管理者与员工谈话技巧范文

1、管理者与员工谈话技巧 管理者与员工的谈话技巧 导读：我根据大家的需要整理了一份关于管理者与员工的谈话技巧的内容，具体内容：管理者与员工友好的沟通，不仅可以得到员工的尊敬、爱戴，还可以让员工更好的为企业服务。所以，什么样的沟通方式，才能让员工感觉舒服，并有助于成功呢?下面我整理了，供你阅读参考。1、. 管理者与员工友好的沟通，不仅可以得到员工的尊敬、爱戴，还可以让员工更好的为企业服务。所以，什么样的沟通方式，才能让员工感觉舒服，并有助于成功呢?下面我整理了，供你阅读参考。 1、鼓励新员工融入公司 新员工刚进入公司不久，对公司归属感不强，对同事、上级管理还不了解。这时，员工很在意自己的表现和在领导

2、眼中的形象，会小心翼翼，避免犯错，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人员对待他们的错误要宽容，以引导、鼓励为主。 例如：一位刚刚步入社会，没有工厂工作经验的员工，开始从事检验工作。他特别用心地做了三天，但检出率还是不尽如人意，这时管理人员往往有以下不恰当反应：a：你把这些产品拿回去，全部重检一遍，检到合格再下班。b：你去插架吧，这个岗位让新来的小李做好了。 上述反应不仅会打击一个新员工的自信，还会让他对公司产生抵触情绪。相对而言，下面的反应方式就比较妥当： 主管：你有没有发现，你漏检的产品有什么共性? 员工：. 主管：你漏检的产品主要是划伤和脏污问题，是不是培训的时候对不良标准没有记清楚?其他

3、不良你都检出来了，说明你还是认真的，我让领班再给你示范几次，你注意记录一下。如果有不明白的地方，就大胆问。好吗? 这样，员工既可以平静地认识到自己的错误之处，又学会了正确的处理方法。 2、试用期，谁会没点畏难心理 有时新员工可能存在畏难心理，这时候，需要管理人员有策略地进行交流，增进他的信心，并融入工作。 如何激发信心? 员工：我从来没有做过这种工作，恐怕做不好。 a 管理：你连这个都做不了，还能做什么? b 管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就会了。 c 管理：谁都是从不会做起的，不行就多看看别人怎么做的。 以上方式都不很妥当。比较好的回答是鼓励加正面引导： 主管：如果这项工作你不能完全

4、做好，那哪些部分你可以做好呢? 员工：这个工作可以分三个部分，我能完成好第一部分。 主管：既然这样，你就先从这个部分做起，先做上手，我相信你肯定会做得好。 这样鼓励和正面引导，不但令员工无法找借口，也在潜移默化中教给了员工应对工作的方法与步骤，更能增强员工的信心。 3、建立规则就是从试用期开始的 对新员工多鼓励、多引导的谈话方式也有弊端，容易让新员工缺乏规则意识。过多的鼓励，容易忽视对规则的强调。 例如：一位员工工作经验丰富，爬坡业绩也比较满意，但是他经常迟到，主管发现后找他谈话：主管：公司有规定，一个月迟到三次就会记通报批评的处分，不但影响绩效，还会影响你将来的晋升。你刚来公司，这次就提醒一

5、下你，下个月不要再犯了。 上述谈话没有任何作用，他下个月还会继续迟到，也许还会犯其他违反公司制度的事，甚至其他员工也会开始违纪。因为在他们眼里，公司的规章制度没有任何约束力，形同虚设。所以对于上述情况，能够维护公司规章制度威信的回答是：主管：虽然你是新员工，但公司已经做了相应制度培训，只要是公司的员工就要遵守公司规定。这个月你已经无故迟到 5 次了，按照规定会记处分，并且绩效也会评 d。希望你可以汲取教训，以后不要再犯。你的业绩不错，在新员工里算比较突出的，如果因为一些小毛病影响到将来的晋升前景，就得不偿失了。 照顾新人可以，但是对明显的错误态度或是触及规章制度的行为，在交流和处理策略上要坚持

6、原则，不能因为是新人就破坏规则。 4、把握尺度的艺术 一般来说，新员工难免会因错误、违反规定而受到批评，但无论是谁，挨批评总会让人感到不愉快。有一种谈话方式，既可以让员工认识到公司制度的严肃性，又保护员工的价值感，从而自愿遵守规则。 例如：某员工对工艺流程和技术理解和掌握很好，但效率低下，主管找他沟通： 主管：告诉你一个好消息，厂部领导看到了你的改善提案，对你的想法很赞赏，可能会在全公司推行。 员工：谢谢主管。 主管：对了，下个月的新员工技能大赛，厂里打算推荐几个人，其中就有你。但是技能大赛对时间是有严格要求的，如果你的工作效率能提高一些，说不定能和咱们厂的其他新同事冲击一下冠军。所以，希望你

7、可以在工作中打起精神来，我也好早点把参赛名单报上去。 员工：(觉得十分尴尬) 主管：我很看好你，你也要再接再厉呀。 这位主管很好地运用了表扬-批评-表扬的谈话方式，既让员工认识到自己的不足与错误，达到了谈话目的，又避免了双方的尴尬。这种夹心饼式谈话融合了批评、表扬和期望，恰当运用这种方式，可以让谈话的功效更强大。 5、怎么领导具有强烈支配欲望的员工 企业中，有的员工组织能力很强，他们积极自信、竞争力强，同时具有野心。管理人员怎样领导这样的员工? 例如：公司正在发起一个良率改善的提案活动，有个很有能力的员工，很快就交上了一份提案。 主管：你的提案改善计划书做好了吗? 员工：做好了，打算下午就交到

8、生产运营办去。 主管：这么快，你确定已经完备了么? 员工：是的，我确定，您要先看看吗? 实际上，这个员工这样问可能只是客气一下而已，他并不希望你插手。如果管理人员这样回答：行，你先给我看看，我给你把把关。 这种员工就会觉得管理人员不信任他，甚至心存芥蒂。其实，对于这种类型的员工，管理者只要从宏观上把控，细节上提醒一下就可以了。 比较好的回答方式：不用了，我相信你有做出这个提案的能力。只要你有信心，同时注意做好 xx 细节方面的问题，比如预算、人力等问题，我相信你肯定没问题。放手去做吧，我看好你。 这种不着痕迹的指挥方式，会让这种支配欲很强的员工感觉还是他自己在主导着工作，感到被信任，从而在心理

9、上更容易接受。 6、与社交型员工的沟通 有些员工十分活泼、幽默热情、善于沟通。对这样的员工，谈话应该以鼓励为主，以激发和保持他们的工作热情。 例如：公司年终绩效面谈，主管与一位社交能力很强的员工谈话： 主管：这一年来，你的工作成绩不错，同事们对你评价也很高。 员工：谢谢。 主管：你参加了今年的业余歌唱比赛，还拿了名次，一定很风光吧。 员工：哪里哪里。 主管：真是工作生活两不误啊，来公司一年半，已经是代理线长了，我知道这和你的工作热情和认真是分不开的。当然，革命尚未成功，同志仍需努力，要顺利转正，你还需要继续保持现在的好状态呀。 这次谈话中，员工感受到了主管对他的尊重，孔雀心理也得到了满足，相信

10、他以后会更积极、热情地工作。 7、与勤奋有余、主动性不足的员工沟通 企业中，也有很多员工很勤奋、冷静，但不够积极、主动。这样的员工在工作上一般不会出现大错误，管理人员应该支持、鼓励他们的工作，并尽力激发出他们的主动性。 例如：公司技术部一名员工，性格内向，工作勤奋，但是主动性较差。 主管：你进入咱们部门已经有一年多了，工作做得很好，从 没出过什么大失误。我很欣赏你这种勤恳的态度，决定让你负责一个项目，我不过问，你只需要定时向我报告进度，可以吗? 这样，既让员工感觉到你对他的赞赏，又有意无意地迫使员工与人沟通，增强他的主动性。 8、适时引导下属发言 召开会议就是为了沟通，而不是发表管理者的一家之

11、言。当下属不说话不管是没话说还是不想说的时候，会议主导者的主要作用就是引导下属发言。 例如：当下属的发言因为考虑不太成熟而显得含混不清时，主管可以这样探询： 你的意思是.对么? 你可以把刚才说的意思简要地复述一下么? 主管还可以借用某位下属的发言，发掘这个发言中的论点，再次引导大家发言： 大家认为小张的建议怎么样?是不是还需要注意什么地方呢? 这样层层递进的会议进程，往往就是一次成功的会议。因此，当会议进 行到某个阶段时，主管还可以先总结前一段，然后再进行下一段的讨论： 第一个问题我们已经达成了一致意见，大家对第二个问题有什么建议? 9、下达命令，简单之余留出缓冲余地 会议，往往是下达命令、分

12、配任务的场合。 例如：部门接到一个大订单，客户要求 10 天内完成，主管召集开会： 最近厂里接了一个大订单，10 天后就要交货。按我们目前的生产速度，肯定能够按时交货。辛苦在座各位，在接下来几天里同心协力完成这个目标。 简单清晰的指令，不但清楚交代了任务，而且让员工听得省力、清楚。但是，最后任务却没有按时完成，原因在于主管没有留出完成任务的缓冲时间。意外往往总难避免，但可以控制意外发生的时间。 管理者要明白，有些话不在开会时说、不在办公室说，可能效果会更好，毕竟在员工看来，上级办公室或会议室是一个严肃、正式、公事公办的地方。 10、工作岗位上赞美下属，激励员工工作热情 虽然，赞美下属没有那么难，也无须过分考虑时间地点问题，随时随地都可以。但有时候在工站上赞美对方，效果更显著。 例如：某员工