[绩效考核]工商岗前实训考核

1、绩效考核 ) 工商岗前实训考核2010-2011 学年第壹学期岗前实训课程安排1、课程名称：岗前实训指导教师：王银海学分 6 时间： 9 月 6 日-10 月 15 日2、岗前实训课程实施：集中和分散结合进行3、岗前实训方案册壹本4、岗前实训企业人力调查方案和论文壹篇壹、岗前实训企业人力调查方案和论文壹篇撰写要求字数 2000 之上， A4 纸 ,页边距上下左右 2cm ，宋体四号， 打印 稿。要求观点正确，语言流畅，有层次，逻辑性强，内容完整，不得 抄袭， 6 月 20 日前上交。打印稿格式： 班级 08 工商 1 、2 学号姓名成绩附参考题目： 1 、企业人员招聘中存于的问题及措施 2、如

2、何走出管理人员招聘的误区3 、中小企业如何招聘人才4 、如何招聘甄选应届大学毕业生5 、什么岗位用什么样的人！6、中小企业员工培训途径探究7、企业绩效考核问题和对策8、企业薪酬管理几点思考、岗前实训实训项目方案册壹本（共 6 个项目，以 * 公司为背景 ）实训项目名称： 1、* 公司人力资源规划编制实训目的： 巩固人力资源管理规划基本知识， 学会人力资源管理规划的基本方法和基本技能。 实训要求：编写人力资源管理规划方案实训内容和步骤：人力资源规划是壹种战略规划 ,着眼于为未来的企业生产运营活动预先准备人力，持续 和系统地分析企业于不断变化的条件下对人力资源的需求，且开发制定出和企业组织长期效

3、益相适应的人事政策的过程。首先是根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求 方案进行盘点，确定人力资源需求的大致情况。结合企业现有人员及职务人员，职务可能出 现的变动情况，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。 包括 1、人员总规划； 2 、职务编制规划；3、人员配置规划；3、人员需求规划；4、人员供给规划；5、人员考核规划；6、薪酬规划。实训总结：必须充分考虑内部、外部环境的变化；明确人力资源规划的根本目的；人力资源规划的 最终目的是使企业和员工均得到发展，取得预期目标；优质的人力资源规划是企业内部关联 人员共同完成的，而绝非人力资源部单独所能够解决的问题。

4、人力资源部于进行人才资源规 划时，壹定要注意充分吸收各个部门以及高层管理者的参和，只有这样，人力资源规划才能 够符合企业实际且落到实处。实训日期： 2010 年 9 月 12 日星期五第 5、 6 节课实训项目名称： 2、* 公司职务分析 实训目的：巩固人力资源管理的基本知识、基本原理；学会人力资源管理职务分析的基本方 法、基本技能。实训要求：编写人力资源管理分析方案实训内容和步骤：职务分析是指对组织中各项特定职务的性质、内容、任务和责任进行分析研究和做出明 确的规定；同时又对承担和完成这些工作的人员所具有的素质和能力做出明确规定，最后形 成壹系列职务说明书的过程。职务分析是人力资源开发和管理

5、必不可少的环节，奠定企业员 工甄选、工作评估、人员考核等的基础，有利于企业建立、健全人力资源管理制度。1 、职务描述：通过职务调查，于取得有关信息的基础上，对工作岗位的名称、性质、任务、 程序、内外部环境和条件等内容做出比较系统的描述，且加以规范化。职务描述壹般包括所 设计职位的目的、职责、职称、上下级之间关系、职权2. 找出任职的各项要求；任职资格说明。任职说明对任职人员提出生理、心理要求和其他壹 般要求。壹）、准备阶段。1.明确职务分析的目的。2.建立职务分析小组。3.明确分析对象。4.建立良好的工作关系。二）信息收集阶段。三）分析阶段。 1. 审核。 2. 分析。 3. 归纳。四）描述阶

6、段。1. 文字说明。 2. 职务列表及问卷。 3. 活动分析。 4.决定因素法。五）运用控制阶段。 1、访谈法。 2 、问卷调查法。 3 、参和法。实训总结：对不同的职位，仍有不同的生理要求，包括健康情况、体力、感官灵敏度等，不同的 心理要求如：观察能力、记忆能力、理解能力、数理分析能力、性格、气质、态度、合作精 神等等。企业对人力资源提出更高要求，首先是对职务分析发挥更大作用提出了期望，过去 出现的工作岗位空缺进行的职务分析必须转移到企业的当下和未来发展战略上。对企业来 说，职务分析不能过于苛求，否则对引入人才不利。同时将职务分析经常化、战略化、超前 化，从而更好地发挥职务分析的基础性作用，

7、不断增强企业人力资源管理的适应性。 实训日期： 2010 年 9 月 19 日星期五第 7、 8 节课实训项目名称： 3、* 公司员工招聘 实训目的：巩固人力资源管理的基本知识、基本原理；学会人力资源管理员工招聘的基本方 法、基本技能。实训要求：编写人力资源管理招聘方案实训内容和步骤：人力资源招聘是指通过各种信息途径寻找和确定工作候选人，以充足的质量和数量来 满足企业或组织的人力资源需求的过程。招聘工作包括制定招聘计划、准备招聘信息、实施 招聘计划、评估招聘效果等方面。企业招聘来的新员工的素质高低，以及是否适合本岗位、 本企业，对企业的影响则是巨大的。所以，招聘管理是否得当是做好人力资源管理工

8、作的基 本保障。1、招聘和甄选机制设计2、制订人才测评标准3、确定岗位设置和编制4 、工作分析和岗位职责描述5、客观评价岗位价值实训总结：壹流的老板雇佣壹流的人才， 二流的老板雇佣三流的人才。 雇佣你能发现的最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时，成功就变得那么容易。知识成为壹个重要的经济生产要素，知识使资产和劳动的生产力均提高。实训日期：2010 年 9 月 26 日星期五第 7、 8 节课实训项目名称： 4、* 公司面谈招聘实训目的： 面谈招聘是人力资源管理招聘的重要方法， 深入了解且学会人员面谈招聘的步骤、 涉及的方法和技巧，积累经验。实训要求：选定面试要素，进行要素描

9、述，拟定有效的面试问题。实训内容和步骤： （壹）初步筛选 各招聘团队对应聘人员的个人简历、申请表等进行初步筛选，确定面试人选，制作且填写面 试通知书。同时准备应聘人员登记表。（二）面试1 、选定面试要素，进行要素描述以市场开发人员为例，能够选取如下要素且描述之：指标指标描述1 、举止仪表和客户交流得体，代表企业形象2 、语言表达、理解力有逻辑性，有说服力，表达流畅3 、综合分析能力市场分析能力，策略分析能力2 、确定要素评价标准，且计算各指标的权重仍以市场开发人员为例：指标评价标准分值极差（12）较差（34）中等（56）较好（78）极好（90）举止仪表和客户交流得体，代表企业形象语言表达表达流

10、畅，有条理，有逻辑性，力、理解力有说服力综合分析对事物能全面考虑，注意整体能力和局部的有机协调组合3 、编制面试问话提纲，如：项目提问方式*你认为成功和失败有什么区别思维力、分析力、语言表达力* 如果让你筹建壹部门，你将如何入手*提壹些小案例，要求其分析、判断工作经验你于主管部门中， 遇到什么困难？你如何处理和应对？4 、面试时间、地点的安排，对面试者的培训培训内容侧重于使面试者避免各种误区，如优势心理、自眩等，保证公平、公正。5 、面试的实施准备应聘人员登记表，且于面试前请应聘人员填写，于面试中注意出现意外情况。（三）作出录用决策，制作录用通知单及辞谢通知单。提出结构化面试问话提纲，应当按照

11、四个方面考虑，选定面试要素，进行要素描述，确 定要素评价标准，且计算各指标的权重，作出录用决策，制作录用通知单及辞谢通知单。单 独面试和小组面试压力和相互影响不同。实训日期： 2010 年 10 月 3 日星期三第 7、 8 节课实训项目名称： 5、* 公司员工培训 实训目的：巩固人力资源管理员工培训的基本知识、基本原理；学会人力资源管理员工培训 的基本方法、基本技能。实训要求：编写人力资源管理培训方案实训内容和步骤：依据公司年度培训计划和公司现状以及环境的变化， 特制定本培训方案。 通过本次培训， 员工应树立“以人为本”的意识，了解人力资源各种职能，能熟练配合人力资源部门开展各 种工作。另外

12、，提高工作效率，改善本部门内部关系，使员工具有较强的战斗力，较好地完 成组织目标。壹、培训需求调查 1 、培训需求调查表通过调查，表示需要培训，而且反映工作遇到 种种关于人力资源方面的问题。非常需要培训。以下就是具体的实施方案。二、培训计划1 、培训目标：培训出能了解人力资源种种职能，顺利配合人力资源工作,最好最快地实现公司的目标。另外，能为企业储备人才作准备，能帮助员工规划职业生涯设计，于企业和员工 之间搭壹个平台，起到沟通和协调的作用。2、培训师：外企服务人力资源专家。3、培训对象：各部门人员。4、培训方式：采用授课式、角色扮演和案例分析结合的方式。5、培训评估方式：采用三环节评估的方式。

13、6 、培训时间：从 11 月 5 日到 11 月 10 日。7、培训地点：公司活动中心。8 、培训预算：根据培训年度计划的预算分配以及本次培训具体要求确定预算额度。9、组织工作：发送培训通知给受培人员；联系培训人员；联系培训地点、住宿及伙食：准备培训所需设备、教学材；准备签到表，制定培训注意事项；制作培训课程安排壹览表。三、培训实施（壹）培训准备：预订培训场所和联系培训师，组建培训团队以及后勤服务准备。（二）通知培训对象且告之注意事项（三）签定培训合同（四）课程安排：时间课程内容（五）培训人员于培训过程中对培训对象进行必要的指导， 收集资料为培训考核做准备，且将信息及时反映四、培训评估（壹）、

14、评估的目的：通过评估检查培训是否达到预期目的，从各方面总结经验，准备下期 培训。（二）、评估对象：培训人员、培训师、受培人员，培训实施过程。（三）、培训评估实施1 、对培训的实施过程进行：培训过程评估调查表人员评估调查表评估培训成果培训评估反馈表培训关联人员访问表做好人力资源培训工作计划，是人力资源部面临的巨大的挑战。壹是组织内部的挑战， 涉及员工业务能力、中高层管理能力，理论文化知识，团队精神、组织文化建设和规章制度的熟知等方面的培训；二是组织外部激烈竞争的市场形势，涉及员工服务意识、技术革新等方面的培训，人力资源工作必须树立员工时时学习、不断学习、持续学习的学习意识，使企 业成为“学习型组

15、织”，才能对付现实的竞争对手和潜于的威胁，才能使企业于竞争中立于 不败之地。因此，人力资源部门需要十分仔细的分析组织的现状，熟悉和了解本企业、本行 业有关部门的市场信息、竞争对手的情况，才能有针对性、持续性地开展培训工作。 实训日期： 2010 年 10 月 8 日星期五第 5、 6 节课实训项目名称： 6、* 公司员工考核实训目的：巩固人力资源管理员工考核的基本知识、基本原理；学会人力资源管理员工考核 的基本方法、基本技能。实训要求：编写人力资源管理员工考核方案实训内容和步骤：壹、考核内容 1. 考核目的（ 1）作为晋升、解雇和调整岗位依据。着重于能力和能力发挥、工作表现上进行考核。（2）作

16、为确定工资、奖励依据。着重于绩效考核上。（ 3）作为潜能开发和教育培训依据。着重于工作能力和能力适应程度考核上。（ 4）作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。（ 5）考核结果供生产、采购、营销、研发、财务等部门制定工作计划和决策时参考。2.考核时间（ 1 ）分为定期考核、不定期考核。3. 考核指标体系对不同考核对象：职务、岗位不同，选择考核指标有所区别和侧重。对不同考核目的：奖金、晋升工资级别，选择考核指标权重不同。4. 考核人和考核形式（ 1）直接上级考核。由直接上级对其部下进行全面考核和评价，其缺点是日常接触频 繁，可能会掺杂个人感情色彩（常用于对壹线的工人。（ 2）间接上级

17、考核。由间接上级越级对下级部门进行全面考核和评价。（ 3）同事评议。同级或同岗位的职工之间相互考核和评价，须保证同事关系是融洽的， 用于专业性组织（研发部门）和中层职员。（ 4）自我鉴定。职工对自己进行评价，抵触情绪少，但往往不客观，会出现自夸现象。（ 5）下级对上级评议。下级职工（部门）对上级领导（部门）评价。弊病较多：下级 怕被记恨、穿小鞋，故光说好话，或缺点壹语带过；上级怕失去威信，工作中充当老好人。 可改进用无记名评价表或问卷。（ 6）外部的意见和评议。由外协单位、供应商、中间商、消费者（或传媒），对和之有业务关系的企业职工进行评价。5. 考核办法（ 1）查询记录。对生产记录、员工工作

18、记录、档案、文件、出勤情况整理统计。（ 2）定期考核。企业视情况进行每周、月、季度、半年、年度的定期考核，以此为基 础积累考核资料。（ 3 ）书面方案。部门、个人总结方案或其他专案方案。（ 4）考核表。设计单项考核主题或综合性的表单，为方便应用可使用多项式选择、评 语、图表、标度或评分标准。（ 5）重大事件法。为每壹员工或部分建立考绩日记，专门记录其重要的工作事件，均包括好的和坏的。（ 6）比较排序法。通过于考评群体中，对考评对象俩俩相互比较，优中选劣或劣中选 优，逐步将员工从优到劣排队。目前绩效考核的方法很多，企业可根据考核目标、考核对象等因素选用；或者综合各种办法，归纳出考评结果。6. 考核结果的反馈考绩应和本