案例参考如何有效应用表扬手段激励员工

1、D公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司，拥有员工350名，最近 雇用了一名刚刚获得MBA的贺小姐，她能力强，基础扎实，性格果断、有开拓性， 人际关系也很好。她进入公司后工作表现令人满意，很快就被提升为部门主管.这时 她才干了三个月,而其他同样的员工往往要干一年才能爬到这个位置。在贺小姐任 职的第三年初,她由于出色的工作表现、被任命为一项尖端项目的开发负责人,这项 工作非常重要、而且正面临另一家公司的竞争。新的任命刚二个月，D公司老总意外 地接到这个项目组中5位专家的辞呈,他们都有可能去那一家公司服务，为竞争对手 工作。老总找他们谈话,他们对贺小姐的工作没什么不满意，甚至认为她是最勤奋的

2、 人,但是他们不满意她居然比他们这些在公司干了七八年的人升迁得快得多，因此， 他们要到其他公司去显示才干，及她一比高低！根据上述资料，请回答：(1你是老总，你怎么处理这个事件？(2你是贺小姐,你该怎么办？(3你觉得D公司的升迁制度有没有问题？主要答题思路有：(1你是老总，你怎么处理这个事件？答:假如我是老总,我首先会安抚五位专家,一是充分肯定他们过去为公 司所做的贡献，明确表示公司不希望他们离开；二是和他们共同探讨升迁 得快和自我价值得到实现的关系，使他们明白职务升迁固然是自身价值得 到实现的一个方面，但这并不能说明没有得到提拔的人就一定能力差，因为 职务升迁和优秀专家的能力要求是不同的，业务

3、上的专家不一定都合适担任 管理工作。其次，我会找贺小姐沟通一次，了解五位专家要求调离的原因 和贺小姐在工作中有没有做得不够的地方,再拿出具体的解决问题的办法。(2你是贺小姐,你该怎么办？答:如果我是贺小姐，我将表现出不知道五位专家想调离的事情，比过 去更注意尊重他们，表现出自己的工作有很多方面还要靠他们支持,尤其是 在业务方面,将更加注在可能的方面尽量放权,让他们体会到自身价值在这 家公司是得到承认的。同时也要检讨自己在工作中有没有做得不到位的地 方,如果有应该及时改正过来。(3你觉得D公司的升迁制度有没有问题？答:我觉得D公司在人员聘用方面坚持任人唯贤、不论资排辈的思路 是正确的,但在提升贺

4、小姐时，公司的具体操作程序不够透明。贺小姐能力 强、表现出色，应该得到提拔，但是应当在提升贺小姐时把提升的理由和依 据对外公布，以显示公司在升迁制度方面的公平性和客观性。而五位专家 尽管业务能力也不错，但是不一定适合担任管理者的职位，譬如如果缺乏管 理者应具备的素质则不应该被提拔。如何有效应用表扬手段激励员工？【案情】某厂甲班班长之外有9名工人。一天，有2人提前上班做生产准 备，6 人按时到班，另1人迟到。班后奖评时,班长采取了自以为得计的表扬“艺 术”：对迟到的一人只字未提，而是将其他几人一一表 扬了一番。哪知，出 乎班长的意料,第二天,不仅原来提前上班的2人变成按时到班，而且迟到的 人数增

5、加到4人。表扬是一种鼓舞人、激励人、鞭策人的正强化方法， 但使用不当却会挫伤人的积极性。那位班长的表扬效果为什么会适得其反 呢？【案例分析】原因有三,一是受到表扬的8人中有6人只不过是未迟到而已，而按时上班、遵 守纪律是做一名工人最起码的标准，根本算不上什么“事迹”。表扬了这 种人只会使“表扬”二字在他们心目中降低威信；二是应当受到表扬的工人也会由于自己只是得到了及歧途人的“同样 的待遇”，而看低“提前上班”的价值,第二天倒退为正常上班也是情理之 中的；三是那位迟到者也并不会因为其他人都得到“鼓励”而感到有压力，因 为班长事实上并没有批评他。由此看来，在企业中，完全取消惩罚是行不通的。事实表明

6、奖励 和惩罚 相结合才具有积极的效果。【案情】F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期,依靠一批志同道合的 朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，儿年之后，员工 由原来的十几人发展到儿百人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月 上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显 感觉到，大家的工作积极 性越来越低,也越来越计较。F公司的老总黄明才一贯注重思考和学习，为此特别到书店买了一些有 关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道 一文中看到这样一段话:经营的原则自然是希望能做到高效率、高薪 资。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡高薪资、 高效率

7、时,却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。 他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇,一方面是对老员工为公 司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进 行了重新装修。高薪的效果立竿见影，F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的 人。所有的员工都很满意，大家的热情高,工作十分卖力，公司的精神面貌也 焕然一新。但这种好势头不到两个月，大家又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞 的状态。这是怎么啦？F公司的高工资没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入两难的困惑 境地，既

8、苦恼又彷徨不知所措。那么症结在哪儿呢？【案例分析答案】：1、企业大了，老板或忙于企业发展的大事，或忙于社会上的各种应 酬， 及原来创业的老员工在一起的时间少了，感情必然疏远，心理距离必然拉 大，以感情作为激励手段的作用自然会逐渐消失。2、在创业初期每个老板可能对公司的员工，尤其是一些核心骨干有过 许多的承诺，但当企业真的做大了以后，老板（或许忘了并没有兑现这些诺言, 因为老员工便产生失望情绪，接下来的自然是消极怠工,或集体跳槽。3、当企业成长到一定规模后，必须走向制度化的管理，而制度给人的感 觉总是冷冰冰的，原来的那种相依为命一起创业的融洽感觉消失,称兄道弟不行了，一切都要按级别来,按公司规定

9、来。10、案例分析题小白在读大学时的专业是口语，毕业后便被一家中日合资公司招为推 销员。他很满意这份工作，因为工资高，还是固定的，不用担心未受过专门训 练的自己比不过别人。若拿佣金，比人少得太多就会丢面子。刚上班的 头两年，小白的工作虽然兢兢业业，但销售成绩只属一般。可是随着他对 业务和他及客户们的关系越来越熟悉，他的销售 额也渐渐上升了。到了第 三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有信心估 计自己当属推销员中的冠军了。不过 这家公司的政策，是不公布每人的销 售额，也不鼓励互相比较，所以他还不能说很有把握说自己一定会坐上第 一把交椅。去年，小白干得特别出色。尽管定额比前年

10、提高了 25%,到 了九月初他就完成了这个销售额。根据他的观察，同事中间还没有人完成定 额。十月中旬，日方销售经理召他去汇报工作。听完他用日语做的汇报后， 经理对他说：“咱公司要再有几个象你一样的推销明星就好了。 ”小白只 微微一笑，没说什么，不过他心中思忖，这不就意味着承认他在销售员队 伍中出类拔萃，独占鳌头么。今年，公司又把他的定额提高了 25%,尽管 一开始不如去年顺利，他仍是一马当先，比预计干得要好。他根据经验估 计，十月中旬前他准能完成自己的定额。可是他觉得自己的心情并不舒 畅。最令他烦恼的事，也许莫过于公司不告诉大家干得好坏，没个反应。 他听说本市另两家也是中外合资的化妆品制造企业

11、都搞销售竞赛和有奖活 动。其中一家是总经理亲自请最佳推销员到大酒店吃一顿饭；而且人家还有内部发行的公司通讯之类小报， 让人人知道每人销售情况，还表扬每季和年度最佳销售员。想到自己公 司这套做法，他就特别恼火。其实一开头他并不关心排名第几的问题， 如今却重视起来了。不仅如此，他开始觉得公司对推销员实行固定工资制 是不公平的，一家合资企业怎么也搞大锅饭？应该按劳付 酬。上星期，他 主动去找了那位外国经理，谈了他的想法，建议改行佣金制，至少按成绩 给奖金制。不料那日本上司说这是既定政策，而 拒绝了他的建议，母公司 一贯就是如此，这是本公司文化特色。日本老板拒绝了他的建议。昨天， 令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，到另一家公司了。问题：小白为 何不同意公司现有的付酬制度？试用亚当斯的公平论来解释。答案要点： 亚当斯公平理论认为：一