三方协议可作为劳动关系证据

1、三方协议可作为劳动关系证据应届生求职注意啦。三方协议可作为劳动关系证据，一起去 了解一下详细的消息吧！专家观点在校大学生符合法定就业年龄，在签订三方协议后已经到用 人单位实习的，学生的实习行为受劳动法的保护，所签订的三方协 议可以作为证明双方存在劳动关系的证据。录用公告的性质属于要约，即用人单位同意接收某求职者, 并与之订立劳动合同。通常而言，录用公告都有明确录用对象以及 报到时间等，录用公告一般属于不可撤销的要约。如果用人单位已 经发布录用公告，而又劝退被录用的求职者，应该属于违约。尽 管用人单位与应届毕业生签订了实习协议，只要双方符合构成劳动 关系的条件，则不应被认定为实习，而应认定为构成

2、劳动关系。近日,据媒体报道,有一些高校应届毕业生与某银行上海分行 及所在高校签订了 “三方协议”，即普通高等学校毕业生、毕业 研究生就业协议书后，却以实习不合格为由被用人单位劝退。而 在用人单位已经发布的拟录用名单中，被劝退者的名字均在其列。 这一现象引起社会争议。签订的“三方协议”有无法律效力 ？ “拟 录用”公告效力如何？应届毕业生求职过程中应注意哪些法律问题对此 ,记者采访了首都经济贸易大学劳动经济学院副教授范围、北 京中闻律师事务所合伙人律师沈斌倜。“三方协议”有何法律效力记者: “三方协议”是什么性质 , 其法律效力如何 ?与劳动合同 有什么区别 ?范围:全国普通高等学校毕业生就业协

3、议书 , 俗称“三方协 议” ,是指高校毕业生、用人单位和学校三方 , 在规定期限内确立 就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议, 该协议是计划经济体制下包分配制度的产物 , 即学校代表教育行政部门将毕业生 派到用人单位。随着社会主义市场经济体制的建立和完善 , 包分配 制度已经被自主择业所替代 ,但“三方协议”仍然存在 , 其影响到 毕业生户籍、人事编制、档案接收存管等相关就业事项。“三方协议”并非劳动合同 ,二者存有较大差异。第一 , 签约 主体不同。“三方协议”有毕业生、学校和用人单位三方主体 , 而 劳动合同只有劳动者和用人单位两方。第二 , 性质不同。三方协议 的性质属于预约合

4、同 , 即当事人约定为在将来一定期限内订立劳动 合同而达成的允诺或协议。我国合同法未规定预约合同,因此, 其属于无名民事合同。劳动合同则是劳动者和用人单位确立劳动关 系、明确双方权利和义务的协议。第三 , 签约主体资格也不同。有 资格签署三方协议的用人单位多是具有独立的人事管理权的单位。 在实践中 ,很多毕业生就业的用人单位并无独立的人事管理权, 所以, 其三方协议往往只能跟该单位所委托进行档案存管的人才交流 中心签订。第四 , 内容不同。三方协议的内容仅包括当事人信息等而劳动合同法第 17条对劳动合同的内容有明确规定。第五 , 法律 适用不同。有关三方协议的争议处理主要适用民法 , 而劳动合

5、同争 议处理则适用劳动法。沈斌倜: 有人认为三方协议书只是毕业生、用人单位、学校三 方之间签订的就业意向 , 对双方没有劳动法上的约束力。但我认为 应该具体情况具体分析。一种情况是 , 在校大学生符合法定就业年 龄, 在签订三方协议后已经到用人单位实习的 , 学生的实习行为受 劳动法的保护 , 三方协议可以作为证明双方存在劳动关系的证据。 用人单位违法解除三方协议的 , 学生有权要求签订书面劳动合同 , 继续履行双方的劳动关系 , 并赔偿恢复劳动关系期间的工资待遇损 失; 学生也有权选择不要求继续履行劳动关系 , 要求单位支付违法 解除劳动关系赔偿金。另外一种情况是 , 如果在签订三方协议后

6、, 学生并未到用人单位进行实习 ,则双方关系不受劳动法调整 , 双方 的关系受合同法的调整。这种情况下 , 用人单位无依据地单方擅自 解除协议 ,属违约行为 ,解约方承担违约责任 , 可以依据合同法第 107条规定, 当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合 约定的 , 应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责 任。发出“拟录用”公告后 , 用人单位能“反悔”吗记者: 招聘过程中“拟录用”公告的效力如何 ?沈斌倜: 拟录用公告 ,并非法律规定的缔结劳动合同的必经程 序 , 其法律效力如何 , 我国相关劳动法律并无涉及 , 学术界也无定论 有观点认为 , 拟录用未形成正式的劳动关

7、系 , 双方关系不受劳动法调整,用人单位可以任意地撤回、撤销 ;也有观点认为 , 拟录用通知 在符合一定条件下 , 对用人单位产生约束力 ,双方关系受劳动法的 调整。我认为应该具体情况具体分析 , 如果求职者已经到用人单位 全职实习或就业 , 双方实质上已经形成事实劳动关系 , 双方虽然没 有签订劳动合同 ,但仍然应当按照劳动关系处理 , 求职者受劳动法 保护 ,用人单位不得随意撤销。但如果求职者还未到用人单位开展 工作 ,则双方应作为独立民事主体受合同法的调整。范围:录用公告的性质属于要约 , 即用人单位同意接收某求职 者,并与之订立劳动合同。通常而言 , 录用公告都有明确录用对象 以及报到时间等 , 录用公告一般属于不可撤销的要约。如果用人单 位已经发布录用公告 ,而又劝退被录用的求职者 , 应该属于违约。然而, 实践中有用人单位使用“拟录用”公告 ,即准备或计划 录用某求职者。其性质亦应属于要约 ,但因为属于“拟录用” , 需 要综合公告的具体内容来判断 , 根据公告所载明的条件进行分析。 如果所附条件合法 ,且与求职者的任职资格密切相关的 , 如拟录用 岗位有特殊的身体健康条件需求 , 求职者未达到相应体检标准的 ,