中小企业知识型员工激励机制研究

1、学号：哈尔滨师范大学学士学位论文题 目 中小企业知识型员工激励机制研究学 生 田宇指导教师 徐光 年 级 2012专 业 人力资源管理系 别 教育学院学 院 管理学院哈尔滨师范大学2014年4月中小企业知识型员工激励机制研究 摘要:随着知识经济的发展，人力资源特别是高素质人才在企业中的作用越来越 大,其重要性甚至超过了物质资源。信息基础设施升级和信息技术的迅猛发展，使知识的生产存储、分享和使用在技术上更为可行、经济上更为合算，经济活动中各种要素的配置、组合方式将更为合理、更为有效。企业经济管理之间竞争的重点在知识、资讯、科技综合体知识型的人才，而经济管理中各种要素的管理归根到底是对高素质人员的

2、管理知识型员工的管理。如何有效的激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心命题。 中国的中小企业要吸引并留住高素质的人才，在世界人才竞争中立于不败之地，必须做好企业的知识型员工激励工作。但现今我国中小企业对知识型员工的激励存在认识上的不足，导致企业在发展过程中人刁流失严重，招聘优秀员工困难重重。 本文在总结前人研究成果并结合相关激励理论的基础上，从知识型员工的特点及内在需求出发，通过本人自身对知识型员工的学习及理解，通过对知识型员工的需求剖析以及分析激励过程中出现的问题，结合当代国内外企业对知识型员工的激励机制，借鉴各著名经济学家

3、的观点，对中小企业知识型员工的有效激励机制的构建提出一些问题及解决的方法。本文共分为六个部分。第一章:导论。主要是分析进行本文研究目的和意义、对研究对象的界定以及对相关文献综述的介绍评述。第二章相关理论概述。首先对中小企业和知识型员工概念进行界定，然后对经典的员工激励理论进行回顾，主要从心理角度的激励理论和管理学角度的激励机制等。第三章我国中小企业知识型员工激励的现状、问题与成因。第四章中小企业知识型员工激励体系的构建。 本文的主要特点:一是深入挖掘了中小企业知识型员工具有其特殊的气质、性格、本文系统的分析了中小企业知识型员工所特有的、不同于其他员工的性格特点和心理需求。二是建构了针对中小企业

4、知识型员工的动力、保障、评价和约束机制。 本文的不足在于:一是对中小企业知识型员工激励因素的研究范围较窄。二是对中小企业知识型员工激励体系中的措施笔者对有些问题的研究不够深入透彻。 关键词:中小企业； 知识型员工； 激励一、选题背景与意义中州企业在一个国家或是地区的国民经济中，起着不容忽视的作用，是国家经济成分的童要组织部分。美国政府称中小企业是“美国经济的脊梁”，德国视中小企业为国家的“重要经济支柱”，日本则认为“没有中小企业的发展就没有日本的繁荣”。近年来，中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。与此同时，随着科学技术的迅猛发展和广泛应用，知识型经济占有国际经济的主导地位。一个

5、以知识为本的经济体系，称之为知识型经济。人才是知识经济的关键因素，而知识型员掌握大量的信息、技能和知识，成为了创造价值的最主要的力量团队，在企业发展中起到了越来越大的作用。然而，知识型员工有别于普通型员工，他们主要从事脑力劳动，较难监督其工作过程，也难以量化其工作成果，他们的效率往往取决于他们的动机和要求的满意程度，意愿性较强。因此，如何管理知识型员工，可解他们的需求，有效地激励知识型员工己成为现代企业可持续发展的一个核心命题。彼得德鲁克指出，知识工作者的生产力将成为对人员管理的中心议题知21世纪对管理的最大挑战。应该说，随着我国加入WTO和改革开放的不断深化:我国的许多大型企业因为信息资源等

6、优势，很早就受到了国内外先进管理理论的熏陶，在针对员工的激励机制方面远远领先于大多数中小企业。因此加强对中小企业知识型员工激励的研究，探索其有效的激励体系，对于中小企业吸纳、留住知识型员工，并充分挖掘，口识型员工自身潜力，增强自身的创造力和竞争力具有重要的意义。 （一）国外、国内研究现状及发展动态当今世界经济高速发展，国内外学术界和企业界越发意识到技术创新的重要性，与此同时，知识型员工作为技术创新的主体也进入了专家学者的视野，致使知识型员工能力开发与管理的研究也层出不穷的深入开展。 （二）国外研究现状1、对知识型员工激励因素的研究对知识型员工激励因素的研究，国际上主要以管理学家玛汉坦姆仆和安盛

7、咨询公司提出“知识型员工激励因素”模型为代表。1)美国知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是1)个体成长(33. 74%)，即存在使个人能够认识到自己潜能的机会，它证实了这样一个假设前提，知识员工对知识、个体和事业的成长有着不断追求;(2)工作自主(30. 51%)，建立一种工作环境，知识工作者能够在既定战略方向和自我考评指标框架下，完成被交给的各项任务;(3)业务成就(28. 69%)，完成的工作业绩达到一种足以让个人自豪的水准和质量水平，这是跟组织的需要相关联的因素;(4)金钱财富(7. 07%)，获得一份与自己贡献相称的报酬，并使雇员能够分享到自己所创

8、造财富的快乐。2)世界著名的安盛管理咨询公司与澳大利亚管理研究院经过三年的研究，对澳大利亚、美国和日本多个行业的858名员工(其中包括160名知识型员工)进行分析后列出了知识型员工的激励因素。名列前五位的激励因素依次是:报酬、工作的性质、提升、与同事的关系、影响决策。其中，工作的性质、影响决策、与同事的关系三个因素对于知识型员工的重要性强于其他员工。报酬、提升因素两个因素的重要性，知识型员工与其他员工的差别不显著。2、对知识型员工管理和激励的研究彼得德鲁克提出:“知识工作者不是雇员而是志愿者，必须像对待志愿者而不是雇员一样对他们进行管理”。美国时代总编赫德利多诺万认为，在管理知识型员工时，管理

9、者不摆架子;与员工讨论公司发展;讨论和命令并重;敢于批评但必须理智与客观;制度的公正比合理更重要;上级对下级要诚心诚意。 （三）国内研究现状近年来，随着我国加入WTO和改革开放的不断深入，国内学者也对员工激励特别是知识型员工的激励越来越重视、泪前，总结我国学者研究主要包括:1、对知识型员工激励因素的研究中国人民大学的彭剑锋和张望军利用一年多的时间，对中国公用信息网、信息产业部信息化工程总体研究中心、深圳华为技术有限公司、深圳润讯通信发展公司的150名研发人员实施“创新型企业员工激励要素调查问卷”，同时以深圳天音通信发展有限公司的150名移动电话销售和客户服务人员为对照组进行的比较研究，得出的中

10、国知识型员工激励因素的前五位是:工资报酬与奖励(31. 88%)，个人的成长与发展(23. 91%)，有挑战性的工作(10. 145%)，公司的前途(7. 975%)，有保障和稳定的工作(6. 52%) 。中国科学技术大学的郑超、黄枚立通过对426名国有企业知识型员工进行问卷调查，得出国有企业知识型员工激励因素为:收入(48. 12,%)，个人成长(23. 71%) ,业务成就(22. 30%)，工作自主(5. 87%) 。2、对知识型员工激励原则的研究中国科学技术大学的郑超、黄枚立提出:国有企业在激励知识型员工时须把握激励要因人因时而异、奖惩要适度、一定要体现公平、奖励正确的事情等原则。胡振

11、华提出了对知识员工激励的战略导向原则、公平原则、工资、奖金等短期激励与股票期权等长期激励相结合原则。3、对知识型员工激励策略的研究从知识型员工的心理及行为动力特点出发，高贤峰提出了建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励和构造理念共享、愿憬(愿望与隆憬)共建的超我激励机制的激励策略。张望军、彭剑峰认为当今知识创新型企业对知识型员工激励策略应当包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面。冉棋文、王胜华主张对知识型员工实施全面薪酬战略。全面薪酬分为奖励激励、福利激励、成就激励和组织激励四个部分，其中每部分又包括若干个项目，构成一个完整的薪酬战略体系。 （四）对国内外研究的总结

12、关于知识型员工激励的研究，从以上两节我们可以看出，一直以来都是专家学者们关注的热点，并且目前己取得了很多积极有益的研究成果，但仍然有需进一步丰富和完善的地方，主要表现在以下两个方面:第一:在对以知识为基础员工的奖励措施研究方面，主要是静态的研究没有考虑对激励效应的干扰变量。实践中，知识型员工的激励需要和激励效果会因不同的内部和外部环境的变化而发生变化，因此在构建激励机制体系时，针对干扰变量的体系构建不够全面和完善。第二:关于研究的具体对象上，国内的研究基本上都是以国有大中型高科技企业中的研发人员作为研究对象，而对中小企业中的知识型员工的激励因素和激励体系的研究目前还不是很多。笔者在借鉴前人研究

13、成果和总结前人研究不足的基础上，试图解决以上列出的两方面不足，以此作为论文的研究重点。（五）研究思路与框架1、研究思路没有空行 除了一级标题以外都是 正文格式!本文在总结前人研究成果的基础上，结合相关激励理论和实证研究，进行认真的分析评价和归纳，为本文的研究奠定了坚实的基础;同时，通过发放调查问卷和一对一深度访谈，结合笔者自身队激励理论的学习和理解，进行案例研究，掌握一手材料;本文在观点阐述形式上，使用了“模型”这种高度概括的工具，用较为直观、简化的图形来说明抽象的理论，更便于加深对中小企业知识型员工激励机制的理解。2、本文的框架本文主要通过对中小企业知识型员工的个性特征分析的基础上，研究这种

14、冲突的深层次的原因，并由此来制定针对中小企业知识型员工的激励机制构建。本文共分六个部分展开讨论。第一章绪论。主要是分析进行本文研究月的和意义、对相关文献综述的介绍评述。第一节主要是阐述选题背景与意义;第二节主要是介绍国内外研究现状及发展动态;第三节是本文的研究思路和框架;最后一节介绍本文的研究方法与可能性。第二章是对相关理论进行回顾。首先对中小企业和知识型员工概念进行界定，然后员工激励机制一般理论进行回顾，主要包括心理角度的激励理论和管理学角度的激励理论。第三章是对中小企业知识型员工激励机制现状的分析。这一章是本文研究的基础,也是本文研究的重点。以调查问卷的方式搜集中小企业知识型员工的现状、存

15、在问题及深层分析原因，这是第四章中小企业知识型员工激励机制的构建的基础。第四章是针对中小企业知识型员工的激励机制的构建。通过第三章对中小企业知识型员工的特征及知识员工与现有管理机制的冲突分析，提出激励机制。第一部分是对中小企业知识型员工激励体系构建的概述;第二部分是中小企业知识型员工的动力体系，从外在动力和内在薪酬展开;第三部分是中小企业知识型员工的保障体系的构建，主要通过建立人力资本产权制度、建立以激励创新为导向的分配制度、建立完善的培训制度、建立知识型员工团队激励制度等四个方面展开;第四部分是中小企业知识型员工激励评价体系的构建;第五部分是中小企业知识型员工激励的约束体系的构建。最后附上调

16、查问卷的样表。二、相关的理论概述（一）中小企业没有空行前面要空两格以下都是1、小企业的界定当前，对中小企业的界定标准因国家经济体制、经济发展阶段及行业分类等因素而不尽相同，而且中小企业的定义也会随着经济和社会的发展而不断变化，是动态的。从目前研究情况来看，大多从两个方面对中小企业这一概念进行定义。一方面从质的指标进行定义，即:从企业的融资方式、所在行业中的地位以及企业的组织形式等方面进行定义;另一方面从量的指标进行定义，即:从企业总资产、:企业职工人数以及实际收入等方面进行定义。从我国现有情况来看，以2003年国家经贸委、国家计委、财政部、国家统计局研究制订的中小企业标准暂行规别为依据，并制定

17、了大中小企业划分标准。笔者在总结了目前对中小企业的各类界定的基础上，认为应主要采取量的指标，同时也以质的指标作为辅助。中小企业的界定标准为:在所处行业中较最大企业员工、销售额、资产总额等指标不足一半的企业为中小企业。2、中小企业的特征中小企业不同于其他企业，它具有一定的特征，在我国中小企业的主要特点有:（1）所有制结构多元化，经营灵活。随着改革开放的不断深入，中小企业得到了快速的发展，与此同时，中小企业特别是非国有中小企业在改革开放的大潮中也积极的投身到了产业结构改革和调整，有效地改变了改革开放前的单一所有制结构状况。以工业企业为例，在独立核算的中小工业企业中，国有企业的户数、资产总额和工业总

18、产值仅占总数的14. 85 %, 38. 5%和22.8，即85%的中小企业均是非国有企业。另据调查，目前国有小企业改制面己近80，余下20%大都是救不活、卖不掉、破不了的极度困难企业。11目前，我国的中小企业主要有:国有中小企业、私营个体和乡镇企业等所有制形式。在改革开放的进程中，中小企蜘改革对象主要是国有小企业，而中小企业发展的对象则涵盖了城乡各类所有制中小企业。无论、是中小企业的改革还是发展沁都对我国经济体制改制起到了重要的作用。由于中小企业投资较小、职工人数少，投资主体多样化，企业在市场上“船小好调头”，经营更为灵活。 （2）分化严重，企业劳动密集度高。改革开放30年来，中小企业也在市

19、场经济的大潮中不断的壮大，但是由于中小企业自身力量薄弱，竞争力和抵御风险能力相对薄弱，使得中小企业遇到了前所未有的困难和境地，也对中小企业的改革和发展提出了更高的挑战。在挑战的同时也带来了极大的机遇，在机遇和挑战面前，部分中小企业加大了科技投入和含量，得到了飞速的发展，也有部分中小企业频频转行，出境困难。因此，中小企业出现了两极分化的现象，且情况较为严重。追溯中小企业发展历程，大多中小企业的生存与发展都基于劳动密集型企业。鉴于中小企业的这一特征，在改革开发的前期，我国的工业化进程还处于初级阶段，中小企业较大企业解决了更多人员的就业问题，保证了中国工业化的不断推进，可谓功不可没。但是，随着改革开

20、放的不断深化，我国成功加入WTO,“买方”占据了市场的主动权，总量需求不足与结构性供应不足并存，中小企业原有的由劳动密集带来的稳定和发展己变成了市场竞争的劣势，中小企业必须通过及时调整有机构成和提高科技含量，而不是进一步加大劳动密集度，才能适应市场的需求，实现中小企业的健康发展，努力实现中小企业的“二次创业”，为我国的经济结构调整做出更大的贡献。（3）发展不平衡，发展潜力大。在我国由于各地发展状况存在差异，沿海东部发展快，中部带动发展较快，而西部受各种因素的影响发展相对缓慢，因此，我国中小企业在布局上呈现出不平衡的现象。据有关数据表明，按照经济地带划分，东部和中部的中小企业占到全国中小企业总量

21、的42%，而西部仅占到总量的16%。与此同时，从企业的发展情况来看，东部的中小企业规模及平均产值一般大于中部和西部中小企业，据有关数据表明，东部和中部中小企业的工业总产值占到全国中小企业工业总产值的920!0。虽然中小企业个体规模较小，但是从我国中小企业集聚的四大区域经济结构等方面分析，中小企业在我国经济发展中发挥着不可替代的作用，且发展潜力巨大;东北地区为老工业集聚之地，中小企业数量较多，所有制结构多元化，对产业结构的调整发挥了巨大的作用。该地区中小企业今后发展重点应放到企业规范改制上，以解决好中小企业与大企业专业化分工及配套问题，从而促进中小企业的进一步发展;中西部地区自然资源丰富，中小企

22、业经营灵活但发展速度较慢，中小企业应进一步的扩大比较优势，应以推动三产和科技环保方面为重点，另辟蹊径，发挥更大作用;长江中下游地区可谓中小企业的“乐土”，中小企业数量众多，发展环境优越，主要以乡镇企业和私营个体为特色，今后要进一步争取扶持倾斜力度，逐步规范，争取做大做强;珠江三角洲地区地理位置优越，中小企业可借助外界力量壮大自身，得到快速发展。（二）知识型员工1、知识型员工的概念学术界对知识型员工己有了一定的研究，但截止目前对知识型员工这一概念仍没有一个统一的、规范的定义。目前，国内外对知识型员工这一概念主要有以下几种观点。 （1）国外代表学者的观点1959年，美国著名管理大师彼得德鲁克在明天

23、的里程碑中最早提出了“知识工作者，的概念，他将知识工作者描述为“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。补当时，它主要指某个经理或执行经理。一方面能充分利用现代科学技术提高工作效率，另一方面知识员工本身具备较强的学习知识和创新知识的能力。 加拿大学者费朗西斯赫瑞比(Frances Horibe)认为:“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创造过程中要用到手，但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个50磅重的麻包”。（2）国内代表学者的观点我国学者张向前认为:叹知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于

24、其用手所创造的价值的员工。”刘琴、徐拥军、陈幸华认为，知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。（3）本文观点笔者在对以上定义归纳总结的基础上，将知识型员工定义为:在企业中利用自身掌握的知识和信息，通过自己的创意、分析、判断和综合，从事生产、创造、扩展和应用知识的劳动，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。2、知识型员工的特征分析 （1）个性特征1)创造性强。他们主要依靠自己对新知识的探索和领悟，从而产生对新事物创造的欲望，从而推动生产的发展、技术的更新、产品的换代，从而使知识资本增值。2)独立性强。由于知识型员工掌握特定的技能与知识

25、，并为企业发展所必需，因此他们更愿意在一个独立的工作环境中工作，不愿意接受其他事物或人员的牵制。3)成就欲强。他们希望学有所用，热衷于具有挑战性、创造性的任务，并尽力追求完美的结果，渴望在工作中展现个人的才能，实现自我价值。4)素质提升欲强。知识型员工需要不断的学习新知识、新技能，以期促进个人素质的提升，保持其能力和价值，实现其职业发展规划。5)流动意愿强。他们有明确的奋斗目标，看重的是事业而不是简单的工作。在资本追逐知识和人才的时代，为了找到最合适的地方来最大限度地发挥自身的价值，他们很可能不断地流动。 (2) 工作特征1)工作过程难以监督和控制知识型员工是在易变和不确定的环境中从事创造性的

26、知识工作，其工作过程往往没有固定的流程和步骤，而呈现出很大的随意性和主观支配性。因此，对知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程对他们也没有意义。2)个人绩效难以评估知识型员工的劳动成果往往是以某种思想、创意、技术发明、管理创新的形式出现，这些结果很难量化，也由于受各种因素影响，其产生的收益很难估计。，由于知识创新的复杂性和独立的困难性决定了通常情况下知识型员工不能单独从事某些工作，而是成立了一个工作小组，利用其对完成任务的集体智慧。因此，件多团队的劳动成果，显示了智慧和个人工作业绩的心血难以计量。3)工作连续性和挑战性强。知识型员工具有较高的个人素质和优秀的专业素养，他们相信自身的能

27、力，急于展现自身的价值，因此会执着的探索知识，藐视行业的垄断，承担富有挑战的工作。3、员工激励机制一般理论本节对激励机制一般理论的介绍主要是为第四章中小企业知识型员工激励体系的构建奠定理论基础。心理学角度的激励理论 1、需要层次理论马斯洛的需要层次理论认为:一是个体在较低层次的需要得到一定程度的满足时，刁一会出现对较高层次需求的追求。二是五种需要次序不是完全固定的。三是每个层次的需要满足时相对的。四是几种需要时可能同时存在的，但支配地位不同。五是各层次的需要是相互依赖和重叠的。2、期望理论期望理论是由美国心理学家弗鲁姆在工作与激励一书中首先提出的。期望理论认为激励的出发点不在于是否有需求，而在

28、于个体通过任职评价的过程进行判断，看行为的结果是否满足需要，既取决于结果是否有效价。有效价才能激励人去行动。期望理论是动机在管理中的运用。弗鲁姆的期望理论认为:人只有在认为可以通过某种行为以达到某一目标:且这一目标对此人具有足够的价值时才会采取个人认为可以达到目标的行动，从闹以满足此人的个体需要。弗鲁姆将这一理论用M=VIE(激励力量=目标效价X期望值)这一基本公式来表示。其中，M代表激励力量，即:个体受到激励的程度。V表示效价，即:被激励者多预期的结果能带来的满足与否的程度，也就是旨在实现目标或做出成绩后能得到多大价值的报酬；0代表期望值，即:期望概率，指根据一个人的经验判断一定的行为能够导

29、致某种有价值的结果和满足需要的概率。3、双因素激励理论1959年，美国的行为科学家费雷德里克赫茨伯格提出了激励因素保健因素理论，即:双因素理论。该理论认为:薪金、工作条件、安全保障与同事关系等因素的满足，对于员工所产生的效果正如卫生保健对人体健康多产生的效果，因此将此类因素成为“保健因素”。除保健因素外，还有一些因素，如:领导赏识、成长和发展机会以及工作本身的挑战和责任的加重等能带来员工积极的工作态度，并起到激励的作用，该理论将此类因素成为“激励因素”。保健因素与激励因素没有必然的联系，即当保健因素存在缺陷时会引起员工的不满，而保健因素改善后，只是消除不满意，但并不会导致积极的态度，也就是说，

30、不能形成激励。同时，激励因素和保健因素还有若干重叠现象，如赏识嘱于激励因素，工资是保健因素，但有时也能产生使员工满意的结果。4、成就需要理论美国心理学家麦克莱兰经过长期的研究提出了成就需要理论。该理论认为个体在满足了生存需要的前提下，成就需要、权力需要和亲和需要三种需要成为人的最主要的需要。其中，成就需要的高低在个体的成长和发展起着特别i要的作用。1)成就需要成就需要是指个体参照某一标准而寻求成功的欲望和追求优越感的内驱力，进而满足成就感。具有高成就需要的个体具有以下几方面的特点:一是具有较强的责任感。工作对于成就需要高的个体而言，不仅是对组fin负责，而且还是体现和实现个人价值和目标的重要途

31、径，因此，他们对工作的态度极为认真，投入较多，责任心强。二是希望通过及时的反馈对个体工作绩效和结果进行有效评价，从而产生成就感，满足成就需要。三是由于个体对成就需要高，因而他们更喜欢具有一定挑战性的工作，但他们也不去选择挑战性过高的工作，因为此类工作风险太大，一旦失败便无法体现个人成就，无法满足成就需要。成就需要高的个体特别关注自身绩效，因而工作中特别是具有挑战性的和创造性的工作中更容易获得成功。但是，他们不善于影响和调动他人工作，不善于在团队中开展工作。2)权力需要权力需要是指指使别人的欲望。高权力需要者往往喜欢和善于影响、调动、支配别人，使其按照自身意愿去实施行为。他们非常重视地位，杰出的

32、管理者往往都是高权力需要的个体。据研究，权力需要具有一定的阶梯性，即:个体在组织中地位越高，其权力需要就越强，权力需要越强，就越希望更高的地位，因此，权力、地位呈现阶梯状。权力需要高的个体在组织中更喜欢能显示权力和地位的场合，如果他们通过个人绩效的肯定而得到较高地位，那么他们将为组织作出更大的贡献。权力需要高是管理者应具备的必要条件。3)亲和需要亲和需要是指建立和寻求与人亲近友善的人际关系的欲望。高亲和需要者更加重视别人对自身的看法，更加重视别人是否接受自身，更加重视友谊，更加喜欢合作，更加容易被别人影响。亲和需要强的个体在组织中往往是被管理。综合上述对三种需要的分析，在员工管理过程中，要根据

33、员工个体需要情况，实施必要的激励措施，从而使个体在组织中的作用得到充分的挖掘和发挥。（四）管理学角度的激励理论1、强化理论美国心理学家斯金纳指出，人的行为是其所受刺激的函数。如果这种刺激对他有利，这种行为会重复出现;若对他不利，这种行为会减弱置至消失，这便是强化理论。根据强化的性质和目的，可以分为正强化和负强化。强化理论提出了三条强化原则，即:一是要及时的、明确的、有针对性的对个体反馈他的行为结果。二是强化的时间选择或安排要合理。三是正、负强化对个体的激Ii效果不同，一般来讲，正强化要比负强化的效果明显，因此要多使用正强化，尽量少使用负强化。2、公平理论1956年，美国心理学家亚当斯首先提出主

34、要讨论报酬的公平性对人们工作积极性影响的理论，即:公平理论。人们往往通过横向和纵向两个方面比较判断其所获报酬的公平性。当通过横向或纵向比较感到存在不公平时，将极大的影响员工的工作积极性，造成不利影响。因此，分析不公平感的原因，对于消除不公平感，激励工作积极性具有重要意义。3、人性假设理论人性假设理论是由麦格雷戈提出的，该理论认为，对个体性质和行为进行假设，从而决定管理方式，用以组织、控制和激励员工。在此思想的指导下，麦格雷戈提出了X理论一Y理论。麦格雷戈把传统的管理观点叫做X理论，根据X理论的假设，管理人员的职责和相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱的收买与刺激;一方面严格的控制、监督和

35、惩罚迫使其为组织目标努力。而:理论认为管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，从而发挥出员工的潜力，并使员工在为实现组织的目标贡献力量时，也能达到自己的目标。三小企业分析（一）企业激励机制现状1、中小企业简介2011年6月18日，工业和信息部、国家统计局、国家发展和改革委员会、财政部联合印发了关于印发中小企业划型标准规定的通知，一、根据中华人民共和国中小企业促进法和国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见（国发200936号），制定本规定。二、中小企业划分为中型、小型、微型三种类型，具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标，结合行业特点制定。 三、本规定适用的行业包括

36、：农、林、牧、渔业，工业（包括采矿业，制造业，电力、热力、燃气及水生产和供应业），建筑业，批发业，零售业，交通运输业（不含铁路运输业），仓储业，邮政业，住宿业，餐饮业，信息传输业（包括电信、互联网和相关服务），软件和信息技术服务业，房地产开发经营，物业管理，租赁和商务服务业，其他未列明行业（包括科学研究和技术服务业，水利、环境和公共设施管理业，居民服务、修理和其他服务业，社会工作，文化、体育和娱乐业等）。中小企业是国民经济的重要组成部分，是推动经济发展的一支重要力量。它主要有以下特点：投资主体和所有制结构多元，非国有企业为主体，决定了当前中小企业工作要以发展为重点。劳动密集度高，两极分化突出，

37、决定了当前中小企业发展重在“二次创业”。 发展不平衡，优势地区集中，决定了当前中小企业推进要区别特点，先易后难，以点带面。2、中小企业现有的激励机制企业的激励制度，主要是通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件，从而保证企业实现预期的目标。经济学诺贝尔奖得主莫里斯说，“中国经济面临着许多特殊的问题需要特殊的分析才能解决。激励问题是所有经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问题。”我国的大部分中小企业出现于改革开放之初，特殊的经济转型期造就了企业的粗放型成长模式。企业经营者持续关注企业的发展壮大，忽略了很多与成长速度不协调的因素，出

38、现了管理的上的缺陷，特别是在员工激励方面，毫无作为。如今，改革开放三十年，随着我国社会体制的日益健全和市场经济的逐渐丰富和步入正轨，大多数中小民营企业家都有了进行员工激励的意识，并能通过各种方式来实现激励，从而提高员工的工作满意度和工作效率，达到为企业创造更大效益的目标。总体看来，目前我国中小企业员工的激励模式多种多样，激励的内容也丰富多彩，除了传统的奖金、带薪休假等福利外，还增加了申请职位晋升、委托培训、授予荣誉等内容。但各个企业间的状况发展不平衡，激励机制还有许多不完善的地方。薪酬激励仍然是企业赖以激励员工的主要手段，各个企业己形成了种类繁多的薪酬模式，薪酬的制定更加灵活多样。中小民营企业

39、较之大型企业和外企、国企，经营管理灵活，可以随时对员工进行薪酬及职务的提升，不需要繁琐陈旧的层级手续，这是中小民企的优势，能够及时有效地激励员工，起到激励的及时性和有效性。（二）中小企业在激励机制上存在的问题1、管理者没有较强的激励意识就拿我国科技型中小企业来说，它的人力资源管理还处于传统的人事管理阶段，在调研访谈的过程中，甚至发现有一些科技型中小企业谈不上有人力资源管理。员工被这类企业的管理者视做工作的机器或者经营的工具，管理时采取的手段显得简单、粗暴，缺乏激励的意识。在这类企业，管理者将科技型中小企业的特点视而不见，将其等同于单纯的传统工业生产企业来管理。其激励意识淡薄有四种表现即“不知”

40、、“不懂”、“不会”、“不能”。企业的管理水平有限，对于人力资源管理不够重视，没有“以人为本”的观念会导致激励意识的缺乏，其实在现实生活中激励无处不在，主要是一些管理者没有这个意识：如生日祝贺，为职工排忧解难、办实事、送温暖。这些生活中的小细节，如果管理者都考虑到，这对公司来说肯定会达到如虎添翼的效果。 中小企业往往处于创业阶段或者成长阶段，企业领导者多数是依靠市场或者技术某方面的优势来创业的，激励和管理往往并不是他们的优势，因为投入和风险的原因，他们也很少会请职业经理人，这些创业者有几个特点：一是重管理、轻激励，要求员工纪律严明，但对员工的需求和期望关注不够或者置之不理；二是信奉简单的胡萝卜

41、加大棒的方法驱动员工前进，把员工仅仅当成是一种经济资源，企业内部缺少良好的沟通环境，激励简单化：三是关注市场开拓多，关注激励体系建设少。2、激励机制形式比较单一，缺乏系统性这是我国中小企业普遍存在的问题，许多企业把激励看成是简单意义上的升职与加薪，这显然是片面的看法，也是企业管理上的一个欠缺。激励机制是覆盖面较广的一个体系，应该综合考虑各个方面，既要从企业整体出发，也要考虑各员工的个性化发展。从中小企业现有激励机制可以看出，它们所实行的都是传统的激励模式，这些激励方法几乎普遍存在于每个企业之中，是一种粗略的运行模式，没有形成有自己特色的一套体系。没有适时的了解员工的需求，没有个性化原则去制定差

42、别化激励机制，激励方式单一。因此对于员工没有独特的吸引力，这样中小企业就出现了招不到员工或留不住人才这一烦恼。3、激励没有与绩效挂钩不同职位级别设定不同最高工资线，在形式上是能够激励员工向上，通过取得更高的级别来使工资晋级。但这还要取决于晋升体制的合理性，不合理的体制设置，只能对员工的热情产生更大冲击。根据期望理论，当员工对通过努力高效的工作换得工资的晋升的效价值很小的时候，工资对员工的激励值是很小的。在中小企业，随工龄增长的工资晋升方法，渺茫的破格晋升机会，使得员工对这个效价值的预期变得很低。在员工工资是员工月收入的主要来源的岁月中，这种工资晋升体制，极大的消磨了员工的工作积极性，强化了员工

43、“混日子，熬出头”的行为。只是近二年，由于月度奖金的增加已经超过了员工的月工资，工资的这种强化作用也有点减弱。但遗留下的那种氛围，对中小企业的影响还是非常长远的。4、沟通、反馈渠道不顺畅由于中小企业各种工作分工的固有特点，部门与部门之间以及同部门不同办公室之间的中小企业员工可能很少有经常见面的机会，而且上级与下级之间无法频繁交流。在工作生活中的其他问题难以得到及时解决时，员工就很有可能将所发生的牢骚、抱怨、不满情绪带到工作中，从而影响其工作效率。同时，由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解被制止；而管理层的意图也难以完全落实，传达的层级多，难

44、免出现曲解，并且存在为别有用心者误传的可能。这样的环境难使知识型员工安心为企业工作。5、忽视员工精神激励精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。而现在的中小企业忽视了这一点，导致员工不能发挥出自身最大的潜能，把一些看似不可能的事情变成现实。即使各方面条件比别人优越，但遇到困难

45、就打退堂鼓。改进中小企业激励机制的对策及建议就像世界上没有相同的两片树叶一样，每个人都是各有千秋的，怎样清楚地认识个人，并准确地对其进行职业定位，找出最合适的方法去挖掘其潜能，以达到激励的目的，是每个企业必须要做到的。每个人都具有创造力，关键是营造怎样的环境、掌握激发创造力的技巧。这就需要因人而异，做到物质奖励、精神激励、内部激励、外部激励相得益彰。可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。那么，该如何去构建一套符合企业可持续发展的激励机制呢？（三）建立完善激励机制，科学地运用各种激励方法建立内外结合的薪酬激励体系，帮助员工提高工作的绩效，增加他们对自己收入的满意度。虽

46、然金钱不是万能的，但金钱激励对大多数人来说仍是最为直接而且是有效的激励方式。物质需要始终是人类第一需要，衣，食，住，行有所保障仍旧是人类发展的前提条件。对于靠薪酬养家糊口的员工而言，金钱激励是促使他们提高工作积极性最重要的方法。当然，对员工实施金钱激励，必须要注意做到公平性，竞争性和激励性，针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才，企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额。与此同时，福利激励应与金钱激励相结合，有时候，福利比高薪更为有效，因为薪酬只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。深得人心的福利政策往往更能激励员工对

47、企业的忠诚和工作热情。三、绩效考核与报酬激励相结合这是怎么回事?中小企业在要进行报酬激励，要做到将“薪”比心，其中最为重要的一个方面就是要实行有竞争力的薪酬制度。所谓有竞争力的薪酬，表现在薪酬结构和薪酬水平这两个方面。在结构和水平都比较有竞争力的薪酬能够吸引并留住优秀人才，特别是那些出类拔萃的核心员工，好的薪酬制度能够让他们没有后顾之忧，珍惜这份工作，全心全意为企业服务，将自身的才能都发挥出来。中小企业应该完善员工的各种福利政策，让员工有一种强烈的归属感。同时，中小企业应该建立与薪酬制度相适应的绩效考核制度。公司给员工制定薪酬应该遵循“论功定酬”的原则，这样员工就能够通过不断提高业务水平和业绩

48、来获得加薪，并以此为目标进行奋斗。在“论功定酬”制度的实行中，应该秉承公开、公平、公正的绩效评核的“三公”原则。同时在评估的时候也应该因人而异，真正做到“以人为本” 。（四）建立沟通与反馈机制从个体行为的角度来考察，员工有一种及时了解上级对自己工作评价的需求。当这种信息不能及时反馈员工时，他们一方面会迷失行动方向，即不知道自己的工作方法究竟是否正确，从而彷徨不前，另一方面，他们会感到自己的工作不被组织重视，从而失去工作动力。由此可见，建立一种制度化和非制度化相结合的沟通与反馈机制十分重要。规范有序，可以减少组织“能量”的浪费，灵活、人性化可以增强组织的内在动力。规范与灵活的结合，应当成为人力资

49、源管理和激励工作的追求目标。 畅通的交流与沟通渠道，乃是激励员工士气的一个重要因素。员工如能对企业的方针、政策、原则、趋向、目标等有一定的了解，那么，在一般情况下，均会更卖力、更有冲劲的工作。如要得到员工的协助，就需做好沟通的工作。不仅要告诉员工发生了何事，而且更须说明该事件发生的因果与来龙去脉。加强管理者与员工的双向交流，让员工了解企业的大事，让管理者了解员工的需要，增加彼此之间的沟通和理解，建立良好的上下级关系。同时管理层应该团结上进，为员工树立良好的榜样。发挥非正式组织的积极作用，增加组织的凝聚力与向心力，让员工感到在本企业中工作是愉快的。（五）以人为本，重视员工的精神激励事实上，我们现

50、在很多企业的员工不但有物质上的需要，其更有精神方面的需要，所以说，中小企业单用物质激励不一定能起作用或者说起的作用不会很大，这个时候中小企业就必须把物质激励和精神激励结合起来这样才能真正地调动广大员工的积极性。在实际运用中精神激励的形式更是多种多样，在精神激励方面，我们可以采取以下的一些激励措施：首先，中小企业可以塑造自己的企业文化，让企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观，中小企业只有充分体现对员工的尊重时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为中小企业的长远发展提供动力。精神激励的内涵非常丰富，只要能使员工感受到集体的关爱从而激发起员工的工作热情，进而

51、可能演化成提高中小企业业绩的等等活动都属于良好的精神激励方法，中小企业可以根据企业具体情况大胆创新。其次，中小企业对员工每年定期的培训激励。通过培训来加强员工对企业的忠诚度。培训是中小企业获得高质量人力资源的重要手段，也是帮助员工职业发展的重要举措。对于员工来讲，接受教育培训是终生的需要，自身知识不断更新本身就是一种挑战，也是一种激励，就是在这种不断的接受培训，提高自身技能的同时，也就使他们获得了一种“终身就业能力”，同时，也增加了员工对企业的忠诚度，形成一种学习型组织。第三，中小企业通过授予荣誉来对员工进行精神激励。由于人不但需要物质激励，同时也非常希望得到精神激励，对于表现突出的员工可以给

52、与一定的精神奖励，对具有代表性的先进员工给予必要的荣誉奖励，比如说，优秀称号、荣誉证书、团体奖等，使之与物质激励相结合，从而强化激励效果。这种激励也是对表现好、素质高的员工的一种肯定。四、中小企业激励体系的构建在上文总结了在中小企业激励中所存在的几种问题，下面就中小企业所存在的问题，针对中小企业激励体系的构建提供以下一些建议。（一）加强管理者的激励意识在现代经济社会，对于一个企业的成长，“软文化”虽不是最直接的因素，但却是激励中最持久的决定因素。员工激励体系的构建不仅需要政策、制度、资金等多方面的支持，更需要企业管理者和员工共同努力不断提高自身的文化素质建设，尤其是管理阶层更应加强他们在激励体

53、系构建方面的意识，中小企业一定要加强管理者的激励意识。在企业内部，管理人员在企业运行中起着关键性的作用，他们的言行不仅关系到工作的成败，也反映出他们的自身素质和激励意识的强弱。在很多企业都存在这样类似的情况：某些管理者对有的员工做事稍有不如意的地方，不是耐心细致地做好员工的思想工作，而是一句话：“你做得就做，做不得就走。”这样的管理者就没有考虑说这些话所带来的负面影响，更没有激励的意识而是一味的批评，可以换一种方式对员工进行教导。管理者在提高处理问题的能力，遇事讲究策略，注意工作方法，做到动之以情、晓之以理、有的放矢。另外要深入基层，多做调查，与员工打成一片，以心换心，增强团队的凝聚力、向心力

54、和战斗力。切不可以权耍威风。没有人格尊重的集体，不可能有和谐的氛围，自然不可能是有战斗力的团队。另外，公司也应该适当的对管理着进行针对性的培训，加强管理者在激励方面的意识。（二）激励、绩效体系的构建1、建立有效的绩效考核制度和激励淘汰机制绩效、考核和激励淘汰之间的关系可以用以“绩效考核激励淘汰绩效”的流程来描绘，由此可以看出，因绩效而考核，因考核而激励淘汰，因激励淘汰而有绩效，彼此间是互动关系。完善绩效考核制度科学的考核是奖惩的主要依据。中小企业要运用正式的评价系统，准确、公正、积极地对员工做出考核和评定。考核方法应该有科学性，应该将定性与定量相结合，应该使考核制度化、规范化。能准确地不带个人

55、感情色彩地判断每个人的功与过，以及每个人贡献的绝对量和相对量，公正地决定奖励谁、惩罚谁。公正和公平的奖惩，必须建立在公正和公平的考核基础上。以“绩效”为主线的员工考核是完善激励机制的核心内容。实施员工绩效考核，不仅能够激发员工比业绩、论贡献的积极性，还能为发现人才、培养人才、使用人才提供可靠的依据，从而有效促进员工队伍整体素质的提升。在对员工考核方面员工的日常考核应严格按照岗位说明书规定的职责确立关键业绩指标，以保证其工作正常运行在对员工日常工作的标准化考核。同时，借鉴国内外先进的管理办法，采用末位淘汰制，如GE实行严格的ABC管理法规定必须有10%的员工为C类，这些人会被降职或淘汰。又如在海

56、尔通过考评将员工划分为优秀合格及试用三类，并将三类员工的比例保持在4:5:1，试用的员工必须设法提高绩效，否则必将会淘汰22。2、改革薪酬分配制度，制定科学均衡的薪酬体系在上面我们提到这样一个问题：在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20%30%，科学有效的激励体系能够让员工把另外70%80%的潜能也发挥出来。所以中小企业能否建立起完善的激励体系，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，而薪酬激励又是激励机制中最重要的激励手段。而要想真正发挥薪酬管理对员工的激励作用，就要深化薪酬改革，进一步完善激励体系。首先，要建立一整套规范的职位管理体系，包括规范的职位设置、职位序列、职位说

57、明书等。其次，要运用科学的量化评估系统对职位价值进行评价，即职位评估。再次，员工能力要与职位要求基本匹配。在职位价值报酬制中，通过采用职位分析、职位评价、职位比对等一连串客观的流程理论，一层一层归纳分析的科学方法筛选比对出各职位价值“相对排序”。再以此为基准，配合外部同业薪资市场调查及公司内部薪资策略，订定出各职位应有的相对报酬。按职位价值确定报酬，可以让员工从注重职位高低转变到注重自身能力的提高上来，以价值贡献换得报酬。让员工面对了解自身价值的高低并寻求真正的努力目标，有利于个人、企业的长远发展和企业价值最大化。这时，员工不再仅以形式上的职务晋升为目标而改以提升自我职能或职位价值为努力方向，自然可使公司逐渐导向重视绩效、重视训练与自我发展的企业文化，对于维持企业竞争力亦有其正面的效果及意义。3、将激励和约束有机地结合起来约束与激励是有机结合、缺一不可的,对员工的约束也包括系统、科学的规章制度、完善的责任制度和严格规范的业绩考核制度等。要通过对员工合理的激励与约束,实行优胜劣汰,提倡竞争上岗,建立能进能出、能上能下的人事管理制度,促进人才的有序流动,做到人尽其才,才尽其用,形成职业