第5章_人力资源管理_

1、 第第5章章 人力资源管理人力资源管理第1节 概 述 （一）护理人力资源管理的基本概念护理人力资源是管理者通过护理人力资源计划、招聘、选拔、培训与发展、业绩评估、制定工资和福利待遇等一系列步骤，为组织寻求高素质的护理人才，并取得高绩效水平，同时使他们在组织中得到支持和发展，能够在实现目标的同时提高自己的职业价值。二、护理人力资源管理的基本原则1.信息共享2.人才开发3.职责明确4.平等的工作环境5.扬长避短三、护理人力资源管理的基本内容1.护理人力资源计划2.人员招聘3.人员选择和录用4.护理人员培训5.护理人员绩效评价6.护理人员的薪酬管理及劳动保护四、护理人员的开发与使用1.实行竞争上岗，

2、充分体现护理人员的价值2.明确护理岗位，真正做到责、权、利统一3.人员合理流动、保证护理队伍的结构优化4.严格奖惩制度，提高工作积极性5.科学排班，保证护理安全6.知识培训，提高整体护理水平第二节 护理人员编配一、护理人员编配的意义和依据 （一）护理人员编配的意义 护理人力资源配置是医疗卫生保健机构为满足社会对护理服务的需要，科学分配护理人力，使人员与护理服务活动合理匹配的过程。（二）护理人员编配的依据 1.卫生主管部门对医院护理人员编制要求2.各级卫生行政主管部门制定的医院护理质量标准3.社会对护理服务的要求4.医院政策5.护理服务宗旨6.护理服务系统7.后勤支持保障系统8.护理工作质量三、

3、影响护理人员编配的因素 1.任务轻重 2.人员素质 3.工作条件 4.管理水平 5.政策规定 6.社会影响四、护理人员编配的计算方法医院护理人员的编设依据 我国目前医院人员的编设方案，主要参照卫生部（1978）卫医字（1689）号文关于县及县以上综合性医院组织编制原则（试行）草案（以下简称编制原则），因此，医院护理人员的编设，要以编制原则为依据。1、按编设原则计算法 人员编设比例： 综合性医院病床与工作人员之比，根据各地区各医院规模和所担负的任务为三类： 300张床位以下的计算，按1：1.301：1.40；300500张床位的计算，按1：1.401：1.50；500张床位以上的计算，按1：1.

4、601：1.70。 医院各类人员比例： 行政管理和工勤人员占总编制的28%30%。其中行政管理人员占总编制的8%10%； 卫技人员占70%72%，其中各级医师占25%、护理人员占50%、其他卫技人员占25%、药剂人员8%、检验人员4.6%、放射人员4.4%、其他医技8%。2.床护比例配置 2011年卫生部发布的中国护理事业发展规划纲要（2011-2015年）的明确要求。 3.工作量及人员配备 每名护理人员承担的病床数： 每名护理人员承担的病床数与科室工作量有关，各种科室不同。 内科、外科、妇产科、结核科、传染科，每名护士承担床位数是日班1214张、小夜班（中班）1822张、大夜班（晚班）343

5、6张； 眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮肤科、中医科，每名护士承担床位数是日班1416张、小夜班（中班）2426张、大夜班（晚班）3842张； 小儿科每名护士承担床位数是日班810张、小夜班（中班）1416张、大夜班（晚班）2426张。护理人员的配设： 护理人员包括护士（师）和护理员，护士和护理员之比以3：1为宜； 病房护理人员所承担的护理工作量，不包括发药和治疗工作，因此，每4050张床还需要增设34名护士； 门诊护理人员与门诊医师之比为1：2； 住院处护理人员与病床之比为1：1001.2：100； 急诊室护理人员与病床之比为1：1001.5：100； 急诊观察室护理人员与观察床之比为1：21：3

6、； 婴儿室护理人员与病床之比为1：31：6； 注射室护理人员与病床之比为1.2：1001.4：100； 供应室护理人员与病床之比为2：1002.5：100； 手术室护理人员与手术台之比为2：13：1； 以上各部门每6名护理人员（助产士）另增加替班1名；护理管理人员配备： 每个护理单元设护士长，病床多时可设副职。 护理部正副主任（总护士长）及科护士长的配备根据1986年卫生部规定，县和县以上医院及300张床以上医院都要设护理部，实行在分管医疗、护理工作或专职护理副院长领导之下的护理部主任、科护士长、护士长三级管理负责制； 300张床位以下医院实行总护士长、护士长二级管理负责制。 100张床位以上

7、或3个护理单元以上的大科，以及任务繁重的手术室、急诊室、门诊部专设科护士长1名。（二）按卫生部专业技术职务聘任岗位设置要求及编配比例计算： 卫生部于1985年在试行专业技术职务聘任制中，对聘任护师以上的专业技术职务的岗位设置，作了如下规定： 1）一般病房：v 护师与床位数之比为1：151：20，v 主管护师与床位数之比为1：301：40，v 正副主任护师是在医教研任务较重，护理专业技术要求较高的单位，具有3种专业和床位150张以上的大科，设12名。2）手术室：v 护师与手术台数之比为1：2，v 主管护师与手术台数之比为1：61：8；v 适用在开展4种以上专科（普外、胸外、脑外、泌尿科、骨科、妇

8、产科、五官科等）手术者时。3）特种病房（ICU、CCU、血液透析等）：v 护师与病床数之比为1：12：1，v 主管护师与病床数之比为1：4，v 副主任护师：重症监护中心设1名。4）门诊各科：v 护师：门诊护士为1：31：4，v 主管护师：门诊护师为1：31：4，v 副主任护师：门诊主管护师为1：21：3。5）供应室、营养科（室）：v 300张床以上的医院，任务繁重，设备复杂，开展多种消毒灭菌业务、卫生监测和营养技术工作，设护师或主管护师13名。v300张床位以下的医院，仅完成一般消毒灭菌、供应和营养技术工作，设护师12名。6）保健科：v 包括家庭病床、地段保健等。v 根据工作任务和所需护理专业

9、技术水平，适当设置各级护师。（三）按卫生部医院分级管理标准计算法1989年卫生部医院分级管理办法（试行草案）和综合医院分级管理标准（试行草案）中，提出了各级医院人员编制的标准。五、护理人员排班（一）护理人员排班的基本原则 1.以患者需要为中心，确保24小时连续护理2.掌握工作规律，保持各班工作量均衡3.人员结构合理，确保患者安全4.保持公正原则，适当考虑特殊需要5.有效运用人力资源，充分发挥个人所长（二）护理人员排班的影响因素 1.医院政策 2.护理分工方式 3.护理人员素质 4.护理单元的特殊需要 5.工作时段的特点 6.排班方式（三）护理人员排班的基本方法 1.周排班法 2.周期性排班法

10、3.自我排班法 4.小时制排班法第3 3节节 护理人员的选聘护理人员的选聘 （一）一、护理人员聘用的基本要求 1.专业知识结构的合理性 2.护理群体的素质水平 3.护理团队合理的年龄结构 4.能力与水平 5.公平竞争二、护理人员聘用的程序1.发布信息寻求符合护理岗位要求的候选人2.应聘者任职资格确认3.招聘考试4.招聘面试5.录用体检6.试用考察7.录用决策及评价第四节 护理人员的培训一、护理人员培训的基本概念和原则 （一）护理人员培训的基本概念 1.护理人员培训定义 是指有计划、有组织的为护理人员提供思路、信息和技能，帮助护理人员提高能力和工作效率的过程。 2.护理人员培训的目的 帮助护理人

11、员适应医院内外环境的变化，满足医疗市场和患者的需求，促进自身发展，提高工作效率和满意度。（二）护理人员培训的原则 1.激励的原则 2.按需施教，学用一致的原则 3.与组织发展战略相一致的原则 4.综合素质与专业素质培训相结合的原则 5.一般培训和重点培训相结合的原则 6.当前需要与长远需要相结合的原则（二）护理人员培训的基本要求 从根本上讲，护理人员的培训和教育是技术进步、做好本职工作和护理人员自身发展的必然要求。三、护理人员培训的基本程序和方法 （一）护理人员培训的基本程序 1.前期准备阶段 2.制定和实施培训计划阶段 3.效果评价阶段 4.反馈（二）护理人员培训的方法 1.个人自学 2.讲

12、授法 3.演示法 4.工作岗位轮转法 5.讨论法 6.其他第五节 护理人员绩效考核（一）护理人员绩效考核的基本概念护理人员绩效考核是人力资源管理中重要组成部分，正确有效的绩效考核有利于激励护理人员士气、影响护理人员投入工作，以及对工作的满意和认同，为护理人力管理中处理奖惩、晋升、调动及解雇人员提供一个客观的评判标准。绩效考核是管理者用以控制达到组织目标的一种方法。对护理人员而言，绩效考核是对优秀人员一种“成绩肯定”，对懒散人员一种“提醒信号”，对护理人员的绩效有一系统的考核制度，使护理人员不断地明确职务期望标准与个人工作表现之间的距离，从而促进自我成长。并且，通过考核促使管理者与护理人员的沟通

13、，有利护理品质的保证。（二）护理人员绩效考核原则1.评价标准客观化。 2.评价标准公开化。 3.评价标准标准化。 4.考核主体全面化。 5.考核结果区别化。 6.评价面谈。（二）、护理人员绩效考核方法1、评语法：包括被考核者的自我鉴定和考核者的评语。 自我鉴定是被考核者通过书面或口头形式对某一阶段绩效进行评价， 并提供获得的荣誉奖状、考核情况及成绩情况。 评语是考核者对被考核者通过书面或口头语言进行评价。评语法能够反映考核者和被考核者的自我感知情况，但不能避免人为因素影响考核结果。二、护理人员绩效考核的基本内容和形式（一）护理人员绩效考核的基本内容 绩效考核内容主要包括德、能、勤、绩四个方面。（二）护理人员绩效考核的形式1.按考核主体划分有