经营目标和部门计划与员工一起确定绩效目标， 并在 计划书商签字确认，自己形成任务分解表；B： 通过在过程中收集员工信息、 双向沟通以及行为偏差、 实施培训开发计划等途径，确保员工绩效目标的完成。C:按时、客观、公正的对员工绩效进行评价，并与员工进行沟通。D

8、:根据考评结果，提出对员工的奖惩和使用建议。E:处理员工在绩效考评方面的申诉。2员工责任A： 与主管经理共同制定个人绩效目标及培训开发计划。在环境发生变化的情况下，与主管经理共同研究调整绩效目标。B：执行绩效目标与个人工作计划，填写绩效考核表按月（季）提交绩效目标 完成情况。C:对主管经理的绩效考核按时、客观、公正地进行评价。D:积极、努力创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质的完成。第九条 特殊情况1如果新进人员转正后，距考核期结束时间满一个月以上者，列入该考核期考核，如果距考核期结束时间不满一个月的，列入下个考核期考核。2如果被考核人在计划执行过程中遇到不可抗因素致使计划无法执行，应及时

9、写出计划调整报告，经部门经理批准后，才可对计划予以调整。3试用期人员：如果试用期间能出色的完成计划，则部门可以给予提前转正。如果试用期间出现两个月未完成计划情况（非客观原因） ，则对被考核人予以辞退。4考核期间内辞职或被辞退人员，绩效奖金不予发放。第十条 考核依据1考核期初工作计划和期末工作总结2岗位职责3工作态度4工作业绩第十一条 考核程序1部门经理在考核期初根据本部门总目标，将工作落实到每个人，并与被考核人共同制定工作计划（年度、月度、季度） ，确定计划应该完成的时间和应达到的标准。2每月初三个工作日内各部门应将确定的工作计划汇总，交本部门经理统一管理，每月末将工作计划作为考核依据。3考核

10、期结束后，考核工作须于每月六日前结束。4评定时，考核人应根据每项所给分值，写出相应评语，最后将每项分数合计填入总分栏内。5考核人与被考核人面谈前，应提前将考核结果交给被考核人，并告诉其面谈时间。被考核人根据考核结果填写自己的意见，面谈结果需双方签字认可。6各部门对本部门员工考核完毕后将考核结果报总经理，总经理确认后交财务部按标准执行绩效工资的核算并留存。第十二条 要求1主管人员给下属制定的目标应当是明确的，可衡量的、可达到的、与总目标相关的以及要有达到目标的最后期限，目标应当被个人所接受，个人应参与目标的设定。2各级主管人员在考核下属人员时，必须以客观事实为依据，力求在公平、公正的原则下办理，不得徇私，凡经审查有违反规定者，予以记过处分。3考核期间内若有职位发生变动时，新单位部门经理应负责评定，变动未满三个月以上者，应征询原主管人员意见后，再行评定。4考核结果确定后，各级主管人员应与被考核人商讨绩效改进计划。5不能按期上交考核结果的，扣发责任人10%的绩效奖金。6如遇出差等特殊情况，各级主管人员无法对下级进行考核时，可以授权下一级主管人员或转交上一级主管人员进行考核。第十三条 考核过程中的原则1领导在制定达到工作目标的实施计划时，应听取下属的意见。2在达到工作目标的过程中，员工应相互协作。3设定目标是用来帮助