2021年人力资源管理网上考查课作业题答案

1、人力资源治理网上考查课作业题论述题1、论述组织外部人力资源供应猜测时应考虑的因素；答：假如组织内部的人力资源供应难以满意组织进展的需要，特别是当组织扩大规模或拓展新业务时， 组织的职位空缺不行能完全通过内部的人力资源供应来填补，这时就需要对组织外部人力资源供应进行猜测；外部的人力资源供应是组织获得所需人力资源的重要途径；影响组织外部人力资源供应猜测的因素主要包括:宏观经济形势、当地劳动力市场的供求、求职者个体的因素等；一般来说，宏观经济形势越好，社会失业率越低，组织对劳动力的需求增加， 获得合格的人力资源的难度越大；组织当地劳动力市场的供求，包括大专院校毕业生、技校毕业生等， 以及行业劳动力市

2、场供求也会影响组织外部的人力资源供应；在劳动力市场上， 工资率变动会影响劳动力供应量；另外仍要考虑到影响劳动力供应的主要因素，如国家或地区的人口政策及人口现状、劳动力市场的发育程度、 社会就业意识及择业心理偏好等；组织外部人力资源供应的渠道主要有：大中专院校毕业生、复员转业军人及其他组织的 工作人员和流淌人员等；大中专院校应届毕业生的供应一般集中在夏季，毕业生的数量和专业、 层次、 学历均可通过各级训练部门猎取，对大中专院校毕业生的供应猜测相对简单；复转军人也较简单猜测；对流淌人员的供应猜测相对比较困难，在猜测过程中需要综合考虑城镇在岗人员、流淌人员的就业心理、国家就业政策、政府对农村劳动力进

3、城务工的掌握以及其他一些因素；对于其他组织在职人员的供应猜测需要考虑诸如社会心理、个人择业心理、 组织自身的经济实力及同类组织人员的薪酬与福利等因素；2、论述拟定培训方案的具体步骤 答：制定培训规划是个复杂的过程；主要有九大步骤，其中的每个步骤都有自己的目标和实现方法；在实践中， 可按实际情形挑选各个步骤的先后次序，或者是否跨国或重复其中的一个或几个步骤；（一）培训需求分析培训需求分析的目的在于提高工作者的绩效，就需要一种机制来打算绩效是否需要提高，以及在哪些方面和何种程度上来提高；1. 目的；搜集、查找现有绩效存在缺陷的有关证据及数据，以判定是否现有绩效与抱负水平有差距、哪些方面存在差距、哪

4、些工作人员应当为差距负责，是否需要培训、需要在哪些方面培训、需要多少培训，以及那些人员需要培训；2. 结果；有关现有员工绩效水平的数据资料，能够说明全体员工有多少人未达到、达到或超过了抱负水平；3. 方法；面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观看法、调查问卷；（二）工作说明判定一个规划应当包括什么不应当包括什么，就应当由一种机制来说明培训与什么有关与什么无关；1.目的；设计者收集关于工作说明的数据，他们提出的问题，挑选的答案，使用的工具做出的分析， 来形成一份客观、全面、牢靠的关于工作活动的说明；2. 结果；一份活动一览表（树形图，工作流程图），包括以下主要内容：工作人员所面临 的资源状况

5、；他们必需做出的决策；他们必需实行的行动；每项行动的结果；没想行动或每个结果的标准；3. 方法；观看法，操作法；（三）任务分析岗位任务内容不同， 对培训的要求也就不同； 有些工作任务可能要求培训供应专业学问的支持，有些工作任务需要供应专业技能的训练；因此，切实可行的培训方法需要对岗位的工作任务进行分析；1. 目的；有一系列相互联系的问题组成；如，此项工作需要哪些技能？这些技能在何种条件下运用？ 他们是否有某些特点不利于学习？受训者的特点是有利于仍是不利于学习？2. 结果；任务分类表或任务所需技能的统计表；两种表都包括可能存在的困难以及对应措施；受训者的特点也应具体列出；3. 方法；列出工作人员

6、的实际表现，对它们进行分类，并分析技术构成；列出工作人工作中的心理活动，对它们进行分类，并分析技术构成；（四）排序学习次序特别重要；确定学习的次序来帮忙学习整体成效的提高；1. 目的；力图发觉实际工作中的任务适用于上述哪种方式，努力发觉多重任务间的内在联系，这种内在联系打算了学习优先次序的首要因素；2. 结果；学习流程图，全部的学习活动、步骤依次排列；3. 方法；依靠于对任务说明的结果的检查与分析；（五）陈述目标目标是对培训结局或有培训带来的岗位工作结果的规定； 1.目的；陈述目标就是翻译和提炼早期收集的信息，并将其转化为在培训中易于操作的指导方针；2. 结果；包括：工作人员面临的情境；使用的

7、帮助工具或工作助手；对每种情形所必需做出的反应行为；每项行为的帮助工具；行为及其结果的标准；3. 方法；依靠工作说明的结果进行转换；（六）设计测验对培训结果进行评估；必需评测受训者经过培训后有多少进步；在培训设计时，他证明设计的培训规划是否符合要求；在培训规划使用时，他为设计者供应反馈，帮忙设计者修改；调整规划以及做好下一次规划；2.结果；测验与工作对绩效的要求越接近，其结果就越能代表实际工作的绩效，也就越具有可测性；在测验时只有一个标准，即必需何在“陈述目标”中依规定的一样；3.方法；测试学的检验方法；（七）制定培训策略制定培训策略就是培训面临的问题环境，来选在、制定相应的措施；1. 目的；

8、策略越胜利，培训就越能满意工作的需要；如，实操类的工作就应实行实践培训法，供应示范性的情形；而文案书写类的就可以，实行讲授，试题等方式；2. 结果；规定受训者将要参与的培训性质、类型和特点；明确了受训者将要参与哪些活动，培训内容是什么， 培训以哪种方式进行， 以及培训中应使用哪些媒介工具；3. 方法；任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了学习目标；受训者分析明确了影响受训者达到目标的因素；派讯结果实现了全部目标的最优次序排列；（八设计培训内容将培训策略转化为具体的培训内容和培训程序；1. 目的；培训规划必需将培训策略中所列的各项规定加以细化、充实；如培训课

9、堂包括哪些因素（学问、技能、才能）？他们以什么方式表现（文字、图画、情形）？他们显现的次序如何？2. 结果；培训教案； 教案设计里一个个活动的场景，这些场景告知受训者应做些什么、如何做、做的结果是什么，培训中可能显现的困难，以及怎样处理他们，应遵守什么规章；3. 方法；将内容进行分析，将其分解成一个个细节，并依据受训者的心里进展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后次序，在挑选相宜的工具和方式来呈现这些细节；（九）试验在试点中完善规划，考察是否有因素被忽视，在实践中是否能达到预期的作用？1. 目的；检验规划的可行性以及成效；操作时要尽量客观真实，保证结果的可参照性；2. 结果；试验的结果是依

10、据试验加以改进的培训规划；如，增加新的内容，重新支配议题和各项议题的次序，增加新型教具，改进测验系统等；3. 方法；找来一小组成员（在需要参与培训的学员集体中选取），依据制定好的培训规划对他们进行培训；培训终止后，测验他们是否学到了他们该学的东西，以及学的有多好；最终，再依据测验结果来诊断规划的缺点，并改进它；时间答应可以进行多轮试验；3、论述治理人员开发的步骤答：随着中国对外开放程度的加大，高校在经济建设中发挥着越来越重要的作用；由此，对高校治理人员的对外交往和对内治理运行等工作才能，提出了更高的要求；所以， 积极地开发治理人员，就显得尤为重要和迫切；治理人员的开发，就是为了提高效率，按市场

11、规章办事；学问密集型事业单位人员开发培训要按企业化方式运作，从人员开发培训入手，提升治理人员的素养；一般来说，一个治理人员开发方案包括以下几个步骤： 制作一个组织设计图，在这里，你要依据业务扩展或缩减等因素来设计你部门的治理人员需求； 由人事治理部门盘点本企业治理人才库，以确定当前聘用的治理人才状况；这种人才库的内容包括训练和工作经受、职业爱好、工作绩效评判等方面的资料； 画出治理人员安置图；用这种图概括每个治理职位可能的候选人，以及每个人的开发需求；4、试论述 360 度评估的优缺点答： 360 度评估也称为全方位评估或多源评判反馈；即由与被评判者有亲密关系的人（被评判者的上级、同级、下属和

12、客户等），分别以匿名的方式对被评判者进行评判；被评判者自己也对自己进行评判； 然后， 由专业人员依据反馈看法与评估者的自我熟悉作对比并供应建议，以帮忙被评判者提高其才能水平和业绩的治理方法；360 度评估的三大优点： 一、降低误差，接受度高：360 度评估的主体是多元化的，一个评估者评估可能会不准，会有误差，假如多个评估者一起来评估， 评估的误差就会削减，评估的精确度就会提升，评估结果就会相对比较公正，员工对评估结果的更简单接受；二、员工参与，推动力高：由于 360 度评估需要多个主体参与， 因此必需调动众多部门的人员和资源，参与评估的员工面宽，从整体绩效治理实施角度讲，对员工参与和熟悉到绩效治理的重要性是有肯定的助推力；三、多元评估，全面进展：360 度评估可以鼓励员工提高自身全方位的素养和才能，由于评估的要素是多元化的，对员工综合素养要求比较高，员工要取得好的评估成果，各方面都要严格要求自己；有利于促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平的提高；360 度评估的三大缺点： 一、涉及面广、成本较高：由于整个评估牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长， 时间成本和工作缺失也必定存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的；许多企业为了评估便利，省事，都不情愿采纳此种评估模式；二、侧重综合，定性成分高：我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优