中孚泰非人力资源管理培训及测评总结.doc

1、中孚泰非人力资源管理培训及测评总结一培训信息1、 培训时间： 2008 年 6 月 14 日 9： 00-18 ： 002、 培训地点：经理学院705 教室3、 参训对象：公司职能部门经理级以上人员、人事接口人及项目公司经理级以上人员、人事接口和人资部全体，共计应到课41 人，实际到课36 人，缺席5 人。其中葛真、丁敏事前请假；顾委因公请假； 薛琨事前未做任何说明，按事假处理； 赵荆新事前短信跟人资部经理说明身体不舒服。4、 培训讲师：何新云咨询师二讲师评价评分：最高分：92 分最低分： 62 分平均分： 80.52 分培训讲师投入精力和热情较多，对公司的情况有一定了解，但对非人力资源管理培

2、训理解不够深入，授课效果基本达到要求，但由于时间原因，团队建设部分内容没有完成，将安排在7 月进行。三培训组织1、 组织分工：培训策划，黄中权，钟梅珍；教材开发跟进，钟建华、黄中权、钟梅珍；组织实施，黄中权、钟梅珍。2、 培训策划：事前策划较完整，总体过程还算比较顺利。3、 教材开发：由何新云老师牵头开发，钟建华与人资部共同修订五次才最终定稿。4、 组织实施：由于教材开发经历五次修改，且公司对培训讲师的要求较高，加上刚逢多个装饰项目投标等原因，此次培训由原定时间5 月推迟到6 月才举行。培训开展前反复逐个通知参训人员，尽管天气恶劣 （那几天深圳一直下暴雨），外地项目公司的参训人员还是比较准时参

3、加培训，未对培训进程造成重大影响。课程讲授过程中讲师的配合工作比较顺利，过程中未发生突出影响事件。但由于经费紧张等原因，参训人员的用餐反映不佳（表现为口味不合适） 。另外由于教材内容较多，一天时间非常紧张，效果受到影响。四考核验收全员参加笔试测试，笔试试卷收集批阅中。五培训成果1、首先在非人力资源管理者心中树立了完整的人力资源管理概念；2、一定程度上让直线部门负责人理解了自身的人力资源管理角色；3、一定程度上给非人力资源管理者介绍了人力资源管理的相关技巧（如招聘面试）；4、经过此次培训，集中直线部门的负责人开展了人力资源管理研讨会，给人资部的工作开展提供了宝贵的建议。六培训改进1、 应该增加一

4、些更生动鲜活的案例进行分析；2、 应尽量选择生动活泼的培训方式以调动学员的学习热情和积极性；3、 对时间及节奏的控制需改进，课程未讲授完毕；4、 培训责任人对教材开发的鉴别能力不足，需加强相应人力资源业务培训；5、培训责任人在开课前需对培训师授课风格、授课技巧进行确认。另：据本次调查结果显示，60-70% 参训人员要求增加其它专业技能的培训。七非人力资源管理测评总结(一 ).问题和现状1、项目子公司、事业部及职能部门内部人员分工较明确，工作开展比较顺利；2、业务部门负责人的人力资源意识存在问题，认为与人事相关的都是人力资源部的工作，没有意识到人力资源管理工作在部门管理中的重要性，将人力资源管理

5、同部门管理分离开来；3、人事接口人岗位职责不明确，人力资源管理工作开展较被动，效果不良好；4、人事制度流程执行情况不理想，表现为上下班考勤不严谨、员工请假不按照正常权限批准等；5、部门内部员工对本岗位职责和工作目标基本明确，基本可以按照部门KPI 进行工作开展；6、人员结构（截止至2008年 6月 26日）单位总人数（人）管理人员 / 占比例专业人员 / 占比例后勤支援人员 / 占比例备注公司总部3710/25.00%13/35.14%14/37.84%装饰事业193/16.67%12/66.674/21.05%部照明事业81/12.50%6/75.00%1/12.50%部东莞公司172/11

6、.76%10/58.82%5/29.41%韶关公司142/16.67%8/66.67%4/28.57%合计/ 平均9518/18.95%49/51.58%28/29.47%7、团队活动次数不多，领导和员工的沟通较少;8、业务部门的内部培训开展没有计划，效果不明显，影响员工技能提升。(二 ).建议和改进方向1、开展定期专题非人力资源专题研讨，让部门负责人掌握实际的管理方法，改变观念，认识到人力资源管理价值；2、由人资部牵头，结合实际制定人事接口人工作职责，进一步提高人事接口人的人力资源管理工作力度；3、 6 月 14 日晚举行的非人力资源管理研讨会进一步明确了人事管理制度和流程，强调了考勤和请假

7、等执行流程；4、加强领导和员工之间的沟通，能及时发现和解决问题；5、鼓励直线部门领导带动员工参加相关培训以提高业务水平，费用可控制在公司标准之内；6、加强新员工导师制的落实，以使新员工尽快融入公司文化，增加人员存活率；7、人资部内部成员应深入业务部门了解工作，加强业务水平，以真正发挥人力资源管理职能；8、人力资源部经理负主要责任，人事助理确定人选定期到业务部门一线指导，人事助理工作占个人月考核的 20%。应该进行接口人培训并设定相应的工作目标。人事助理应根据业务部门需要针对性派合适的人去解决急需解决的问题；9、帮部门领导人设立人力资源工作目标，要体现在部门年度 / 季度 / 月度考核计划中，部门季度计划中要有 1-2 项人力资源工作以引起负责人重视，才能逐步改善部门人力资源管理；人资部2008年 6 月 24日制度说明制度是以 执行力为保障的。 “制度”之所以可以对个人行为起到约束的作用，是以有效的执行力为前提的，即有强制力保证其执行和实施，否则制度的约束力将无从实现，对人们的行为也将起不到任何的规范作用。只有通过执行的过程制度才成为现实的制度，就像是一把标尺，如果没有被用来划线、测量，它将无异于普通的木条或钢板，只能是可能性的标尺，而不是现实的标尺。制度亦并非单纯的规则条文，