培训需求分析

1、 培训需求分析培训需求分析 培训体系设计思想一、培训体系设计原则：一、培训体系设计原则：1、总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于、总体原则：有利于公司总体目标的实现，有利于竞争能力、获利能力及获利水平的提高。竞争能力、获利能力及获利水平的提高。2、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态、体系设计的具体原则：有利于传递信息、改变态度、更新知识和发展能力。度、更新知识和发展能力。3、培训设计的针对性原则：、培训设计的针对性原则：培训内容的针对性：培训内容的针对性：培训形式的针对性：培训形式的针对性：培训对象的针对性：培训对象的针对性： 培训设计思想二、一个中心两个基本点二、一个中心两个基

2、本点1、“以员工为中心以员工为中心” 培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技培训的直接目的是为了提高和改善员工的态度、知识、技能行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕能行为模式。因此，培训工作必须紧紧围绕“员工员工”这这一中心进行，将培训工作视为公司的双赢投资，建立多层一中心进行，将培训工作视为公司的双赢投资，建立多层次、多形式、多规格的教育培训体系。次、多形式、多规格的教育培训体系。2、“分析培训需求，确定培训目标分析培训需求，确定培训目标”通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切通过对培训需求的分析，设置培训课程及培训目标，制定切实可行的培训计划。实可行的培训计划。3

3、、“培训效果评估培训效果评估”培训效果评估为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培培训效果评估为了检验培训方案实施的有效性，分析开展培训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现培训训活动所取得的成绩，找出培训过程中的差距，发现培训需求，加以改进完善，制定新的培训计划。需求，加以改进完善，制定新的培训计划。 培训设计思想确定培训项目确定培训项目建立培训标准建立培训标准制定培训计划设计培设计培训课程训课程 选定培选定培训方法训方法准备培准备培训条件训条件 指定培指定培训人员训人员实施培训计划实施培训计划分析评估培训效果分析评估培训效果评价培训工评价培训工作的有效性作的有效性 评价培训工评价培训

4、工作的效益性作的效益性培训费培训费用预算用预算制定培训计划制定培训计划三、培训流程图三、培训流程图 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 1. 培训需求分析？培训需求分析？培训需求分析就是为帮助企业员工解决培训需求分析就是为帮助企业员工解决现存问题及帮助企业员工补充为实现组现存问题及帮助企业员工补充为实现组织发展目标所需的不足而进行分析。织发展目标所需的不足而进行分析。 培训需求要求具备的现在已有的培训需求要求具备的现在已有的 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统培训需求分析的具体内容：培训需求分析的具体内容： “3 w1h” where：哪里需要培训？：哪里需要培训？ w

5、hich：需要哪种培训？：需要哪种培训？ who：谁需要培训？：谁需要培训？ how：如果取得培训预期效果：如果取得培训预期效果 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 二、培训需求分析调研流程及信息来源 (一)培训需求调研 1、培训需求调研流程培训培训需求需求调研调研战略分析战略分析hr系统分析系统分析重大事件分析重大事件分析职位分析职位分析现存问题分析现存问题分析业绩分析业绩分析职业发展前瞻性需求职业发展前瞻性需求年度发展规划年度发展规划建立培训体系建立培训体系确定事件影响确定事件影响明确工作职责明确工作职责找出问题原因找出问题原因绩效结果反馈绩效结果反馈突出重点培养突出重点培养确

6、认确认培训培训需求需求建立建立培训培训目标目标 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 二、培训需求分析调研流程及信息来源 (一)培训需求调研 2、培训需求的路径分析 （1）战略分析 培训工作立足于现在的同时，着眼于公司的未来发展。根据公司的近期规划发展规划，生产和业务的发展需要优秀的、有满足岗位需求的、具有专业技能的各类管理人才专业人才；除了从公司外部选聘引进人才外，更重要的是对公司内部现有人才进行培训、提高和开发利用 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 (一)培训需求调研 2、培训需求的路径分析 （2）hr系统分析招募甄选招募甄选职位匹配分析职位匹配分析企业经营目标企业

7、经营目标绩效考核绩效考核绩效差异分析绩效差异分析薪酬管理薪酬管理增大产出投入增大产出投入企业文化企业文化转变行为模式转变行为模式建立培训目标建立培训目标培训效果评估培训效果评估确认培训需求确认培训需求组织架构组织架构工作分析工作分析 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 (一一)培训需求调研培训需求调研2、培训需求的路径分析、培训需求的路径分析（3）任务技能分析）任务技能分析职务说明书职务说明书和工作规范，是培训需求分析最容易的资料来源，和工作规范，是培训需求分析最容易的资料来源，职务职务说明书说明书不仅说明了工作职责，而且指出了工作应达到的绩效标准以及工不仅说明了工作职责，而且指出

8、了工作应达到的绩效标准以及工作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定作中人的行为；工作规范则说明了工作对人的要求；这两者可以大致确定培训的目标，因为这是公司对员工的最基本的要求。培训的目标，因为这是公司对员工的最基本的要求。（4）绩效分析）绩效分析绩效分析的目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总体目标实施；绩效分析的目的是为提高员工个人绩效，从而保证企业的总体目标实施；并在此过程中可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的差距和努力方向，并在此过程中可正确评估每位员工个人能力、岗位技能的差距和努力方向，从而为公司制定培训计划岗位技能培训提供了依据。公司在制定培训内从而为

9、公司制定培训计划岗位技能培训提供了依据。公司在制定培训内容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识技能，容时，首先要确认每一职位员工达到理想绩效所必须掌握的知识技能，通过对绩效结果分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标的偏差，通过对绩效结果分析，了解员工行为、态度及工作绩效与理想目标的偏差，在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。在业绩较差或可以继续提高的领域确认所需的培训项目。 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 (一一)培训需求调研培训需求调研 2、培训需求的路径分析、培训需求的路径分析 （5）现存问题分析）现存问题分析 如果公司在某一方面存在严重

10、问题，则说明相应部如果公司在某一方面存在严重问题，则说明相应部门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分门的员工在整体上可能不适应其职位要求，通过分析，进行全面培训。例如：公司回款率不理想，促析，进行全面培训。例如：公司回款率不理想，促销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发现公司销活动缺乏经销商配合等问题，通过分析发现公司的业务代表在进行渠道客户管理方面的培训需求。的业务代表在进行渠道客户管理方面的培训需求。 （6）重大事件分析）重大事件分析 重大事件：那些对实现公司目标起关键积极性或消重大事件：那些对实现公司目标起关键积极性或消极性作用的事件。极性作用的事件。 第四章、培训需求分析 第一节

11、、培训需求分析系统 (一)培训需求调研 2、培训需求的路径分析、培训需求的路径分析（7）职业发展前瞻性培训需求分析）职业发展前瞻性培训需求分析 随着公司发展员工不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意随着公司发展员工不断进步，即使员工目前的工作绩效是令人满意的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训的，但有时工作异动、职位的晋升及工作内容的变化也会产生新的培训需求，如图：需求，如图：满意的工作绩效满意的工作绩效为工作异动作准备为工作异动作准备工作内容变化工作内容变化不充分的员工技能不充分的员工技能预期的工作技能要求预期的工作技能要求充分的员工技能充分的员工技能非培训解决方

12、案非培训解决方案培训解决方案培训解决方案为晋升作准备为晋升作准备 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 （二）培训需求信息来源公司战略公司战略业务发展目标业务发展目标组织结构设计组织结构设计关键绩效指标关键绩效指标人力资源规划人力资源规划薪酬福利体系薪酬福利体系绩效管理体系绩效管理体系招聘选拔体系招聘选拔体系培训开发体系培训开发体系组织组织人员人员工工作作工作分析职位评估 第四章、培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 （二）培训需求信息来源（二）培训需求信息来源 注：关键绩效指标只要有数量、质量、成本注：关键绩效指标只要有数量、质量、成本时限，具体如下表：时限，具体如下表：类型类型

13、举例举例证据证据数量产量、销售额、利润财务数据质量独特性、准确性上级评估、客户评估成本单位产品成本，投资回报率时限及时性、供货周期客户评价 第一节、培训需求分析系统培训需求分析的信息来源层次培训需求分析的信息来源层次1. 组织层面的培训需求分析组织层面的培训需求分析2. 工作层面的培训需求分析工作层面的培训需求分析3. 人员层面的培训需求分析人员层面的培训需求分析 第一节、培训需求分析系统 （二）培训需求信息来源（二）培训需求信息来源1、组织分析（主要了解组织效率、组织文化等）、组织分析（主要了解组织效率、组织文化等）组织目标：目标达成及政策贯彻是否需要培训组织目标：目标达成及政策贯彻是否需要

14、培训组织资源：人、才、物、时间、信息等组织资源：人、才、物、时间、信息等组织特征：组织效率、组织文化等组织特征：组织效率、组织文化等组织所处的环境：行业及产业竞争环境（组织所处的环境：行业及产业竞争环境（pest模型模型, swot道斯矩阵）道斯矩阵） 第一节、培训需求分析系统 （二）培训需求信息来源（二）培训需求信息来源2. 工作分析工作分析/任务分析任务分析通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需通过查阅工作说明书或具体分析完成某一工作需要那些技能，了解员工有效完成该项工作必须具要那些技能，了解员工有效完成该项工作必须具备的条件，备的条件， 找出差距，确定培训需求，找出差距，确定培训需求

15、， 弥补不足；弥补不足；主要是进行任务及其对员工能力要求，各项任务主要是进行任务及其对员工能力要求，各项任务的重要性来分析。的重要性来分析。 工作的复杂度：执行型或创作型，如生产工作的复杂度：执行型或创作型，如生产 r&d人员人员 工作的饱和度：工作量大小、难易程度工作的饱和度：工作量大小、难易程度 工作内容和形式的变化：各岗位的工作内容变化更新程工作内容和形式的变化：各岗位的工作内容变化更新程度。度。 第一节、培训需求分析系统 任务分析的步骤任务分析的步骤 选择待分析的工作岗位选择待分析的工作岗位 罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单 确保任务

16、基本清单的可靠性和有效性确保任务基本清单的可靠性和有效性 （开会或书（开会或书面调查）面调查） 明确胜任每项任务所需的知识和技能。明确胜任每项任务所需的知识和技能。 第一节、培训需求分析系统 （二）培训需求信息来源（二）培训需求信息来源3. 人员分析人员分析从培训对象的角度分析培训的需求，从培训对象的角度分析培训的需求， 通通过过人员的能力、素质、技能工作绩效人员的能力、素质、技能工作绩效分析分析来确定哪些人需要培训及需要何种来确定哪些人需要培训及需要何种培训。培训。 第一节、培训需求分析系统 （二）培训需求信息来源（二）培训需求信息来源 3. 人员分析人员分析 知识结构：文化教育水平、职业教

17、育培训、专项认证培训知识结构：文化教育水平、职业教育培训、专项认证培训 年龄结构：考虑到培训效果（培训对象的接受程度和培训项目的投资年龄结构：考虑到培训效果（培训对象的接受程度和培训项目的投资回收期）回收期） 个性特点：用人所长，人岗匹配个性特点：用人所长，人岗匹配 综合能力：不同层次岗位需要不同的能力组合。综合能力：不同层次岗位需要不同的能力组合。基层管理人员中层管理人员高层管理人员管 理 技 能执行技能领 导 技 能20759010 补充内容： 培训需求分析的四个阶段 第一阶段：发现问题 1） 个人层面a. 工作效率b. 员工情绪c.工作胜任度d. 员工的适应性e. 技术问题f. 员工对培

18、训的兴趣2） 组织/工作层面业务变化或新增业务新的标准人员调整，工作调换未来需要建立“技能储蓄“ 培训需求分析的四个阶段 第二阶段：第二阶段： 预先分析预先分析 1）对问题的严重性或培训必要性做出初步）对问题的严重性或培训必要性做出初步的，直观的判断的，直观的判断 2）需要在多大范围内进行培训需求分析）需要在多大范围内进行培训需求分析 3）判断培训需求分析的工作量）判断培训需求分析的工作量 4）决定）决定分析方法分析方法 培训需求分析的四个阶段 第三阶段：资料分析第三阶段：资料分析根据工作量，根据工作量， 问题范围等选取适当的方法问题范围等选取适当的方法和资料。例如收集和资料。例如收集组织资料

19、：公司的经营目标；组织资料：公司的经营目标； 岗位资料岗位资料;职职位说明书，位说明书， 员工个人资料。员工个人资料。 培训需求分析的四个阶段第四阶段：第四阶段： 需求分析需求分析1）绩效落差有多大？）绩效落差有多大？分析员工个人的绩效与岗位要求之间，分析员工个人的绩效与岗位要求之间， 与公司要与公司要求之间有多大的差距。求之间有多大的差距。2）落差是否能通过培训来消除？）落差是否能通过培训来消除？并非所以的落差都可以通过培训加以消除，培训并非所以的落差都可以通过培训加以消除，培训只能消除员工个体自身的原因造成的落差。只能消除员工个体自身的原因造成的落差。 组织需求组织需求工作需求工作需求员工

20、个人需求员工个人需求培训培训需求需求培训需求培训需求 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 一、传统培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法 1. 访谈法访谈法 2. 观察法观察法 3 问卷调查法问卷调查法 4. 关键事件法关键事件法 5. 绩效分析法绩效分析法 6. 经验预计法经验预计法 7. 头脑风暴法头脑风暴法 （brainstorming) 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 一、传统培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法 1、访谈法、访谈法 与被访谈人进行面对面的交谈获取培训需求信息。与被访谈人进行面对面的交谈获取培训需求信息。 访谈对象访谈对象企业管理层，了

21、解组织对人员的期望；企业管理层，了解组织对人员的期望； 工作负责人，工作角度了解；工作负责人，工作角度了解； 访谈方式访谈方式结构式；结构式； 非结构式；非结构式； 【注意注意】a访谈目标；访谈目标； b准备访谈提纲；准备访谈提纲； c融洽信任气氛；融洽信任气氛； 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 一、传统培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法 2、观察法、观察法 工作现场观察员工的工作表现，发现问题获取信息数据。工作现场观察员工的工作表现，发现问题获取信息数据。 【适用范围适用范围】重复性较强的简单体力工作；重复性较强的简单体力工作； 【注意注意】a对观察对象深刻了解，明确工

22、序及标准；对观察对象深刻了解，明确工序及标准； b避免干扰工作者；避免干扰工作者； c不适用于技术成分高的复杂工作脑力劳动；不适用于技术成分高的复杂工作脑力劳动； 员工观察记录表被观察者被观察项目（岗位）工作进度工作效果存在问题解决方法观察者观察时间 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 一、传统培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法 3、问卷调查法、问卷调查法 以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调以标准化的问卷形式列出一组问题，要求调查对象就问题进行打分或是非选择。查对象就问题进行打分或是非选择。【优势】a灵活性强，应用广泛； b提问方式组合多样；c成本低； d方便汇总【不足】

23、a缺乏个性发挥；b设计合理问卷耗时c深度不够d回收率难保证 设计调查问卷应注意的问题设计调查问卷应注意的问题： （1）无歧义）无歧义 （2）语言简洁）语言简洁 （3）匿名形式）匿名形式 （4）多用客观问题）多用客观问题 （5）主观问题后留的足够空间）主观问题后留的足够空间 设计设计问卷调查的问卷调查的注意事项注意事项 问卷说明问卷说明 问题：客观清晰问题：客观清晰 多项选择问卷的选项多项选择问卷的选项 间接询问间接询问 问题不能太多问题不能太多 保密保密 问卷结构问卷结构 语气语气 推行问卷调查的注意事项 1、试调查试调查 2、采用被调查者乐于接受的形式采用被调查者乐于接受的形式 3、不要提示

24、和诱导不要提示和诱导 4、统一调查员的思想统一调查员的思想 案例：培训需求调查表 公司发展的长远目标对员工的英语水平提公司发展的长远目标对员工的英语水平提出了更高的要求，为了使公司的培训计划能符出了更高的要求，为了使公司的培训计划能符合您的需求，真正提高您和您所管理的员工的合您的需求，真正提高您和您所管理的员工的英语水平，实现公司发展的长远目标，我们专英语水平，实现公司发展的长远目标，我们专门设计了此问卷，想通过它来了解您的要求，门设计了此问卷，想通过它来了解您的要求，征求您的专业建议。您的意见，对我们非常重征求您的专业建议。您的意见，对我们非常重要！要！说明部分说明部分 公司公司(部门部门)

25、： 职务：职务： （员工本身的信息员工本身的信息 ） 案例：培训需求调查表请回答下列问题请回答下列问题, 用用“”标志您所选择的项：标志您所选择的项： 1、您在工作或其它时间使用英语吗？经常使用您在工作或其它时间使用英语吗？经常使用 偶尔使用偶尔使用 不使用，但自己感兴趣不使用，但自己感兴趣 不使用，也没不使用，也没兴趣（兴趣（封闭题封闭题） 2、您认为您需要学习英语吗？需要您认为您需要学习英语吗？需要 不需要不需要 没没想过想过 3、如果您认为自己需要学习英语，原因是什么？（可如果您认为自己需要学习英语，原因是什么？（可多选）工作需要多选）工作需要 个人兴趣个人兴趣 公司发展趋势公司发展趋势

26、 时时代发展趋势代发展趋势 其它（其它（半开放题半开放题） 案例：培训需求调查表 4、您参加过公司组织的英语培训吗？效果如何？参您参加过公司组织的英语培训吗？效果如何？参加，很好加，很好 参加，一般参加，一般 参加，差参加，差 没参加没参加 5、您对参加英语学习存在顾虑吗？有些什么顾虑？您对参加英语学习存在顾虑吗？有些什么顾虑？ 存在顾虑，时间不够存在顾虑，时间不够 存在顾虑，教师能力存在顾虑，教师能力不够不够 存在顾虑，课程设置不恰当存在顾虑，课程设置不恰当 无无 其他其他 6、您认为公司是否应建立英语培训机制，并在安排岗您认为公司是否应建立英语培训机制，并在安排岗位时考虑员工的英语水平，以

27、促进员工英语水平的提位时考虑员工的英语水平，以促进员工英语水平的提高？高？ 是是 否否 无所谓无所谓 7、如果公司建立英语培训机制，您希望公司使用怎样如果公司建立英语培训机制，您希望公司使用怎样的英语考评标准来测评员工的英语水平？国家统一的英语考评标准来测评员工的英语水平？国家统一标准标准 民航行业标准民航行业标准 公司制定公司制定 无所谓无所谓 案例：培训需求调查表 8、如果公司建立英语培训机制，您希望参加什么样的如果公司建立英语培训机制，您希望参加什么样的业余学习方式？业余集中授课业余学习方式？业余集中授课 业余网上学习业余网上学习 业余看书听磁带业余看书听磁带 英语沙龙英语沙龙 其他其他

28、 9、如果采用网上学习课程，您觉得最需要解决的问题如果采用网上学习课程，您觉得最需要解决的问题是：设备是：设备 时间时间 起点水平起点水平 恰当设置课程恰当设置课程 监督管理监督管理 10、如果采用网络课程，您觉得需要用面授作为补充如果采用网络课程，您觉得需要用面授作为补充吗？需要吗？需要 不需要不需要 无所谓无所谓 沙龙形式面授沙龙形式面授 其他其他 11、您知道美国、您知道美国global english网络英语学习课程吗？网络英语学习课程吗？知道知道 不知道不知道 想了解想了解 无所谓无所谓 案例：培训需求调查表12、根据您的时间安排，您能进行英语学习的时根据您的时间安排，您能进行英语学

29、习的时间是：间是： i、 立即开始立即开始 3月以后月以后 6月以后月以后 9月以后月以后 ii、早晨上班前早晨上班前 下班前下班前1小时小时 下班后下班后 晚上晚上 周末周末 iii、随时可以随时可以 休假期间休假期间 无法安排无法安排13、如果公司建立英语培训机制，您认为它应该如果公司建立英语培训机制，您认为它应该是什么样的机制？（是什么样的机制？（开放题开放题） 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 一、传统培训需求分析方法一、传统培训需求分析方法 4、关键事件法、关键事件法 对组织目标起关键性积极或消极作用的事件；对组织目标起关键性积极或消极作用的事件； 【确定原则确定原则】

30、对企业绩效有重大影响的特定事件对企业绩效有重大影响的特定事件员工有效行为事件发生原因、背景关键事件关键行为结果员工失败行为控制或支配 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 一、传统培训需求分析方法 5、绩效分析法确定培训需求绩效分析绩效差距分析团队因素个人因素管理制度及流程技术文化沟通绩效差距原因绩效现状期望现状 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 一、传统培训需求分析方法 6、经验预计法 出现 同行企业出现问题新员工进入提升晋级新设备引进企业重组变革采用经验分析防范培训导向培训新技术培训提拔式培训适应性培训 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 一、传统培训需

31、求分析方法一、传统培训需求分析方法 7、头脑风暴法、头脑风暴法brainstorming 实施新项目、工程或推出新产品需要进行需实施新项目、工程或推出新产品需要进行需求分析，将一群适合的人群集中一起共同工求分析，将一群适合的人群集中一起共同工作、思考分析。作、思考分析。 步骤：步骤： 人员召集一起围桌讨论；人员召集一起围桌讨论； 围绕主题尽可能提培训需求；围绕主题尽可能提培训需求； 仅讨论集思广益；仅讨论集思广益； 当场记录所有方案，不作结论当场记录所有方案，不作结论。 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法1、基于胜任力的培训需求分析法、基于胜任力的培训需求分析法2、任务分析法、任务

32、分析法工作说明书和工作规范工作说明书和工作规范3、绩效分析法、绩效分析法缺陷分析法缺陷分析法4、自我分析法、自我分析法5、前瞻性培训需求分析、前瞻性培训需求分析 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法1、基于胜任力的培训需求分析法、基于胜任力的培训需求分析法 员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括员工胜任某一工作或任务所需要的个体特征，包括个人知识、技能、态度价值观等。个人知识、技能、态度价值观等。【步骤步骤】a、职位概锚：将所需要的绩效水平的胜任力分配到、职位概锚：将所需要的绩效水平的胜任力分配到职位中，通过职位要求的绩效水平确定所需的相关职位中，通过职位要求的绩效水平确定所需

33、的相关胜任能力。胜任能力。b、个人能力概锚。依据职位要求的绩效标准来评估、个人能力概锚。依据职位要求的绩效标准来评估职位任职者个体目前的绩效水平。结合有关数据依职位任职者个体目前的绩效水平。结合有关数据依据个体绩效现状及重要性排序确定培训需求据个体绩效现状及重要性排序确定培训需求 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 某职位胜任力分析方法组织内外环境培训发展需求员工当前绩效组织期待的绩效员工实际行为组织期待行为员工实际胜任力水平岗位胜任力模型理想状态现状分析比较分析比较分析比较发现差距发现差距发现差距 第四章、培训需求分析第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法第二节、培训需求

34、分析方法2、任务技能分析 任务和技能分析确定培训需求的方法是对培训需求经验预计法的进一步发展 适用范围：对引进技术、安装新系统、增设新职位的培训需求。 任务技能分析例子及步骤任务技能分析例子及步骤岗位/职能任务描述设备/系统/资源所需技能文员编辑文案转接电话保管文具接待来访人员收发传真复印文件订餐个人电脑文字处理应用软件电话传真机复印机餐厅、饭店名册电脑系统操作文字排版、打字速度电话接听技巧了解商业信函写作复印机使用传真机使用交际技巧任务和技能分析工作 样例 分析员 日期 年 月 日职位主要任务1主要任务2主要任务3子任务1主要任务.子任务2子任务3子任务.工作设备1工作设备2工作设备3工作设

35、备技能1技能2技能3技能.what to do?how to do? 第四章、培训需求分析 第二节、培训需求分析方法 3、绩效分析、绩效分析 培训目标希望达到的技能现有的技能培训目标希望达到的技能现有的技能 4、自我分析、自我分析 针对自身实际素质，结合所从事岗位针对自身实际素质，结合所从事岗位/职务要职务要求及将来的发展需要寻找差距。确定培训的求及将来的发展需要寻找差距。确定培训的方向。方向。 自我分析表姓名职务最近三年的工作成果工作岗位所需条件自身不足学习内容及原因学习目标及标准 员工能力分析表能力种类对员工重要性员工水平没有一般重要很差一般较好很好责任心计划性分析能力沟通能力创造能力协调能力判断能力工作态度 为工作调动做准备工作要求变化为晋升做准备预期的工作技能要求员工技能不充足员工技能充足培训解决方案非培训解决方案 第四章、培训需求分析第四章、培训需求分析 第三节、培训计划第三节、培训计划 培训计划的分类培训计划的分类 培训经费预算培训经费预算 培训方法培训方法 1.确定培训目标2.研究企业发展动态3.根据培训目标分类4.决定培训课程5.培训预算规划1.