提升整体生产力的策略与员工士气的具体作法

1、提升整体生产力的策略与员工士气的具体作法/ 、八 、亠刖盲一、为提高生产力，企业投入大笔资金改善机器设备；并且规划生产管理、品质管理、物料管理、财物管理等科学计量方法，却往往忽略了人才是公司最有价值的资产；唯有依员工不同阶段的需求来激励他们，才是提升整体生产力的最重要的策略。二、教学方法与目标一深入浅出、步步为营；深刻体会、得心应手在你的工作岗位上三、时间分配及学习过程中可能遇到的瓶颈。壹、彻底了解部属的行为动机是提升整体生产力的 第一步人的行为，与其说是以理性为基础，不如说受 感性支配的成分比较多。人与人之间无论工作方法、观念及反应的表 达方式，莫不因人而异。做为一个成功的管理者的秘诀就在于

2、深入了解人性，设法使之调适、成长、发展 ；身为组织的领导者，才算尽到责任。 因此，彻底了解部属的行为动机， 是唯一且成 功踏入成功提升整体生产力的第一步！贰、如何彻底了解部属的行为动机 一、需求不满引起的行为1. 找借口 辩解- 把责任推给别人， 认为自己的 失败是别人的错误 ; 对于 自己的过失总是心不甘情不愿 . 。2. 逃避-(1) . 自闭 请假 、不说话、不与人交往 . 。(2) . 逃向疾病 头痛、胃痛 或其它症状出 现 . 。(3) . 逃向幻想幻想脱离现实的事情。(4) . 逃避现实 做事情毫无计划且冲动 、故意 吵闹个不停 . 。3. 攻击-(1). 消极性 攻击行为老是装着

3、不高兴的 样子, 很少回答别人的问 话。偷懒,只做人家交代的事 , 经常离开工作岗 位或提前下班 。(2). 积极性 攻击行为 喜欢找别人的缺点 或说坏话 ,指责别人, 贬低别人造谣 , 乱发脾气 , 对器物的处理 动作粗暴 . 。4. 替代行为 - 任意变更当初的目标 , 而以容易实现的目标取代之5. 升华- 把精神贯注于嗜好、艺术、运动或自 己感兴趣 且有意义的事 情 . 。6. 同 化 -把别人的成就当作是自己的成就 . 。7. 形式化 成 . 。- 表面工作 做好 , 就认为工作已完8. 放弃- 放弃需求 ,失去自信心 ,对别人的赞赏 和责备 , 毫无感觉 . 。9. 退化- 虽然是成

4、人 , 但装出一副小孩子耍赖 的样子 。过去能做的事 , 现在已办不到。遇到了问题 , 就失去冷静 而不知所措 . 。10. 固执 - 明知道行不通 , 仍然要 重复同一错 误.二、部属的需求1. 保健的需求 - 想吃、想穿、想休息、不想生 病、想躲避危险 、想有理 想的住所、想有理想的工作环 境 . 。2. 把握机会的需求- 想晋升、想重新尝试、想 有运动的机会、想有趣味性的娱乐机会 . 。3. 达成目的 的需求- 想达到目标，想为达到目 标而努力、想要完成某项事.。4. 追求变化的需求 - 厌烦单调、 想改变情绪、 想改换工作、 想尝试 新奇事物 、什么都想尝试了解 . 。5. 保持轻松心

5、情 的需求- 希望工作场所中有 温 馨的情趣 、希望有 自己的时间、 想有休闲活动、 想有 商量的对象、 想跟朋友畅谈 . 。6. 追求安定的需求- 希望职务与收入 均能安 定、希望有 退休 制、希望能 遇到可信赖的上司 、希望 公司能 健全稳定 .7. 参与的需求 - 想知道 别人对自己的期望 、想 听取别人的意见 、想 参加会议、想成为该 团体的成员 、想尽量 了解信息 . 。8. 追求肯定的需求- 希望受到别人 肯定、赞赏， 希望分配到 特殊任务 或工作 . 。10.追求公平的需求- 希望公平的 工作分配 、希 望任何事情都有合理的决 定、希望 自己的意见 能被公平的接纳、 不希望 收入

6、有不合理的差别 待遇 。11. 追求尊严的需求 - 希望人格受到尊重、不希 望让别人视为没有用、希 望自己的 才能 受到肯定、希望自己的 观念 受到 尊重、希望别人对自己用正式称呼、希望平等交往、 希望别人不干涉自己的 私 生活.。12. 自我成长 的需求- 想实现理想 、想实现前程 计划、想有 工作意义 及生活价值 、想有发抒感情的对象、 想有更高的成长。- 由此可知， 需求乃行为的主要原因 ；不仅能使人产生行为，且能使之长期维持！ - 但是，不是每一个人的需求都会 一样学员研讨互动时间】田先生与马课长 、从马斯洛 AdrahamM aslow需求阶段理论 谈 起1. 根据调查，我国企业界提

7、高各级员工工作绩效的方法，就整体而言，其结果如下：项目基 层 人 员基层管中层管高层管1. 提供 优厚奖 金制度%2. 定期工作绩 效考核%3. 提供良好工 作环境%4. 提供 教育训%练课程5. 工作轮调方 式%6. 工作丰富化%7. 其它%安全与安定 safty 的需求一般而言，一个人最初所追求的是 较低层次 需求的满足，而当这些 较低层次需求的满足后，个人就会去追求的是 较高层次需求 的满足。所以，当一个人移动层次需求时 , 重要的是要 如何激励员工 个人对 满足的永远追求。需求 push 个人行为 ， 报酬反应 环境特质而 pull 个人 。 上述调查报告中，基层人员年龄较轻，需要的

8、是金钱以满足 生理及安全 的需求 优厚奖金 福利最能激发他们的工 作绩效。基层以上主管，其工作是要 领导 别人， 通常要领导别人必须 知识、 见识比别人多需要 教育训练 以不断提升工作 绩效。学员研讨互动时间】需求phys icalsaf tysoc ialEG OSelf actual izatio nExpres ion1.吃2.穿3. 理想住所4. 不想生病5. 想休息6. 想躲避危险7. 想晋升8. 想重新尝试9. 想有理想工 作环境10. 想有运 动 的机会11. 想得到 趣味性娱乐12. 想 达 成 目 标13. 厌烦单 调 想改变情绪14. 想换工 作 尝试新事物15. 希望工

9、作 场所有温馨 的情趣16. 希望有 商 量的对象希 望能遇到好 主管17. 希望公 司 能健全稳定 希望职务与 收入均能安 定18. 希望有 退 休金制度想 知道人事管理的确切方 针19. 想知道 别 人对于自己 的期望想听 取别人的意 见20. 想 参 加 会 议想成为该 团体的成员21. 希望受 到 别人的肯定、 赞赏22. 希望公 平 的工作分配 不希望有不 合理的差别 待遇、希望自 己的意见被 公平的接纳23. 希望人 格 受到尊重不希望让别人 视为没有用、 希望自己的 才能受到肯 定希望观念 受到尊重、希 望别人不干 涉自己的私 生活24. 想实现 理 想及个人前 程计划想有 工作

10、意义及 生活价值想 更上一层楼【学员研讨互动时间】 新进人员王小英 【学员研 讨互动时间】调职后的魏课长参、提升员工士气的具体改善措施让我们一起来探讨， 如何以 具体方法 来实践提 升员工需求的满足，让员工的生活品质感受落实：需求phys icalsaf tysoc ialEGOSelf actual izatio n建议改善 措施1.吃1. 餐厅管 理制度2. 订定员 工安 全 卫生规划2.穿3. 理 想 住 所1. 宿 舍 管 理制度2. 订定员 工安全卫 生规划.4. 不 想 生 病.1 定期健 检、医疗 保健服、 急难救助2. 订 定 员工安全卫生规 划.5. 想休息合理的休 假制度6

11、. 想 躲 避 危险. 订定员工 安全卫生 规划.7. 想晋升建立公平 合理的薪 资与奖励 升迁制度8. 想 重 新 尝试建立畅通 的沟通管 道、领导技 能的改善9. 想 有 理 想工作环 境. 订定员工 安全卫生 规划.10. 想有运 动的机会定期举办 朝会、部门 会议、动员 月会、团体兢赛等等11. 想得到 趣味性娱 乐定期举办 朝会、部门 会议、动员 月会、团体 兢赛等等12. 想达成 目标建立畅通 的沟通管 道、领导技 能的改善13. 厌烦单 调想改变 情绪设置提案 制度、品管 圈制度、参 与决策制 度14. 想换工 作尝试新 事物设置提案 制度、品管 圈制度、参 与决策制 度15.

12、希望工作场所有建立畅通 的沟通管温馨的情 趣道、领导技 能的改善16. 希望有 商量的对 象希望能 遇到好主 管建立畅通 的沟通管 道、领导技 能的改善17. 希望公 司能健全 稳定希望 职务与收 入均能安 定工作契约 及工作规 则的建立18. 希望有 退休金制 度想知道 人事管理 的确切方 针建立完整人事制度19. 想知道 别人对于 自己的期建立畅通 的沟通管 道、领导技望想听取 别人的意 见能的改善20. 想参加 会议想成 为该团体 的成员设置提案 制度、品管 圈制度、参 与决策制 度21. 希望受 到别人的 肯定、赞 赏设置提案 制度、品管 圈制度、参 与决策制 度22. 希望公 平的工

13、作 分配不希 望有不合 理的差别 待遇、希 望自己的 意见被公 平的接纳建立公平 合理的薪 资与奖励 升迁制度23. 希望人 格受到尊 重不希望 让别人视 为没有 用、希望 自己的才 能受到肯 定希望观 念受到尊 重、希望 别人不干 涉自己的 私生活提供教育 训练以及 发展人力 资源满足 员工个人 成长的需 求24. 想实现 理想及个 人前程计 划想有工 作意义及 生活价值 想更上一 层楼提供教育 训练以及 发展人力 资源满足 员工个人 成长的需 求综括以上， 不同层次会有不同需求和作法， 因此公司可依下列建议 改善措施 来调整与管理：1 、基层人员：制度面建立或改善餐厅管理制度、员工安全卫生

14、规划、定期健检、医疗保健服务、急难救助、合理的休假制度、定期 举办朝会、部门会议、动员月会、团体兢赛、设置提案制度、品管 圈制度、参与决策制度、 建立畅通的沟通管道、工作契约及工作规 则等等措施。领导管理面领导技能的改善、部属的培训计划。2、基层以上主管： 制度面建立畅通的沟通管道、设置提案制度、 品管圈制度、参与决策制度、 建立公平合理的薪资与奖励升迁制度、提供 教育训练以及发展人力 资源以满足员工个人成长的需求等等措 施。领导管理面领导技能的改善、如何教导及培育 部属。五、结论从赫兹柏 （Herzberg） 的 双因素理论 ，人不仅追 求温饱因素的满足 （ 如有得 吃、有得住、有薪水领 ）

15、，更追求 动机因素（如红利、 年终奖金 ） 等之满足。因此； 若能订定合理的薪资与奖励升迁制度， 员工 在此工作环境里也会较有安全感。一样米养白百种人 管理者要随时懂得 因地制宜、因势利导 ，才能知己 知彼白百战百胜！提升整体生产力的策略与员工士气的具体作制度面的改善措施 壹、如何订定餐厅管理制度 （ 要点）整洁餐厅管卫生1.1. 桌椅排放地面 拖洗干净 桌椅内外 厨房内外 鱼肉菜品质检验、新鲜2.碗盘厨具清洗干净3. 工作人员定期健康检查、帽子口罩4. 安全每餐留便当样品一个美味 1. 每周三提供下周菜单2.贰、如何订定宿舍管理制度全、人员资料整理、辅导大骨熬汤（要点）警戒（人、物 ） 住宿

16、安火、电 设备监督管理 防窃 加强生活考核 房间 自我管理、良好习惯、温馨气氛宿舍管理 舒适关系（ 个人与群体的调和 ）便利环境 建立良好的人际衣物清洗 洗衣室 日用品 福利社 信息 会客室、阅览室、康乐室參、如何订定员工安全卫生规范一、规划员工安全卫生的重要性1、员工的生命，就是企业的动力。2、影响员工健康因素：根据调查引起我国企业内员工健康问题 的主要原因，就整体而言其项目依次为：项目基 层 人 员基层管中层管高层管1. 一般疾病%2. 情绪问题%3. 职务上的压 力%4. 酗酒%5. 吸毒%6. 其它%A. 基层人员 与物互动产生的劳累 一般疾病。B. 基层主管高不成低不就自主权有但不多

17、 情绪问题在于 内在外在的冲突。C. 中层以上主管 内在驱力和外在限制、自我成 长的追求 职务上的压力。二、如何促进员工健康1、根据调查促进我国企业内员工健康问题的主 要办法，就整体而言其项目依次为：项目基 层 人 员基层管中层管高层管1. 定期健康 检 查%2. 提供健康 活 动与措施%3. 休 闲 娱 乐 教 育与措施%4. 心理健康 辅 导%5. 健康饮食 教 育%6. 戒酒戒烟 措 施或辅导%7. 其它%2、防止意外灾害 发生应采取的有效措施：A. 从业人员对 安全规范 的遵守 （整理、整顿、清洁、清理、纪律 ） 的实施C.厂方对安全规范的遵守D. 机器设备 定期维护保养E. 机器设备

18、操作训练与手册的完备F. 急难训练 与手册的完备G. 事故的彻底检查与调查H. 从业人员 身心健康 的定期检查与辅导I. 人机速率 的配合肆、如何建立员工畅通的沟通管道 一、为什么要建立 畅通 的沟通管道建立畅通的沟通 管道的重要因为，唯有透过主管对员工的需求 仔细的考虑、 付诸实行的言行沟通 才能让员工确定主管听清楚了他们的心声员工 对公司的人事制度有 信心。二、沟通的方式1、直接 沟通管道(1) . 员工与直属主管 之间A. 定期考绩检讨：a.( 新到任 ) 与该员工合力完成：- 工作项目逐项条列- 研讨考绩的订定方法b. 定期讨论工作情形与表现(2) . 部门会议A. 定期召开B. 可邀

19、请他人或内部人员作专题演讲或报告增广见闻 联络部门感 情。. (3). 员工发展计划( 任职 6 个月后 ) 针对员工兴趣、特质与其共 同制定员工发展计划以 拟订培训计划。(4). 日常作业检讨2、辅助 沟通管道(1) . 员工与越级主管 之间A.副总以上 高阶层主管面谈B. 咖啡座谈C. 员工意见调查3、其它沟通管道(1) . 提案制度(2) . 申诉制度(3) . 内部刊物(4) . 公布栏伍、如何建立公平公开的考核制度一、建立畅通的沟通管道二、工作计划与目标设定1. 让员工参与 拟订工作计划与目标设定2. 注重主要职责 80/20 原则3. 明文规定三、目标管理与评估1、适用对象可以 数

20、量化 的目标如生产线、业务 单位2、目标管理的优点：(1) . 促进员工对工作的 参与 ，让员工感觉到 成 就感及对工作的 使命感 ， 因此可以提高员工的工作 满意度 。(2) .主管在 考核员工 工作绩效时，也可以针对特定的工作范围加以考量， 而不会凭借自己的 主观判断 。(3) . 可发现员工所需要接受的训练(4) . 目标的设定很明确3、实施要点 - 让部属参与 在工作之前先 拟定工 作计画 ，并声明主管的期望， 再沟通重要 职责顺序 。四、适当的绩效评估1、绩效考核的目的 (!). 决定加薪的幅度 (2). 决定员工在公司的未来发展方向 (3). 衡量员工教育训练的主要依据2、绩效考核

21、的方法 ：(1) . 传统绩效考核 经理人员对部属存在的 特定 印象。(2) . 绩效考核的方法 双向沟通与开放式 的绩效 考核的方法。(3) . 在很多公司中，绩效考核是属于单向沟通， 而且秘密进行 不能经由与员工共同考量中， 达到激励员工士 气的效果。3、绩效考核晤谈 ：(1) . 目的 - 主管须让员工了解其长处、 短处为何， 缺点如何改善，并为员工 确定未来发展方向。(2) . 方式 A. 说明此一晤谈目的 ，乃在于协助员工工作 绩效的提升及公司引用的考核标准。B. 让员工感到轻松自在 ，并强调员工在工作 上表现良好的一面。C. 对于员工的工作绩效，由主管提出观点， 再由员工提出改善的

22、方法 ； 鼓励员工适意地谈论自己在过去一段时期在工作上的优缺点。D. 检讨问题发生的原因 ，并且 探寻失败的源 头。F. 同一等级的员工，应引用相同的 绩效考核 标准。4、员工对绩效 评估结果 的意见 表达管道(1). 考绩 申覆(2) . 复核主管的一次 越级约谈(3) . 申诉 制度5 、做完绩效评估后， 须重新设定新工作计划及培 训计划的时间表。实例介绍陆、如何订定公平合理的薪资制度一、订定合理的薪资制度的重要性 一般来说，薪资是对员工最直接明显的激励工具， 员工若是感觉到薪资结 构的不公，将会产生不满。二、工作评价1. 目的：(1). 减少薪资及给付的 差异性 。(2). 使薪资水准与

23、同业相一致(3) . 经由工作评价，可为公司新增工作或变 动工作，制定出 合理的薪资 水准。(4) . 避免管理阶层任意制定决策，损害员工权 益。(5) . 合理地订定出工作阶级，可以使公司的 升 迁制度更为公平 。2. 方法：(1). 职务 分析 主要因素如 技巧、努力、责 任、工作条件 四项内，再细 分为 教育、经验、熟练程度 三个次项。(2). 职务 说明 职务分析结果加以作成一目 了然的职务说明表。(3) . 职务 评估 将所有职务分类，依计点方 式将各职务 分等 。(4) . 职务 分级 将分等之职务再加以 分级 ， 职务越高者点数越高，并予 以各等级的头衔。三、薪资给付标准(5).

24、 薪资调查定期审查内部薪资水平与同 业相类似工作做比较。A. 薪资非唯一的报酬 B. 职称与职权责任不相称(6) . 薪资结构 ：A. 基本薪资 ( 本薪) 依职务价值区分职等， 每职等再区分几级为职等级距表。B.职务加给各职务经 工作评价 订定为职务 列等及职务加给表。C. 津贴：a. 加班给付正常工作时间以外的工作给 付。b 轮班给付工作时间为非一般正常工作时 间的特别给付。c. 特别加给工作环境特殊如较具危险或污 秽的给付。d. 年资加给为鼓励员工继续留任按年资计 算的给付。e. 生活津贴为反映物价水平的给付。D. 分红奖金：a.论件计酬 制度依 产量标准 订定的额外奖 金。b. 团体奖

25、金 制度 全厂性 的论件计酬制 a史盖龙奖工制： 生产量的销售价值 /薪资总额b路克奖工制：（产量的销售价值 - 买进的 原料价值 ） / 薪资总额实例介绍 领导管理的改善技巧 壹、理想的命令的下达方式 即使给予指示或命令，部属仍然闻风不动，是无 法期待部属会有自动自发 的表现。一、命令的函义：1. 无论计划如何周延倘若未能确实执行， 仍然无 法产生效果。2. 所谓命令是指管理者的意图能让部属正确的 理解、接受，并且有意愿地积极去行动。3. 适当的命令，不仅可激发部属意愿，且能提升 其责任感与使命感，增进独立自主的层次。4. 理想的命令的下达方式 即是对部属平时的 授权及指导最佳方式。5. 唯

26、有善于沟通，才有可能促进良好的员工关 系。、 命令的下达方式与部属的立场状况命 令 下 达 方 式承 担责 任部属的立场例如管部 属1. 情况紧急 时2. 必须严格 管制时吩 咐完 全 责 任部属一经 接到命令 后不得另 行提议或 判断胡小姐！ 请照这项表 格打字，并 立即以限时 寄出1. 工作具 危 险性时2. 欲 培育对 方时征 求切 责 任工作必须 彻夜加班， 谁愿意留下 来1. 欲加强对 方责任感 时征 询立 足 点 同立 足 点 同我认为不 妨如此，你 以为如何1. 一般状况 时请 托相 当可提出个 人建议及张先生！ 请参考这个2. 部属可自 由裁量时责 任运用自己的创意案例，拟妥

27、一张报告书 好吗1. 暗示即可 完成时2. 超出职权 范围时暗 示承 担 责 任管理者应 使之了解 执行概要办公桌重 新安排一下 的话，好象 可以让室内 变得更宽一 些三、 理想的命令的下达方式1. 记住用自己的话 传达自己的意志与信念，避讳 狐假虎威或照本宣科的传达。2. 不得在任务、目标、状况尚未明确认知下，片 断下达或频频补充。3. 无论是口头或书面的命令方式，均须确定部属 已正确了解意图才行。4. 为激励部属意愿，下达命令须附带向部属说明 工作成果的 期许 、对整体组织的可能 贡献 、对其 本人的 益处等等。5. 状况共有 的沟通(1). 部属平时若能明确掌握各个部门及本身所 担负之任

28、务的相关问题状况 ，即可在命令 下达时致力于任务的达成。 因此，培育部属对 问题意识及解决的能力， 即在于主管平时的信 息共有及适度的授权。(2). 适度的授权允许部属在既定方针范围 下，可自由决定意向。使部属的目标即为主管的目标 成为向 共 同目标 挑战的好伙伴。【学员研讨互动时间】命令与部属的行为贰、如何教导及培育部属一、培育部属的函义：每个人都需求在公司被重用 肯定知识就是力量 求不断的受教育训练 和辅导。根据调查，我国企业界在职训练及职外训练主要训练重点，就整体而言，其结果如下：项目1. 目前工作所需基础技 能%2. 目前工作所需特殊技 能%3. 未来工作所需基础技 能%4. 未来工作所需特殊技 能%5. 无%1. 在职训练以目前工作所需基础技能及特殊技 能的需求最高占 %，因此企业应优先从培育部 属目前工作所需的基础技能及特殊技能着手。2. 员工对职外训练乃较重视未来工作所需基础技能、特殊技能提高的需求占最高。、如何订定部属的培训计划1、 依据工作评价 的步骤职务分析 .职务说 明 .职务评估职务 分级制订资格条件表制订在职训练预定 表。2、 管理者日常接触时的教导培育