专业公司薪酬制度

1、编号： 专业公司薪酬制度二五年七月目 录一、总则1二、薪酬体系3三、薪酬结构4四、考核对于薪酬的影响7五、薪酬调整7六、结构工资制8七、营销工资制9八、计时/计件工资制10九、其它奖励12十、特殊情况处理13十一、薪酬组织与发放14十二、附则15附件一、岗位工资级别对应表16一、 总则第一条 原则本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。第二条 适用范围凡公司各级从业人员，除集团公司以专案方式另行处理者外，其薪酬均依本管理办法实施。第三条 目的本管理办法旨在客观评价

2、员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制,充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和工作的绩效给予合理报酬和激励。即：1、 使薪酬与岗位价值紧密结合；2、 使薪酬与员工业绩紧密结合；3、 使薪酬与公司发展的短期、中期、长期收益有效结合；第四条 分配原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的指导思想，体现公平性、竞争性、激励性和经济性的原则。- 公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。- 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。- 激励性原则：薪酬以增强工资

3、的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。- 经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。第五条 薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和岗位价值，并参考东营市社会平均工资水平和行业平均水平。第六条 有关劳动合同规定根据公司有关用工制度，实行全员劳动合同制度，劳动合同期限为1年和两年；管理干部聘任制度，每年通过业绩考核实行一年一聘，技术设计岗位及部分关键岗位可以两年一聘。第七条 岗位工资调整规定在各岗位每年劳动合同到期续签之前，由人力资源部对其前期考核结果进行汇总，对经过绩效考核证明工作业绩优异、工作态度良好、工作能力突出的一般员工结合实际情况给予晋级

4、、调岗，对有突出贡献的一般员工可以越级晋升；对部门经理（含部门经理）以上的管理人员由总经理办公会或董事会根据其表现决定岗位变动。第八条 公司通过总经理办公会，进行临时与年度的岗位定级、月/季度业绩奖金、年终效益奖金方案以及特殊津贴发放等方面的评定、审议，以及个别薪酬定级、调整、奖励方案的审议。二、 薪酬体系第九条 公司薪酬体系包括四种不同类型：（一）与年度经营业绩相关的年薪制；（二）与营销相关的营销人员工资制；（三）与日常管理、技术研发、服务支持等工作相关的结构工资制；（四）与完成工作量直接相关的计时/计件工资制；第十条 对于高层管理人员采用年薪制。其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应的薪

5、酬。第十一条 对于承担产品销售/市场任务的员工实行销售人员工资制。第十二条 对于中基层管理人员、职能人员、技术人员、技术辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、后勤管理人员以及工作难以量化的生产操作工人采用结构工资。第十三条 对于工作结果能够量化且工作量波动幅度大的生产操作工人采用计时/计件工资制。第十四条 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十五条 离退休人员的薪酬另行规定。三、 薪酬结构第十六条 万达轮胎公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。1、 基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的

6、个性化工资单元。包括基础工资（东营市最低基本生活费）、学历职称工资。2、 岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与岗位评价的基础上，以评价的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资分为固定和浮动两部分，按照岗位的不同，浮动系数也不同。浮动部分即为绩效工资，直接与绩效考核结果挂钩。3、 奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和工作能力、态度表现确定的工资单元，包括年度奖金、部门单项奖励、年功奖金等形式。4、 津贴、补贴，是根据岗位的特殊性所设计的补

7、偿薪酬内容。5、 附加工资，是指公司正式在册员工所能享受到福利待遇，包括法定福利、企业福利两类。第十七条 基本工资（月）基本工资 基础工资（基本生活费） + 学历职称工资 + 年功奖金1、 基础工资：参照东营市最低生活费，并随东营市最低生活费的调整而调整，2005年基本生活费 300元。2、 学历职称工资：是根据不同学历和职称的价值进行比较，对同时持有两种或两种以上不同等级学历的，或同时持有两种或两种以上不同等级职称的，从其高者确定学历职称工资；对同时持有两种或两种以上同等级学历的，其学历职称工资较该级上提一级；对同时持有两种或两种以上同等级职称的，其学历职称工资较该级上提一级；对同时持有学历

8、和职称的，在经过上述步骤后，从其高者确定学历职称工资。不同等级学历和职称员工的具体工资额可通过表一查出。表一：学历、职称工资标准学历职称学历职称工资（元）博士及以上高级职称500(待定)硕士中级职称300(待定)大学本科助理职称100(待定)大学专科初级（员）50(待定)第十八条 确定岗位工资的原则1、 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2、 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3、 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。第十九条 岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为通用管理类岗位、销售业务类岗位、专业技术类岗位、

9、生产操作类岗位四类。员工可以通过不同的通道进行晋升。第二十条 员工初始岗位工资等级的确定1、 岗位分档分级。依据岗位评价结果，共划分出5 档 22 级59个工资等。2、 按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属类别将各个岗位对应到相应岗位工资等级上，形成专业公司岗位工资对照表。第二十一条 奖金奖金包括年度奖金和部门单项奖励、年功奖励等形式。1、 年度奖金是指公司在完成全年目标业绩的基础上，根据部门绩效和个人年终考核结果为激励员工完成任务、达成目标设立的奖金，奖励对象是公司全体员工。2、 单项奖是指根据个人表现由奖励单位根据特殊奖励规定定期、不定期发放的绩效薪酬部分。3、 年功奖金

10、体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员工的工龄、公司工龄（简称司龄）确定。凡符合下述条件且年终奖发放之时仍在集团所属单位工作的员工均享有此项奖励。1） 司龄奖金金额（体现员工对公司的贡献） 司龄 每年司龄奖金标准2） 工龄奖金金额（体现员工对社会的贡献） 工龄 每年工龄奖金标准3） 年功奖金额司龄奖金金额工龄奖金金额（见表二）表二：年功奖金一览表年功奖金项每年司龄奖金标准每年工龄奖金标准津贴标准240元50元注：司龄奖金与工龄奖金年限不重复计算；司龄奖金的计算，自进入万达集团工作之日起计算，工作不满半年的不计算，半年以上不到一年的，按一年计算。司龄奖金上限是10年，超过10年按

11、照10年计算。第二十二条 津贴、补贴岗位津贴包含以下几项内容：（具体内容可根据实际需要随时添加）1、 补贴，包括高级经理用车补贴、特聘岗位工资补贴等2、 特殊岗位津贴，包括司机加班津贴、特殊岗位健康津贴等注：对于按照市场薪酬标准确定工资的特聘员工，由聘用部门向公司总经理办公会申请，经总经理办公会确定市场薪酬水平与该员工对应公司工资体系标准的差额，在该员工特聘岗位工资补贴项中补齐。第二十三条 附加工资附加工资 法定福利 + 企业福利1、 法定福利是指公司根据劳动法及国家有关规定为员工设立的基本福利内容，包括医疗保险、失业保险、养老保险、工伤保险、住房公积金和独生子女费。2、 医疗保险、失业保险、

12、养老保险、工伤保险、住房公积金分别由公司与员工各承担一部分。具体比例参见国家有关规定和公司相关政策。3、 独生子女费发放标准为每人每月20元，随工资发放，发放对象为符合领取独生子女费政策的员工。4、 企业福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其它实物形式的收入。四、 考核对于薪酬的影响第二十四条 考核结果与薪酬直接相关。月/季度考核结果直接影响本月/季度个人绩效工资额度；年度考核结果表现为个人的年度考核系数以及部门的考核系数。年度考核结果影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋级或者降级。（见万达轮胎有限公司绩效考核制度）五、 薪酬调整第二十五条 基本工资的调整基本工资调整方式分整

13、体调整与个体调整。整体调整是调整公司所有员工的基础工资、学历职称工资和年功奖金额或级差，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，由人力资源部根据公司总体战略和人力资源规划制订调整方案，经总经理、董事长审批，并由集团人力资源部审核，集团董事会批准后执行。个体调整是指因为员工学历或职称或工龄变动而做出的调整，调整后的基本工资从变动的下月开始执行。学历或职称变动日期以学历证书或职称证书上载明的日期为准。第二十六条 岗位工资调整岗位工资调整方式分整体调整与个体调整。岗位工资整体调整是指对公司所有岗位的岗位工资的普遍调整，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定，由人力资源部根据公司总

14、体战略和人力资源规划制订调整方案，经总经理、董事长审批，并由集团人力资源部审核，集团董事会批准后执行。岗位工资个别调整根据员工个人岗位变动或年度考核结果决定。1、 岗位变动调整：若员工岗位发生变动，则员工岗位工资等级变动为新岗位系列的岗位工资等级，新等级对应的岗位工资从变动的下月开始执行。2、 年度考核调整：员工薪酬职级调整依据年度考核成绩进行，参见专业公司绩效考核制度。第二十七条 岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位系列的最高档次，则岗位工资等级不再变动。六、 结构工资制第二十八条 本办法适用于公司各职能部门的岗位及其他各部门的职能岗位。包括中基层管理人员、职能人员、技术人员、

15、技术辅助人员、生产管理人员、生产技术人员、仓储物流人员、后勤管理人员等。第二十九条 结构工资结构收入整体构成 基本工资 + 岗位工资+ 年度奖金+ 津贴、补贴+ 附加工资1、 岗位工资：实发岗位工资 岗位工资额 （1岗位工资浮动比率） 岗位工资额 岗位工资浮动比率 季度个人考核得分系数表三：职能部门岗位工资浮动比率表岗位职级部门经理主管专员（员）岗位工资浮动比率50%40%20%注：业务员、主管不低于50%，经理不低于70%。销售部人员比率由公司另行规定。2、 年度奖金：公司发放到部门的年终奖总额由公司根据年度效益状况和部门年度考核结果和费用控制情况确定；部门发放到个人的年终奖根据个人年内工作

16、情况和年终综合考评结果确定，在此不做具体规定。七、 营销工资制第三十条 本办法适用于公司销售部门的各个岗位。包括从事渠道和客户开发、产品销售和推广工作及相关直接管理工作的销售岗位以及从事调研、市场策划、客户服务等辅助工作的销售辅助岗位。收入整体构成 基本工资 + 岗位工资 + 单项奖+ 年度奖金+ 津贴、补贴+ 附加工资- 销售人员的岗位固定工资=岗位工资* %经理不高于30%，直接人员不高于40%，辅助人员不高于50%，- 销售人员的浮动工资发放周期为月度：月度浮动工资 =岗位工资* %月度考核系数由对销售人员的月度考核来决定，所得到的月度浮动工资在完成月度考核后一次性兑现。- 销售部门实行

17、部门年终奖金。部门年终奖金总额与营销费用挂钩。营销费用包括差旅费、交通费、招待费、通讯费（含所有参与售前、售中、售后部门人员该项费用）。销售部门年终总奖金额 =本年内履行合同的回款总额* %-营销费用总额单项奖预提总额销售部门年终奖的兑现由部门制定发放办法，经人力资源部审核，总经理批准后，由财务部执行。部门年终奖可根据销售特点分组别制定提成百分比，分组兑现。公司根据需要，对各级销售人员设立若干单项奖，如销售状元奖、优秀代表奖、新客户开发奖、费用节约奖等。单项奖发放周期为季度，每季度评选一次。单项奖发放办法由公司另行规定。八、 计时/计件工资制第三十一条 计时/计件工资制适用于一线作业操作工人，

18、其特征是这部分人员各工作结果能够量化并主要由完成的工时或工件数量决定。第三十二条 收入结构收入整体构成 =基本工资 + 附加工资+计时/计件工资 +年度奖金第三十三条 计时/计件工资计时/计件工资是按照完成的定额工时或工件数量与单位工时/工件的工资含量计算得到的收入。计时/计件工资可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。针对不同的工作特点，计时/计件工资的发放办法不同。（1）个人计时/计件工资对个人工作相对独立、受其他工序制约较少并对其他工序影响较少的岗位采用个人计时/计件工资。计算方法为：计时/计件工资收入 =个人完成的工时或工件数量单位工时或工

19、件的工资含量（2）小组计时/计件工资为提高工作效率和设备利用率，加强工序之间的衔接和工人的配合，将联系紧密的几个工序组合，分配相应工序的工人组成一个小组，并指定一名小组负责人。将小组作为一个独立核算单位，考核小组工作结果，统一计算小组总的工时或工件数量。小组内部按一定比例分配工资收入。分配办法由小组成员一致通过后，报人力资源部审核，主管副总审批执行。小组计时或计件总收入 = 小组完成的工时或工件数量单位工时或工件的工资含量小组负责人计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入发放系数小组成员计时或计件收入 = 小组计时或计件总收入（1发放系数）/小组成员人数第三十四条 工时定额标准的编制工时定额标

20、准由财务部指导，各业务单元组织专业技术人员编制。随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。第三十五条 单位工时/工件的工资含量的确定单位工时/工件的工资含量由子/分公司根据近期公司效益状况，于每年年底或每半年确定下年或下一个半年的执行标准。第三十六条 年底奖金年底奖金 = （全年个人计件/计时工资/12） 公司效益系数九、 其它奖励第三十七条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。第三十八条 总经理特别奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平

21、有突出贡献，或有其他对公司具有典型意义的值得鼓励的行为，由部门申报，经公司总经理办公会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在3005000元。十、 特殊情况处理第三十九条 一人兼任一个以上岗位的，其工资采取就高不就低的原则，可以另外加发兼职津贴。兼职津贴发放由公司另行制定管理办法。第四十条 试用期工资及其它待遇尚未转正的试用期员工，其工资及其它待遇按如下规定处理：- 基本工资，按标准规定全额发放；- 岗位工资，一般员工不发放岗位工资，管理岗位（主管及以上）按照同岗位工资等级的50%固定发放，不参加个人当季度绩效考核。试用期满后考察合格上岗后，按照所处岗位的岗位工资等级发放。- 奖金，试

22、用期员工不享受年度奖，其它奖项满足条件的按相应的奖项发放标准发放；- 特殊津贴，满足相应津贴、补贴享受条件的，按规定发放；- 社会福利，转正定级后按有关规定予以补办；- 其它福利按相应的规定办理。第四十一条 加班津贴一般员工根据工作需要必须加班而且不能安排调休者，公司发放其加班津贴。加班津贴标准由各部自行制定，经公司人力资源部审核后，报请公司总经理办公会批准执行。由于工作性质及时间特点，享受加班津贴的人员不包括：公司部门经理及以上中、高级管理人员、销售人员、其他采用年薪制的员工和各部门采取固定工资方式计算薪酬的员工。职能员工的加班必须从严控制，履行审批手续，具体审批办法由各单位自行制定，并报请

23、公司人力资源部审批。第四十二条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照25个标准工作日计算，计算基数为岗位工资额。病事假工资扣除 = 请假天数 岗位工资/25第四十三条 旷工的处理员工旷工将被加重扣发工资，计算基数为基础工资、岗位工资之和，计算公式为：旷工工资扣除额3旷工天数（基础工资岗位工资）/25第四十四条 部门员工代理部门经理工作的情况，其岗位工资按部门经理岗位的等级下调一级处理。第四十五条 待岗员工工资发放办法由人力资源部另行规定。第四十六条 对于公司外派培训的员工，按照公司培训管理相关规定执行。下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：1、 个人工