人力资源管理复习重点答案3

1、.名词解释题1、培训需求分析：就是通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有 绩效水平的差距，从而进一步找出组织及其成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动 提供依据。（名解）2、人力资源规划：是指根据组织的发展战略及总体规划，通过诊断组织现有人力资源状况，对 未来的人力资源的需求和供给状况进行分析及预测，对职务编制、人员配置、教育培训、人力 资源管理政策、招聘和选择等内容进行的职能性规划。它是组织战略与日常人力资源管理活动 相联系的纽带。3、招聘管理：就是对组织所需的人力资源展开招聘、选拔、录用、评估，并加以计划、组织、 指挥、协调与控制，借以保证一定数量和质量的员工

2、队伍，满足组织发展需要的一系列活动。4、薪酬管理：是企业对员工经济性薪酬各项内容的支付标准、发放水平、要素结构、方式方法 等进行确定、分配和调整的过程，或者说，是对工资、奖金、津贴、福利等薪酬要素的确定和 调整过程。（名词解释）5、人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、 组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、 控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。6、工作分析：又叫岗位分析或职位分析，它是对某项工作诸特性及与该工作有关的事项进行分 析并收集有关资料的过程。它包括

3、工作描述和工作规范两部分。7、绩效管理：是为了实现组织的战略目标，运用人力资源管理的知识、技术和方法，与员工共 同进行绩效计划、绩效沟通、绩效评估、绩效反馈，持续改进个人绩效，并最终提高组织绩效 的管理过程。8劳动争议:是指劳动关系双方当事人因实现劳动权利和履行劳动义务而发生的纠纷。9、绩效:是指员工在一定时期内的工作中所表现出来的与组织目标相关的而且能够被评估的工 作业绩、工作能力和工作态度。其中工作业绩是指工作的结果，工作能力和工作态度则是指工 作的行为或方式。10、关键事件法：是请管理人员和工作人员回忆、报告对他们的工作绩效来说比较关键的工作特 征和事件，从而获得工作分析资料11、人力资

4、源:是指能够推动整个社会发展和经济运转的人的劳动能力及相关因素。12、劳动关系：是指劳动力的所有者与劳动力的经营者之间结成的以经济利益关系为核心的各种 社会关系的总和。二.简答题1、与自然资源相比，人力资源有哪些特点？一是，人力资源的生物性；二是，人力资源的能动性；三是，人力资源的时效性；四是，人力 资源的社会性2、目标管理中制定绩效目标应遵循什么原则？请阐述该原则应遵循SMAR原则，即S（Specific）:具体的（即目标是否具体？）； M（Measurable）:可衡量的（即目标是否可衡量？）； A（Atta in able）:可达到的（即目标是否遥不可及？） ； R（Releva nt）

5、: 相关的（即目标与工作是否紧密相关？）； T（Time-based）:基于时间的（即有无明确的时间要求？）3、工作分析应解决什么样的问题？5W1H:工作内容和工作职责，工作成果、工作活动标准、工作流程（ WHAT），工作特征（WHEN.WHERE）， 工作手段（HOW）;为何要这样做（WHY），责任者（WHO）4、简述培训的流程、内容及方法培训的流程：培训需求分析，培训规划设计，实施培训，培训效果评估内容：知识、技能、态度方法：演示法（讲座法，视听法，观摩法）；参与式教学法（自我指导学习，师带徒，仿真模拟， 案例研究，角色扮演）5、人力资源管理包括哪些内容？人力资源规划，人员招聘与配置，培训

6、与开发，绩效管理，薪酬福利管理，劳动关系管理6、 “骏马能历险，犁田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟。”这些诗句对我们的选才用才工作有 何启示？7、人力资源培训规划设计包括哪些内容？培训的目的（WHY；培训的负责人和培训讲师（WHO；培训对象（WHOM培训内容（WHAT; 培训时间（WH6N 培训场所（WHERE培训的方法（HO）培训经费（HOW MUCH） &简述人力资源管理的作用获取，整合，保持和激励，调控，发展9、工作说明书包括哪些内容？工作描述和任职资格10、简述绩效管理与人力资源管理其他职能的关系工作分析是绩效管理的前提和基础，为绩效管理提供了基本依据；绩效管理为人力资源规划提 供有效

7、的信息；绩效管理和招聘选拔相互影响，一方面，通过对员工的绩效进行评估，组织可 以对不同招聘渠道的效果进行比较，从而优化招聘渠道，也可以对选拔的有效性进行检验，另一方面，如果招聘选拔的质量比较高，员工在工作中往往表现出良好的绩效，这样可以减轻绩效管理的负担；绩效是决得薪酬的一个重要因素。11、劳动合同的法定条款包括哪些内容？劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。12、公司战略与薪酬体系的类型分别有哪些？他们之间的关系是怎样的？公司战略的类型有：成本领先战略（防御者），差异化战略（前瞻者），目标集聚战略（分析者）；薪酬体系的类型：机

8、械式，有机式，过渡式。两者的关系：防御型战略与机械式薪酬体系相匹 配；前瞻者战略与有机式薪酬体系相匹配；分析者战略与过渡式薪酬体系相匹配。三.论述题1、请论述人力资源管理与传统人事管理的异同2、请论述人员招聘时人力资源经理与其他职能【人葫I廉在逐理2. 副準为主3. 副控函为主妥手般i.馭*產理氛苇_、擬苑的雜厚相*R、秋挝胡丄奁套真为部门经理之间的职责分工1、亶在开蛍仏出阳粗侧毋财玄的问吋 发展亍人5.战略苦谨八抿聊与业僵*虢力幅羌自itSEBt、和站F涂的人人力締an企令对錨者拠记与审查“ ifi瞻加槪的鶴者令陽岗圈謙蹴隸岗拉说胛及录用腳令蝦个人縮耕阶段0籬鉤ffiSfifi履名单 令城極

9、逬谴拔艇应聘者是酮合录用9、静态董珂讪、植动誉理KK于叩世理11h灵is醤理录用阶段组织试用合同的釜订令组织试用人员报到及生活安置令组织正式合同的签订令组织新员工培训令确定正式录用人员名单 令新员工工养的安排组织新员工岗位培训评估阶段令对新员工工件绩效评估的记議 与审査令员责对始聘管理活动的评估 令鱼责对人力资號规划的修订令对新员丁工炸绩效iSWf怙&对本部门的招聘活动进行评估 令对本部门的人力需求规划进行紐r2、请论述工作分析的作用人力资源规划，招聘与挑选，员工的培训与发展，绩效评估，报酬决策3、请论述根据人力资源供需预测的结果，如何制定人力资源政策当人力资源短缺时：利用与开发现有人员（加班

10、，内部人员调动，技能培训，调宽工作范围，提高劳动生产率，增添新设备），外部招聘（聘用临时工，非核心业务外包）；当人力资源剩余 时：裁员，提前退休，减少工作时间，再培训，拓宽业务范围，增加无薪假期，降低工资，减 少福利，暂时解雇。4、请论述360度反馈的内容、特点及其优缺点内容：自我评估，上级评估，同事评估，下级评估，客户评估特点：多角度，全方位；误差小；匿名评估；操作复杂，成本高优点：对员工个人而言，这种方法不仅使他们更有可能发现自己的优点和问题，也让他们更容易接受这些反馈意见；对管理者而言，倾听下属的意见有助于改善上下级之间的紧张关系，便 于管理工作的开展；对于团队而言，360度反馈有助于增

11、强团队合作精神和改进团队绩效；对于组织而言，360度反馈营建了一种互相帮助、共同发展的组织氛围，而且，通过双向沟通和信息 交流，建立了一种更为和谐的工作关系；缺点：360度反馈的技术含量较高，因而对评估问卷的设计、评分标准的制定、信息的统计和分析等方面的要求很高；在 360度反馈中，如果培训和操作不当，可能在组织内造成紧张气氛， 影响员工的士气；360度反馈涉及的人员众多，不可避免地增加了员工的工作量； 信息来源的多 样性不仅为数据的收集和处理带来了难度，而且当来自不同渠道的信息不一致甚至相互矛盾时，将为评估带来困难。5、请论述薪酬管理的目的与功能目的：就是要使企业的人力资源产生效益，提高企业

12、的获利能力，实现企业的长久发展。功能：能补偿劳动力消耗，能应对激烈的人才竞争，能激励员工，能发挥综合调节的功能，维护企业的投资效益，确保公正、规范的管理，薪酬管理是企业战略的表达。四作图题1、请画出薪酬方案设计的流程3、请画出招聘管理的流程AJ111薪酬制度的 控制和管理薪酬分级和定薪设计薪 丄酬结构i酬蠶卜一卩位评阡TY酬调叮卄同商定实现目标的行动计划-.-、请画出人员选拔流程图4、请画出人力资源规划的流程5-石祈 砸背景调查*测试斗发布测试* * （包括面试）.1*通知f招聘阶段选拔阶段录用阶段评估阶段6、请画出培训整体流程图五.案例分析1. 绩效管理2. 劳动关系单选1. 人力进源管現生

13、产与发展过锐四个阶段）手匸艺制带阶段，科学管歴阶段*人际天系 运用阶段*组飙科学与人力懂認方法运用阶段.2. 堆先卅现管理人M的足哪个阶股第二个阶段.科学管理阶段.3. 哪一位最早创蛀了】：作绩效评册耿文.4. 与辞职时】行面谈，发现碎职原囲和解决方法的是：人力资源管理部门场 任职者为实现一定的组织职能或完氐I】作快陆而进行的一乍咸一些列举动我心称2为， 职责6. 在I作分析屮崗，选择發分靳的L柞首先要考虑：匚作的里咚性7. 由-个或组职击相似的职惶组脈的爭顼，我心称Z为作K-妹效考核记录足培训需集的糯环评估摸型中进杠个人肚血分析的依据9. I：作分析专家*绘容易麴略无形方闻的信息10. 廉从

14、指令是从帕I：行为选择的绩效考核指标11. 现察法不话出丁分靳彊力带动成分较商的I一柞和it赌急性情况的同原性1：作】2广皆足憊州煩普遍的拥稍握神B.投赛春对毎一牛掘鞍L作机袞都哩搅集全曲的信朗黨E报無自己的设定的目标进行比 较，选择一乍鑒怖柳值最髙的，我帕擀这种决职方法称为】补偿性方法14. 观察法不是定站的1：作分折方法15. 嚴址控制报吿是培训需求，循环评怙模型屮进存作业圧囱分析的依据16. 各组成部分相关性低内容复杂这种悄况适出T分敵式学习17. M匚廃格马利翁效应足指期望与受训者农现成止相关1_举侧说明感响琵济撅的四乍因盍.粗织、M 1员1：从事的1：作、劳幼力市场19. 各组成部分

15、密创相苑内容贬杂这种情况SWT集中式学习20. 力吒是从罚匚特征选择绩敷考核指标21很闵素批评1一作扩犬化是用零出W寧2Z却果劳动力市场供给形势比较鷲张，组爼也缺乏協金，揺码的职也不是特别莖翌，应当 申请畫雅比较低，符合标准的人较多2X强制分步铉能够克服甲均主真24. 悄绪性反映了人力番源生物性特直25. 观察法足定性的L忤分析方法.M匸卿训方案设计最关變吩是解决对蟹问J26. 蛊烏七吒促进绩效提高.是为部门招明姮主要的B的27. 行九示范陪训聘丁佶总专翅的培训方式2K-规模小，斛果简軋职务类型较少的企业.通常采取排序法进荷II作评价29. 曲口我评价适用丁 Mil个人职业生涯贵展30. I,

16、作的性喷.薪用U组飆范倒可以用来艇引潜在伯员I.31. 当楚立一个新组飙时需翌他I：作分折.贯战l*h 口标分祈，捋脾M】，组飙设计肚.作分折是一个常规性的I：作*翌根据I作目标，I：作汰程，企业強略对I：杵做由相 应的动畫便权责一荻:B.总体总测袪和I件兔荷袪.捕丁定葩分栃预测方法.而经验覆测法与熬尔卄法廉丁主管M.根携面试问題的銷构化剖箜，晰试可以分为粘构化，半站构化.开放式35.州聘的成效取决丁申请人M的数址 中请人负的质出 组淇的述择的数挺M I的保持 政策3&律用法和强制分歩法属丁绩效考技的主便评价法37.杰度利佶绪，心境属丁绩雜考檢的主观制約囲靠判断L 件描述是用来说期对承損这顶忤

17、的员所必鎮具有的忤只足能力和其他号体衆件和个人特征的按低翌求（X）2.根振组纵方式不同，向试分为系列囱谈，圧力血试.陪审团*还有I自己补充完整哈）3一招码收益是指捋轉过程屮吩齐个环节節选后冊下的应征者數目& （V）4, 在作分析屮，选择方袪比选择分折的主体更重嘤（X）5. 通常对童婴的甜位，捋聘申诸制度设定较為W）& 救育是箱展员I】列人的打为方式，堆训依I】作耍求塑造员工行为7.在员I.W的冇效性检脸方法屮冋步检验洙以作申请为桿本（X）S. Z所以这彈客户.由于呵护评愉的口标与组织口标是一致的（09. 口我评价的结黑既实MJTW匸个人生衽.也实用丁 L作绩強评定（O10. I作评价足指企业确

18、定I：忤捐任期间相对析值的过程3H-采用帕匚特征导向的方袪*无法向处匸提拱冇助丁改进匚件绩轴（V）h员工辐利与企业理背发展的关察怎杆？颯工册和讨刖是比代企业人力復源试理的帀喔细 感汛分-它魁寿保险课障*退柿如邯擠假期.教育津結年各种各样的津砧和福利.人丸 廉险仝司在凤I金管理.人身保障、霁老金计划欝方面有若不可普代的专豐优势.成为大赛数 知倉企业的员工福利管匿服爵商.对于艷业来说，个完善的员工祖利计fak不仅可臥作为 企业吸弓I并留住人才的堂矍手段，同时还能获待专业的人力擁源风絵管理刑经桥的公司财务 安排对丁龙工来说，则可11得制周封全面的保障和丘远的财务规投播和曾理，免除后 颐之忧全诚入工柞

19、、寧曼生活。2.对管理人貝的韋融主要右哪兰方法？ G）对 般 员工的滋助 瓯处旳中心 采釈弹性奖鳳时手段f对不同囱门权变激別；大激励的公性对世理人员的激励；引人竞争机制：适度按权匸用好猴酬杠th厳调精神滋勘.M工 离职应囚柯和？ I我舛卫斗含；不合僵的角独耳按討宜什么是360度考椽袪？跡0坟弔七总 艮称为全方燈考檢袪.爲早薑契特尔会可提出井加以实施运用”读肓袪足勵1过员工自古上亂 同事下JL嗓客蓉干同主体来了IWK丄忡绩效，1B过讦论知堆升方啲的遇见，清楚自己的怅处 和矩处.来达期高苜己的目的.计时工贵计时工軒是捋播照若动者前工作时间来计翼工膏的一 种方式.搞好人力甕澹开扯与営理对费国的龄拼社

20、会竝雇的老响”人力窃獅决疋了绅济的増长， 是*第一资源”人力需曲的基本杵用（11人山备簿是社会疑济管理牯硼的时摄 2）畫 谭曇具有推呐件用的特殊资源C3）人力臺拇是歼決塔脸的主要动力人力監iff的現实件用（1） 有莉丁耙人的压力转ft/JHK 2）有利丁完诫哉平的瑶门仟务2肓利丁适应畀济七球化的 聲求4）有利TifiJl代劳动聆（5） W利丁即迭用代汎纽 21有耐于我凤黠济的輦一步磚飞 7.非皓构化面试？卄協构化面试就乂茨竹陆屯的模式.框疊和程养 主番官可以-Sftw向被 河畀權出円理.而対锻期希来说也兀固总悴題杯淮的面试形式*皓构化面试.也称标准化面沆是郴时丁传簸的蜉豪也啬试而言的.是祈按観

21、事先制定好的画试 捉痢|一前问駅一发虬 并拉照林淮估式记卜曲试占的冋悴用1对牝的廿价的 种囱试方饥 影啊 员工归Jfi議的囚遵有寡些？纨険UN东t 2化FL囚駅；心理和卫衣：个人tL囚肌“協效垮甘F 塩效常欖通常也称为业第考评或*看绩咼什对企业中毎个flJUIHf承扭的工fh应用各种科学 的足性和定量的方法*对职工行为的实陰效果及其耐立业的甫款或协值遴打專挾和评价.计件T 费计件工夷是摘按照含格产品的数童和前先规定的计件单僮来计算的工赏*它不宜芳动时间 柴计吐肯动报耕而睫用-疋的间内的甘动成杲榮汁舁劳动报徘“li试述影响人力资那质量的因承I）遥转、其他先天和自然生长13案人黄的悴硕和智離有 定

22、的矯爭性iS传从很本上擢定看人力资算的旋旦.抉 走了人力懂源水牢的町能限应（2）栈仰M虫灯弄是人俸F常眩育和匸常话动的或蹲杀件 3）教育培灣因當 救育足人髪传投知训*阵验的一神廿金活功，堆臟卩人力鰹帥一总嵐准的呆墮牡于吐，对人力議錄橋庾仃打决过啊 的影晌.先天遇传与后天ftfit k-Kil人的金盛有更亚玺的彌札 4 ） AJjK责的成沐与收盎比刮1为了摆高人力畫锤廣匱.忖出一定的学习费用即人力投藍。这蚁寮成本将在且時白畔级.T作岗检曲高了賁中怦. 軀阳投蜀的收毎 （S ）繰济与社会发屣状况-ftlft*祥经济贤迭禺執人们的文化嶄质訊悴虧&甌囲丈 开放.人力魅鑼化G IIX尽较好宾和市场歸济的

23、倒眾竞争与Hl力足人町牧力丁提高自身爲质.井地绅I帖 需求信号而口动形成供跆.16 人的主观能动性 主现能SH1是-种口靈、主动、积极冋t的乐度*绘 杵粘神歳St二从站为咄时人力髄源咸*巴叶解响人们为提高自身林质.智力水平血忖出的舞力* Iftffl* 产工一址酒黑.K第一产业人力蟄SS向第二、第三产业站构转移的逢径*第一产业人力费鹰二产业、第 产业结构转彩的途呻程仃慚韓 种是舱离龜札 向大中 割城巾特别是工业城巾）扯动.SA是世界上大名数国家的道需另一种是往农村就堆消化” 或占转移到朋城镇.J8种转移类世一向大中显城市査功优点是龍毎堪疏集朮人力賣抵为工 业发展H供条秤.电也容扬ife磁祝业生

24、产后雌尢人和城市比力大的1S况*可66产生一定的不臣忘 垠半少狡达何求和城醍中国察都襪凱I了迄个利理*J菇构性失业的根本股因是什么？抖枸竹次业办監扯由丁蝶济姑构他括产业倩构.产品猶 拘、itli蜻耐发生了査化、现有轴力的知识、技能、现念*医减分布唏不适證越种变化. 与市场需求不匹配而引发的夹业.卅盘是人力竄諒开愆与笄理过稈的初始耳弔？划毎有利丁认 力彈曲雄枇fFjti远规苴人力藍淵过鞫的处理方提 （-人员压曙1.戸驚.吐址和恋用洙结 2*掘闻遨林屢买氛老対解曜（X）人力賣拒状取的原剛：u 按照爼织审务 的需监占选幷人*參求筍珅苦浪器息机荒弔务.2掩彌人的弧力去便HIA. 3无汕机f；ik* 犀

25、可隐地故札影响员工归属隊的因霸惊工归属易指处工时自身工作塑按的认同、义瓠 奉献和忠诚用度揮响员工归属碼的因貳:爼纵性因孤玄化性因囁：心理性囚貳|个人性囚运.面试的分餐；面试是一种務过粗幌春特4设计.齐特定号最下.以垮官对壽生的面对面变谈与蘆I 康为圭典手段由袤現里测评考生的知识、能力、弾縈綁有梵索履的一种簿试活嵐L給取化面试:廿结构化而试工作精意硒：沖加丁的船点EL的丁昨粘金巒通常龙折呆亍扎濡纫锹内进和u 11 rijH-.対Iw I.J史艮和关为面包括J 11 -M -Q, Efttt 蔬.工件芳式.工作压力.携战勻、匸仲川的人於黄系等裁弃良性瞎受的心理状态.那的I fi 鋼直想的囚旅1J抉定丁作斶玉碼的相事囚东上人们的弄种需聲租ffrflft现.2）栓心囚隘：弦能篡样竹；任务运粋n：任务忡盟叫；j ft口卞単“ I川细港反馈.计舸工贵:计H- I鲨是折按照苛胡宵的丁佯旳间来汁算工赛的一沖方式计件工责:指按照合辂产 品的如it和预先规定的计幷单隹来计口旳丁迄人力赛尊裁衲;垦描金业内部由1员T妁各和离 AR写新进所境生豹人力惜淵吏动书;脫务说期曲是工件分Hi人坯很据果顷肥务工件的物质和环境特点.人力贵廊-疋范田内人II思挣所